Mô Hình Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Tới Chất Lượng Nguồn Nhân Lực

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở công ty Apatit hiheenj nay như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực?

- Các nhân tố tác động như thế nào tới chất lượng nguồn nhân lực?

- Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam cần phải thực hiện những giải pháp gì?

2.2. Mô hình giả thuyết nghiên cứu

2.2.1. Thang đo được sử dụng trong mô hình

Chủ đề các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực được nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập. Dựa trên các nghiên cứu của, Vũ, (2015), Özçelik, G., Aybas, M., & Uyargil, C. (2016), Gam, N (2017) và cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực, luận văn sử dụng 10 khái niệm nghiên. Các khái niệm tiềm ẩn sử dụng trong nghiên cứu này là các khái niệm đơn hướng. Các thang đo này đã được kiểm điểm định nhiều lần bởi nhiều nghiên cứu khác nhau được nêu trong cơ sở lý thuyết.

2.2.1.1. Thang đo điều kiện môi trường làm việc

Điều kiện môi trường làm việc bao gồm cả yếu tố vô hình và hữu hình. Các yếu tố hữu hình bao gồm các thiết bị mà công ty trang bị cho nhân viên. Các yếu tố vô hình bao gồm: giờ làm việc, không gian, cảm giác của nhân viên. Thang đó này bao gồm 5 biến quan sát, ký hiệu từ MT1 đến MT5.

Bảng 2.1. Thang đo Điều kiện môi trường làm việc

MT1. Giờ làm việc hiện tại của công ty là phù hợp

MT2. Tôi được cung cấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ làm việc MT3. Nơi làm việc an toàn và thoải mái

MT4. Áp lực làm việc tôi có không quá căng thẳng

MT5. Công việc của tôi ổn định (Tôi không phải lo lắng về việc mất việc)

2.2.1.2. Thang đo Giáo dục đào tạo về pháp luật

Giáo dục đào tạo về pháp luật bao gồm các yếu tố liên quan tới chính sách, pháp luật, sự phù hợp của giáo dục pháp luật. Thang đó này bao gồm 3 biến quan sát, ký hiệu từ GDPL1 đến GDPL3.

Bảng 2.2. Thang đo Giáo dục đào tạo về pháp luật GDPL1. Chính sách giáo dục đào tạo hiện nay được thể hiện tốt GDPL2. Chính sách tài chính đáp ứng đủ cho nhu cầu đào tạo nhân lực GDPL3. Chính sách pháp luật về lao động hiện nay là phù hợp

2.2.1.3. Thang đo đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố liên quan tới công tác đào tạo của công ty đối với nhân viên. Hiệu quả của chương trình đạo tạo mang lại cho nhân viên. Thang đó này bao gồm 3 biến quan sát, ký hiệu từ ĐT1 đến ĐT3.

Bảng 2.3. Thang đo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

ĐT1. Công ty Anh/chị đầu tư nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạo ĐT2. Chương trình đào tạo, phát triển lao động trong công ty có chất

lượng cao

ĐT3. Người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

2.2.1.4. Thang đo Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động bao gồm các yếu tố liên quan tới chính sách tuyển dụng của công ty, những tiêu chuẩn và chính sách công ty đưa ra để thu hút nhân tài. Thang đó này bao gồm 4 biến quan sát, ký hiệu từ TD1 đến TD4.

Bảng 2.4. Thang đo Tuyển dụng lao động

TD1. Hệ thống tuyển dụng của công ty đảm bảo tính khoa học cao

TD2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên được xác định cụ thể rõ ràng và khách quan

TD3. Người được tuyển dụng có đủ phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc TD4. Chính sách thu hút, bố trí sử dụng lao động của công ty hiện nay là hợp lý

2.2.1.5. Thang đo Chính sách khen thưởng

Chính sách khen thưởng bao gồm các yếu tố liên quan tới chính sách khen thưởng của công ty đối với nhân viên. Các chế độ đãi ngộ của công ty dành cho nhân viên. Thang đó này bao gồm 5 biến quan sát, ký hiệu từ CS1 đến CS5.

