Dựa vào kết quả các kiểm định mô hình lý thuyết, trọng số ước lượng, phương sai trích và hệ số tương quan giữa các biến có thể kết luận rằng các thang đo đều có độ tin cậy cao. Mô hình hoàn toàn phù hợp về mặt lý thuyết và dữ liệu.
3.3.3. Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng SEM
3.3.3.1. Kiểm định mô hình lý thuyết
Tương tự như phương pháp CFA, SEM cũng cần phải thông qua các chỉ số kiểm định như CFI, GFI, RMSEA. Kết quả được ước lượng bằng ML (Maximum likelihood) cho thấy chi- bình phương = 1781.042, có ý nghĩa thống kế. Bên cạnh đó, CFI= 0.934, GFI= 0.829 và RMSEA = 0.053. Mặc dù các chỉ tiêu có kết quả không cao như GFI và RMSEA nhưng vẫn trong khoảng được chấp nhận.
3.3.3.2. Kiểm định giả thuyết
Kết quả kiểm định các giả thuyết đưa ra về tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam được mô tả ở hình 3.1 Hệ số của các nhân tố trong mô hình khi sử dụng SEM đều tương đồng với CFA. Điều này cho thấy các nhân tố được đưa vào mô hình là hoàn toàn thích hợp.
= 1781.042 (p = 0.000); CFI= 0.934; GFI = 0.829; RMSEA = 0.053
*: Mức ý nghĩa thống kê 0.05; ** Mức ý nghĩa thống kê 0.01
Hình 3.1: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết
Nguồn: Dựa theo tính toán của tác giả
Kết quả cũng cho thấy các giả thuyết đều được chấp nhận. Tất cả các biến đều có tác động tích cực tới sự phát triển của chất lượng nguồn nhân lực. Hầu hết các biến đều có mức ý nghĩa thống kê. Trong đó, đào tạo, sự thỏa mãn trong công việc và động lực là những nhân tố có tác động mạnh tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Bảng 3.26 dưới đây mô tả chi tiết về sự tác động của các biến trong mô hình.
Bảng 3.26: Tác động gián triếp và trực tiếp của các yếu tố
Tác động | CL (Chất lượng nguồn nhân lực) | ĐL (Động lực trong công việc) | |
ĐL (Động lực trong công việc) | Gián tiếp | - | - |
Trực tiếp | 0.198** | - | |
Tổng | 0.198** | - | |
ĐKMT (Điều kiện môi trường) | Gián tiếp | 0.037* | - |
Trực tiếp | 0.177** | 0.185** | |
Tổng | 0.214** | 0.185** | |
KT (Chính sách khen thưởng) | Gián tiếp | 0.000 | - |
Trực tiếp | - | 0.001 | |
Tổng | 0.000 | 0.001 | |
QHĐN (Mối quan hệ với đồng nghiệp) | Gián tiếp | 0.006 | - |
Trực tiếp | - | 0.031 | |
Tổng | 0.006 | 0.031 | |
TM (Sự thỏa mãn trong công việc) | Gián tiếp | 0.084** | - |
Trực tiếp | 0.325** | 0.426** | |
Tổng | 0.409** | 0.426** | |
GDPL (Giáo dục , đào tạo về pháp luật) | Gián tiếp | - | - |
Trực tiếp | 0.014 | - | |
Tổng | 0.014 | - | |
TD (Tuyển dụng lao động ) | Gián tiếp | 0.029* | - |
Trực tiếp | 0.068 | 0.147** | |
Tổng | 0.098* | 0.147** | |
QHQL (Mối quan hệ với quản lý) | Gián tiếp | 0.019* | - |
Trực tiếp | - | 0.097** | |
Tổng | 0.019* | 0.097** | |
ĐT (Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ) | Gián tiếp | 0.031 | - |
Trực tiếp | 0.410** | 0.157* | |
Tổng | 0.441** | 0.157* |
Có thể bạn quan tâm!
-
Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính Trong Giai Đoạn 2015 - 2017 -
Xếp Loại Sức Khỏe Của Người Lao Động Tại Công Ty Apatit Việt Nam -
Kiểm Định Độ Tin Cậy Tổng Hợp Và Phương Sai Trích -
Phương Hướng Và Mục Tiêu Nâng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Apatit Việt Nam -
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam - 12 -
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam - 13
Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.
“ - “: Không tồn tại mối quan hệ giữa hai biến
*: Mức ý nghĩa thống kê 0.05; ** Mức ý nghĩa thống kê 0.01
Nguồn: Dựa theo tính toán của tác giả
ĐL có tác động trực tiếp tới CL và có mức ý nghĩa thống kê 0.01. Dấu của hệ số cho thấy nếu nhân viên có động lực cao trong công việc thì chất lượng nguồn nhân lực của công ty tăng 0.198% nếu các nhân tố khác không đổi.
