Phương Hướng Và Mục Tiêu Nâng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Apatit

* Về môi trường làm việc

- Điều kiện môi trường làm việc tại các phòng ban tốt, nhưng đối với những chi nhánh khai thác thì điều kiện môi trường còn thiếu về cơ sở vật chất. Do khai thác không tập trung lâu dài nên hầu hết các trang thiết bị, đồ dùng hỗ trợ chỉ được sắm tạm thời. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của công nhân.

Xuất phát từ những tồn tại trên là do một số nguyên nhân sau:

- Lãnh đạo chưa nắm bắt được chi tiết hoạt động của các chi nhánh. Việc trao đổi thông tin, kiểm tra đột xuất là khá hạn chế. Do đó, trách nhiệm thực hiện của các cán bộ quản lý về trang thiết bị, hỗ trợ chưa cao.

* Về lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp

- Chế độ chính sách tiền lương của công ty đã có nhiều thay đổi trong giai đoạn 2015- 2017. Tuy nhiên, mức lương giữa nhân viên và người quản lý vẫn còn chênh lệch khá lớn trong khi nhân viên kỹ thuật là lực lượng lao động chính của công ty. Các hoạt động giao lưu mới chỉ được tổ chức nhiều ở các phòng ban chính, các chi nhánh khai thác chưa được chú trọng nhiều.Việc giao lưu giữa các chi nhánh và phòng ban chính của công ty khá hạn chế. Nguyên nhân là do đầu tư trong việc tổ chức các hoạt động khá ít, phần lớn lương thưởng là dành cho cá nhân.

* Công tác phân tích và đánh giá kết quả công việc

- Việc đánh giá công việc, chất lượng nguồn nhân lực chưa được thực hiện đều. Hầu hết việc đánh giá chỉ thực hiện vào cuối năm. Công tác phân tích kết quả đánh giá chưa được chú trọng. Phần lớn nhân viên làm trong bộ phân tổ chức lao động thiếu kỹ năng về phát triển nguồn nhân lực và phân tích đánh giá. Do đó, việc đánh giá mới chỉ thực hiện trên hình thức, chưa đem lại hiệu quả cao.

- Phương pháp đánh giá kết quả công việc hiện nay chưa được hợp lý một số tiêu chuẩn đánh giá còn chưa rõ ràng, chưa định lượng được kết quả của một số mặt công tác. Công ty chưa có nghiên cứu cụ thể về các chỉ tiêu dùng để đánh giá.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Chương 4

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY APATIT VIỆT NAM‌

4.1. Phương hướng và mục tiêu nâng chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam

4.1.1. Mục tiêu

Hiện nay nền kinh tế đang phát triển theo xu hướng hội nhập quốc tế. Để đảm bảo được sản xuất kinh doanh tăng trưởng có hiệu quả, công ty tập trung phát triển theo những giai đoạn cụ thể. Mỗi giai đoạn đều có mục tiêu và chỉ tiêu riêng. Thứ nhất, công ty tập trung cải thiện bộ máy quản lý và đội ngũ nguồn nhân lực. Thực hiện các bước rà soát, kiểm tra đội ngũ quản lý và nhân viên; Đa dạng hóa sản phẩm để mở rộng thị trường và tăng sức cạnh tranh; Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của Nhà nước, tích cực tham gia các hoạt động đóng góp cho xã hội như: từ thiện, ủng hộ và tài trợ cho các chương trình hỗ trợ trẻ em, người nghèo vùng khó khăn; Hoàn thiện chính sách và các phương hướng phát triển trong giai đoạn tới năm 2020. Cụ thể, công ty có những mục tiêu cụ thể sau:

* Về hoạt động sản xuất kinh doanh

Phấn đấu năm 2020, công ty sẽ tập trung đẩy nhanh tiến độ dự án cấp phép mỏ, có các biện pháp để hoàn thành cấp phép các mỏ đã nộp hồ sơ trong năm 2018; đồng thời thực hiện quyết toán các công trình đầu tư theo quy định của pháp luật. công ty; Tiếp tục tái cơ cấu theo hướng tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu quả; tăng cường giám sát tài chính của công ty.

Về khai thác, công ty huy động hợp lý nguồn quặng từ các khai trường, kho lưu để đáp ứng tiêu thụ và nguyên liệu cho các nhà máy tuyển; có biện pháp khai thác hợp lý nhất các loại quặng, đặc biệt là quặng loại 3; tăng cường công tác trung hòa quặng 3 đảm bảo hàm lượng, tăng sử dụng quặng 3 nghèo, để tiết kiệm tài nguyên; triển khai thăm dò, đánh giá lại trữ lượng tại các khai trường đã và đang khai thác nhằm nâng cao trữ lượng, kéo dài tuổi thọ của mỏ.