Bảng 2.5. Thang đo Chính sách khen thưởng

CS1. Chính sách lương thưởng trả cho người lao động tương xứng với kết quả công việc

CS2. Tiền lương thưởng trả cho người lao động tương xứng với kết quả kinh doanh của công ty

CS3. Chế độ lương thưởng kích thích sự nỗ lực của nhân viên

CS4. Chế độ đãi ngộ cho người lao động hiện nay ở công ty rất đa dạng, hấp dẫn

CS5. Chế độ phúc lợi rõ ràng, công khai minh bạch cho NLĐ

2.2.1.6. Thang đo Mối quan hệ với quản lý

Mối quan hệ với quản lý bao gồm các yếu tố vô hình như việc khuyến khích, đánh giá, hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên. Thang đó này bao gồm 7 biến quan sát, ký hiệu từ QHQL1 đến QHQL7.

Bảng 2.6. Thang đo Mối quan hệ với quản lý

QHQL1. Tôi không gặp khó khăn trong việc trao đổi và giao tiếp với cấp trên QHQL2. Cấp trên luôn được khuyến khích, hỗ trợ tôi khi cần thiết QHQL3. Cấp trên luôn đánh giá cao ý kiến của tôi về kết quả công việc

của tôi để đạt hiệu quả công việc tốt hơn

QHQL4. Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt đối xử QHQL5. Cấp trên luôn nhận thức được sự đóng góp của tôi cho công ty QHQL6. Cấp trên của tôi là người đủ năng lực

QHQL7. Cấp trên là người thân thiện và hòa đồng với mọi người

2.2.1.7. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm các yếu tố vô hình như thái độ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của đồng nghiệp đối với người được hỏi. Thang đó này bao gồm 4 biến quan sát, ký hiệu từ QHĐN1 đến QHĐN4.

Bảng 2.7. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

QHĐN1. Đồng nghiệp của tôi rất hữu ích và thường cho tôi lời khuyên QHĐN2. Đồng nghiệp của tôi thân thiện và hòa đồng

QHĐN3. Các đồng nghiệp của tôi luôn sẵn sàng giúp tôi hoàn thành công việc của mình.

QHĐN4. Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy

2.2.1.8. Thang đo Sự thỏa mãn trong công việc

Sự thỏa mãn trong công việc mô tả mức độ hài lòng của nhân viên đối với các hoạt động của công ty, lương thưởng và phúc lợi. Thang đó này bao gồm 5 biến quan sát, ký hiệu từ TM1 đến TM5.

Bảng 2.8. Thang đo Sự thỏa mãn trong công việc

TM1. Tôi hài lòng với mức lương và phúc lợi

TM2. Tôi hài lòng với chính sách đào tạo và bổ nhiệm của công ty TM3. Tôi hài lòng về mối quan hệ với người quản lý

TM4. Tôi hài lòng về mối quan hệ với các đồng nghiệp TM5. Tôi hài lòng về điều kiện làm việc tại công ty

2.2.1.9. Thang đo Động lực trong công việc

Động lực trong công việc thể hiện những động lực mà nhân viên nhận được từ chính sách, khen thưởng, môi trường làm việc của công ty. Thang đó này bao gồm 6 biến quan sát, ký hiệu từ ĐL1 đến ĐL6.

Bảng 2.9. Thang đo Động lực trong công việc

ĐL1. Tiền lương và phúc lợi ở công ty thúc đẩy tôi làm việc tốt hơn

ĐL2. Chính sách đào tạo và bổ nhiệm của công ty thúc đẩy tôi làm việc tốt hơn ĐL3. Mối quan hệ với người quản lý thúc đẩy tôi làm việc tốt hơn

ĐL4. Mối quan hệ với các đồng nghiệp thúc đẩy tôi làm việc tốt hơn ĐL5. Điều kiện làm việc tại công ty thúc đẩy tôi làm việc tốt hơn ĐL6. Tôi cảm thấy có động lực để làm việc tốt hơn tại công ty

2.2.2. Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn về sự tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã thực hiện xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

(Nguồn: Theo mô tả của tác giả)