ĐKMT tác động trực tiếp và gián tiếp tới CL. ĐKMT tác động tới động lực trong công việc. Như giả thuyết đã đề cập, môi trường làm việc có tác động tới cảm xúc của nhân viên. Nếu môi trường làm việc tốt, nhân viên sẽ yêu thích công việc của mình hơn, và nó sẽ trở thành động lực giúp họ nỗ lực vì công ty. Kết quả cho thấy nếu ĐKMT tăng 1%, ĐL tăng 0.185%. Bên cạnh đó, nhân tố này cũng có tác động trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. Môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho nhân viên có nhiều điều kiện thuận lợi để phát huy khả năng của mình trong công việc. Do đó, nếu ĐKMT tăng 1%, CL tăng 0.214%.
Sự tác động của nhân thỏa mãn trong công việc tới chất lượng nguồn nhân lực đã được nhắc tới trong nhiều nghiên cứu. Ngoài sự tác động trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực, nhân tố này tác động gián tiếp thông qua động lực làm việc. Sự thỏa mãn bao gồm sự thỏa mãn về tâm trạng, về môi trường, chính sách, v…v. Nếu nhân viên có sự thỏa mãn, họ sẽ yêu công việc của mình hơn. Tương tự như giả thuyết đưa ra, nếu nhân viên đạt được sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì chất lượng nguồn nhân lực của công ty tăng. Ước lượng SEM cho thấy, nếu TM tăng 1%, CL tăng 0.409%, trong đó tác động trực tiếp là 0.325%, gián tiếp là 0.084%.
Chính sách tuyển dụng cũng là nhân tố quan trọng đối với chất lượng nguồn nhân lực theo cả hai hướng gián tiếp và trực tiếp. Chính sách tuyển dụng là yếu tố thúc đẩy động lực trong công việc. Những nhân viên làm việc hiện tại trong công ty sẽ nỗ lực vì công việc hơn vì họ lo sợ sẽ mất công việc nếu như công ty có chính sách tuyển dụng mới. Ngoài ra, chính sách tuyển dụng tốt sẽ giúp công ty dễ dàng lựa chọn được người phù hợp dẫn tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tương tự như giả thuyết đưa ra, kết quả ước lượng cho thấy nếu TD tăng 1%, CL tăng 0.098%.
Giáo dục và đào tạo là những yếu tố không thể thiếu để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tác động trực tiếp và gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực công ty. Về tác động gián tiếp, việc công ty đầu tư trong đào tạo giúp cho nhân viên cảm thấy họ được công ty quan tâm, qua đó động lực trong công việc tăng cao. Về tác động trực tiếp, đào tạo sẽ cải lấp đầy những lỗ hổng trong kiến thức, trình độ chuyên môn của nhân viên. Ước lượng mô hình SEM chỉ ra rằng nếu ĐT tăng 1%, CL tăng 0.441%, trong kết quả tác động trực tiếp là 0.410%.
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về chuyên môn và đạo đức. Do đó, giáo dục pháp luật là cần thiết đối với việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Tương tự như giả thuyết đưa ra, GDPL có tác động tích cực tới CL, tuy nhiên sự tác động chưa có ý nghĩa về mặt thống kê.
Chính sách khen thưởng (KT), mối quan hệ với đồng nghiệp (QHĐN) và mối quan hệ với quản lý (QHQL) là những nhân tố tác động gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. Những nhân tố này tác động tới chất lượng nguồn nhân lực thông qua động lực trong công việc. Chính sách khen thưởng tốt sẽ giúp cho nhân viên thấy sự ghi nhận của công ty đối với sự nỗ lực của họ. Mối quan hệ đối với đồng nghiệp và quản lý tốt sẽ giúp cho nhân viên dễ dàng giải quyết các công việc cũng như tăng động lực trong công việc. Từ đó, hiệu quả trong công việc và chất lượng nguồn nhân lực sẽ tăng. Kết quả ước lượng cho thấy, KT và QHĐN tác động tích cực tới CL nhưng không có ý nghĩa về mặt thống kế. Nếu QHQL tăng 1%, CL tăng 0.019%.
3.3. Đánh giá tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam
3.3.1. Thành tựu
Trong giai đoạn 2015- 2017, công ty Apatit Việt Nam đã không ngừng cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể, công ty đã đạt được một số thành tựu sau:
Thứ nhất, thực hiện tốt chính sách quy hoạch nguồn nhân lực. Cắt giảm nhân lực ở những vị trí không cần thiết, và những nhân công không đủ năng lực làm việc. Việc quy hoạch này đã giúp công ty nâng cao được chất lượng nhân lực nói riêng và hiệu quả kinh doanh nói chung.
Thứ hai, bên cạnh cắt giảm, công ty cũng thực hiện bổ sung nhân lực ở những vị trí thiếu. Các quy trình tuyển dụng được thực hiện minh bạch, công khai, đúng quy định của công ty và Nhà nước. Luôn tuân thủ quy tắc về chuyên môn và đạo đức. Điều này đã giúp làm mới đội ngũ nhân lực, tạo hiệu quả cao trong công việc.
Thứ ba, chính sách về lương, thù lao và đãi ngộ cũng được cải thiện qua từng giai đoạn. Chính sách tiền lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm hiện nay đã đáp ứng cơ bản được cuộc sống của nhân viên, tạo được động lực cho công nhân trong công việc. Ngoài ra, việc tăng thưởng đối với công nhân ở chi nhánh tăng sự công bằng cũng như tăng hiệu quả trong công việc của đội ngũ nhân viên.
Thứ tư, việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực theo dựa theo đúng năng lực đã giúp nhân viên phát huy được khả năng của bản thân. Thường xuyên thay đổi vị trí công tác giúp cho nhân viên phát huy cũng như giúp cho công ty khám phá ra điểm mạnh của từng cá nhân để có điều phối hợp lý. Công tác đánh giá nguồn nhân lực có sự kết hợp độc lập từ phía nhân viên và quản lý tạo ra sự công bằng giữa tất cả nhân viên, tăng động lực trong công việc.
Thứ tư, chăm sóc sức khỏe đời nhân viên. Hàng năm, công ty luôn chú trọng chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, công nhân, viên chức và người lao động. Người lao động được chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh. Công đoàn công ty tích cực tham gia xây dựng các quỹ: “Mái ấm công đoàn” tỉnh Lào Cai, “Mái ấm hóa chất” - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam; giúp đỡ 8 gia đình công nhân, viên chức, lao động sửa chữa nhà ở với số tiền trên 100 triệu đồng.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Trong những năm gần đây kinh tế Việt Nam đã có nhiều khởi sắc, tuy nhiên sự tăng trưởng chưa thực sự ổn định. Các chính sách thu hút đầu tư của Việt Nam chưa thực sự thu hút các nhà đầu tư. Điều này cũng ảnh hưởng tới việc thu hút đầu tư của công ty. Về phía công ty, các kế hoạch thu hút đầu tư để nâng cao chất lượng còn hạn chế.
- Chất lượng đội ngũ lao động thấp. Lượng lao động chưa qua đào tạo khá cao, phần lớn lực lượng lao động mới chỉ tốt nghiệp cấp 3.
- Lực lượng lao động tới từ nông thôn, vùng sâu chiếm phần lớn thị trường lao động của nước ta. Do điều kiện sống và môi trường làm việc khác xa, nên họ mất nhiều thời gian trong việc thích nghi với môi trường làm việc chuyên nghiệp như của Nhà nước.
Nguyên nhân của những hạn chế này xuất phát từ:
- Chính sách về đầu tư của Nhà nước ta chưa rõ ràng. Quyền lợi của nhà đầu tư, và quyền sử dụng vốn chưa cụ thể dẫn tới sự lo lắng, băn khoăn của các nhà đầu tư. Thiếu vốn đầu tư không chỉ ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty mà còn ảnh hưởng tới đầu tư, hỗ trợ đội ngũ nhân lực.
- Công tác xã hội hoá, phát triển nguồn nhân lực về chuyên môn, trách nhiệm xã hội còn nhiều bất cập đặc biệt ở những vùng nông thôn, miền núi hẻo lánh. Ở những vùng này, hầu hết người dân họ chỉ quan tâm tới làm nông mà bỏ quên sự phát triển của thời đại công nghệ, sự đổi mới trong kinh tế. Do đó, đội ngũ nguồn nhân lực ở vùng này thiếu hụt nhiều kinh nghiệm cả về chuyên môn và đạo đức.
- Công tác đầu tư giáo dục, phát triển nhân lực mới chỉ tập trung ở thành phố, tỉnh trong khi nguồn nhân lực chủ yếu lại đến từ vùng núi, huyện nghèo. Việc thiếu hụt đầu tư trong giáo dục dẫn tới công nhân gặp nhiều vấn đề với môi trường làm việc chuyên nghiệp, đặc biệt là khi tiếp xúc với máy móc hiện đại. Ngoài ra, sự yếu kém này sẽ giảm động lực trong công việc của công nhân khi mà các công nhân tới từ thành phố, tỉnh có trình độ chuyên môn cao hơn hẳn.