2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết mô hình nghiên cứu đưa ra được dựa trên cơ sở lý thuyết về sự tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực. Trong mô hình nghiên cứu này, tác giả thực hiện phân tích 09 yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam, bao gồm: Điều kiện môi trường làm việc (MT); Giáo dục, đào tạo về pháp luật (GD); Đào tạo phát triển nguồn nhân lực (ĐT); Tuyển dụng lao động (TD); Chính sách khen thưởng, khuyến khích người lao động (CS); Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý (QL); Mối quan hệ giữa các nhân viên (QH); Thỏa mãn trong công việc (TM); Động lực trong công việc (ĐL). Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

- Giả thuyết H1: Điều kiện môi trường làm việc có tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực.

- Giả thuyết H2: Giáo dục đào tạo về pháp luật có tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực.

- Giả thuyết H3: Đào tạo phát triển có tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực.

- Giả thuyết H4: Tuyển dụng lao động có tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực.

- Giả thuyết H5: Chính sách khen thưởng có tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực.

- Giả thuyết H6: Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý có tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực.

- Giả thuyết H7: Mối quan hệ giữa các nhân viên có tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực.

- Giả thuyết H8: Sự thỏa mãn trong công việc có tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực

- Giả thuyết H9: Động lực trong công việc có tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực.

2.3. Phương pháp thu thập và phân tích số liệu

2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin

2.3.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Thu thập từ sách, báo, tạp chí, các trang điện tử, và các tài liệu có liên quan tới hoạt động của công ty. Các chính sách, quyết định khen thưởng của công ty đối với đội ngũ nhân lực trong thời gian từ trước tới nay.

2.3.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

n =	N
	1 + N(e)2

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Để tiến hành phân tích đánh giá tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam, đề tài sử dụng nguồn số liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi đáp. Xác định cỡ mẫu thông qua công thức SLovin, cụ thể cỡ mẫu được tính như sau:

Trong đó:

n là số đơn vị mẫu (cỡ mẫu)

N là tổng số các đơn vị của tổng thể chung e là sai số cho phép (%)

n=	2508
	1 + 2508(0.05)2

Hiện tại, số lượng nhân viên của công ty tính tới thời điểm tháng 12/2017 là 2508 người. Tác giả áp dụng mức sai số cho phép là 5%. Số mẫu được chọn sẽ tính như sau:

Số nhân viên được chọn để phỏng vấn là: 344 người.

Để thu nhập và đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ nhân lực cũng như tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực, tác giả sử dụng thang đo Likert 5, với 1 thể hiện đánh giá thấp nhất và 5 nghĩa là yếu tố đó được đánh giá ở mức cao nhất. Khoảng cách giữa các thang đo được áp dụng là 0.8. Mức độ ý nghĩa của các thang đo như sau:

1.00 - 1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng…

1.81 - 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng…

2.61 - 3.40: Không ý kiến/ Trung bình…

3.41 - 4.20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng…

4.21 - 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…

2.3.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hoá để tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho việc phân tích đề tài. Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống và tổng hợp tài liệu.

2.3.2.1. Xử lý thông tin bằng phần mềm SPSS

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để tổng hợp, tính toán đối với dữ liệu thu thập được làm căn cứ để đánh giá, phân tích và minh chứng cho các lý luận đã đưa ra.

2.3.2.2. Tổng hợp thông tin bằng hệ thống bảng biểu, đồ thị

Các thông tin liên quan đến nguồn nhân lực được tổng hợp bằng hệ thống bảng biểu để so sánh, đánh giá, phân tích tác động của từng yếu tố trong thang đo chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố tới tác động tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Đồng thời, các số liệu còn được biểu diễn trên các mô hình đồ thị để so sánh trực quan.

2.3.3. Phương pháp phân tích thông tin

Phân tích thông tin là giai đoạn cuối cùng của quá trình nghiên cứu khoa học, có nhiệm vụ làm rõ đặc trưng, xu hướng phát triển của hiện tượng và quá trình nghiên cứu dựa trên các thông tin thống kê đã được thu thập, xử lý và tổng hợp nhằm giải đáp các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình SEM để phân tích tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