- Công ty chưa xây dựng được chính sách thu hút đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc hợp tác với các tổ chức quốc tế về đào tạo tay nghề còn yếu kém.
* Về chất lượng lao động cá nhân
- Chất lượng lao động cá nhân của công ty chưa được đánh giá cao. Số lượng nhân lực trên cấp Đại học là không có, phần lớn lực lượng ở trình độ dưới đại học và công nhân kỹ thuật. Trình độ tin học của đội ngũ nhân lực chưa cao, phần lớn tập trung ở các phòng ban, các chi nhánh chiếm tỷ lệ thấp. Trình độ ngoại ngữ là một trong những rào cản của công ty. Số lượng nhân lực có trình độ đại học ở các phòng ban chính khá khiêm tốn.
- Nguyên nhân của sự hạn chế này là do chất lượng của thị trường lao động kém. Phần lớn nhân công từ vùng nông thôn nên tác phong công nghiệp, không chịu được áp lực công việc cao nên thường xuyên đổi chỗ làm ảnh hưởng đến năng suất, tay nghề, thu nhập của chính bản thân người lao động. Hơn nữa, công ty chưa có những giải phát rõ ràng đối với việc đầu tư về giáo dục nên trình độ tin học và ngoại ngữ gần như không được họ quan tâm.
* Về giáo dục đào tạo và pháp luật lao động
- Bên cạnh trình độ chuyên môn, giáo dục đào tạo pháp luật lao động là yếu tố quan trọng. Tuy nhiên công việc này chưa được công ty lưu tâm. Hằng năm, số lượng chương trình đạo tào về pháp luật, chính sách dành cho người lao động khá hạn chế, chất lượng chưa cao. Điều này dẫn tới người lao động không hiểu rõ về quyền, trách nhiệm của mình đối với công việc, môi trường làm việc.
- Việc đào tạo phát triển trình độ chuyên môn chưa được công ty đầu tư phát triển nhiều. Phần lớn các chương trình đào tạo mới chỉ tập trung trong nội bộ công ty. Việc đào tạo mới chỉ dừng ở trình độ trung cấp, chưa tập trung nhiều vào chuyên nghiệp cao.
Nguyên nhân của những hạn chề này là do:
- Sự đầu tư về giáo dục pháp luật là thấp. Các chính sách, đào tạo về pháp luật mới chỉ được phát triển ở mức hình thức, chưa được chú trọng về chất lượng. Về phát triển trình độ, mặc dù công ty có một chi nhánh là trường trung cấp nghề, nhưng mới chỉ đào tạo ở trình độ thấp, chưa đáp ứng được các công việc đòi hỏi chuyên môn cao. Hơn nữa, sự liên kết với các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp khác là hạn chế. Các chương trình phát triển đào tạo dài hạn với các cơ sở đào tạo ở nước ngoài khá ít.
- Sự đầu tư phát triển về tin học và ngoại ngữ chưa được công ty quan tâm. Phần lớn nhân viên có trình độ về tin học và ngoại ngữ là do họ học từ trước khi tham gia làm việc tại công ty. Do đó, đội ngũ làm việc từ trước, nhân viên kỹ thuật gần như không có kinh nghiệm về tin học và ngoại ngữ. Đây là một rào cản lớn đối với công ty trong thời kỳ hội nhập hiện nay.
* Tuyển dụng lao động
- Chính sách tuyển dụng lao động ở công ty chưa được đánh giá cao. Trong giai đoạn vừa qua, chính sách tuyển dụng của công ty đã có nhiều thay đổi, nhưng chưa thực sự hiệu quả. Các chính sách tuyển dụng phần lớn tập trung vào chuyên môn, chưa chú trọng vào các yếu tố như tin học và ngoại ngữ.
- Chính sách tuyển dụng chưa đáp ứng được nhu cầu của lao động có trình độ cao. Do đó việc thu hút nguồn nhân lực này đối với công ty là khá khó khăn. Hơn nữa, chính sách tuyển dụng và thực trạng vị trí các nguồn nhân lực của công ty chưa tương thích. Khi tuyển được nhân viên, nhưng lại không sắp xếp được công việc đúng như năng lực của họ, dẫn tới hiệu quả công việc chưa cao.
Sự tồn tại này xuất phát từ những nguyên nhân: Công ty có phòng tổ chức lao động, tuy nhiên chưa có nhân viên thực nghiên nghiên cứu riêng về tuyển dụng lao động. Do chưa được nghiên cứu sâu, nên các chính sách tuyển dụng đưa ra gặp nhiều bất cập. Sự liên kết giữa các bộ phận và phòng tổ chức lao động chưa cao, nên nhiều thông tin chưa được cập nhập dẫn tới nhân viên được tuyển vào nhưng chưa được bố trí vào công việc thích hợp.