* Về nhân lực

Cải thiện nguồn nhân lực, phấn đấu 100% cán bộ quản lý các phòng, ban, chi nhánh có trình độ trên đại học. 100% lao động làm việc tại các phòng ban và văn phòng có trình độ tin học và ngoại ngữ. Rà soát các chính sách dành cho công nhân viên làm việc tại công ty. Phấn đấu tới năm 2020, công ty sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên nghiệp đầy đủ phẩm chất và năng lực cả về chuyên môn và lý luận chính trị, đặc biệt là ở các chi nhánh. Chú trọng công tác đào tạo về cả chính sách và chuyên môn. Bố trí sắp xếp sử dụng hiệu quả nhất đội ngũ nhân lực hiện có. Điều chỉnh cơ cấu hợp lý về độ tuổi và tỷ lệ đội ngũ cán bộ tại các phòng ban để đảm bảo được sự hòa đồng, kết nối và trao đổi kinh nghiệm giữa các thế hệ của công ty.

4.1.2. Phương hướng

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đầy đủ phẩm chất và năng lực là những yêu cầu đặt ra cho sự phát triển của công ty trong hiện tại và tương lai. Trong thời gian tới, công ty tiếp tục phát huy những điểm tích cực đã làm được và tập trung khai thác, đào tạo đội ngũ như sau:

- Cải tổ bộ máy quản lý. Hoàn thiện các chính sách về đào tạo, lương thưởng, lương giờ làm thêm dành cho nhân viên. Nhanh chóng ổn định tổ chức tại các phòng ban và chi nhánh.

- Nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên văn phòng và công nhân thông qua các chương trình hợp tác đào tạo với các đơn vị giáo dục chất lượng cao.

- Có chính sách hỗ trợ dành cho các nhân viên tham gia các khóa đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt đối với nhân viên ở các chi nhánh điều kiện khó khăn.

- Quy hoạch cán bộ trẻ, phân định tỷ lệ cán bộ trẻ tại các phòng ban. Đảm bảo tất cả các phòng có đủ độ tuổi lao động để mọi nhân viên tăng tính đoàn kết và có thể học hỏi lẫn nhau tự nâng cao năng lực.

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam

4.2.1. Giáo dục và đào tạo về pháp luật, chuyên môn

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân trước hết ban lãnh đạo của công ty cần hiểu rõ thực trạng hoạt động, đội ngũ nhân lực của công ty, từ đó mới có thể nâng cao chất lượng cũng như phát triển kế hoạch đào tạo. Việc đào tạo cần phải xây dựng mục tiêu, nội dung rõ ràng, phù hợp với hoạt động. Chương trình đào tạo nghề cần đảm bảo yêu cầu thực tiễn của lao động, tránh việc đào tạo chung gây tốn thời gian, chi phí và hiệu quả không cao. Việc xây dựng chương trình đào tạo sát hơn với yêu cầu thực tiễn của công ty sẽ làm cho chất lượng đào tạo nghề được đánh giá cao hơn.

Để đạt được điều đó, cần có sự liên kết, phối hợp giữa Công ty, cơ quan quản lý đào tạo, các cơ sở đào tạo và cả nhân viên trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo. Cụ thể việc xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo cần tập trung các nội dung như:

- Phối hợp với nhà trường, trung tâm đào tạo nghề cao cấp để chương trình đào tạo riêng theo định hướng công việc của công ty. Chương trình đào tạo phải đảm bảo đầy đủ về lý thuyết và thực hành thực tiễn. Ngoài ra, công ty nên chú trọng việc giáo dục pháp luật, phổ biến các chính sách mới của Nhà nước về quyền lợi cũng như trách nhiệm của người lao động.

- Đào tạo tin học, ngoại ngữ là rất quan trọng. Công ty cần phải có những yêu cầu nhất định về trình độ tin học, ngoại ngữ đối với công nhân kỹ thuật, cán bộ văn phòng. Những yêu cầu này cần phải được phân rõ ràng phù hợp với công việc, bộ phận mà họ đang theo làm.

- Thực hiện rà soát, kiểm tra định kỳ trình độ của cán bộ các phòng ban, nhân viên kỹ thuật để nắm bắt được thực trạng hoạt động của công ty. Dựa trên kết quả kiểm tra định kỳ đánh giá khách quan chất lượng công việc, sự hiệu quả của các chương trình đào tào từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể, gắn với thực tiễn hơn.

- Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc đào tạo. Để chương trình đào tạo đạt được hiệu quả cao, công ty nên trang bị các trang thiết bị, cơ sở vật chất như một công cụ để nâng cao chất lượng đào tạo. Không chỉ nhân viên cần nâng cao trình độ mà đội ngũ giáo viên tại trường trung cấp nghề cũng cần phải được nâng cao trình độ, cải tiến phương pháp giảng dạy sao cho phù hợp với thực tiễn và sự phát triển của thời đại công nghệ.

Bên cạnh sự đổi mới mạnh mẽ trong đào tạo, phải có sự tuyên truyền để thực sự đổi mới trong tư duy của đội ngũ nhân lực. Hầu hết nhân lực đến từ các vùng nông thôn, do đó nhận thức của họ về sự chuyên nghiệp trong công việc, tin học, ngoại ngữ, sự phát triển của công nghệ là khá hạn chế. Việc hợp tác của của nhân viên sẽ đem lại hiệu quả đào tạo cao hơn. Do đó, công ty cần chú trọng những giải pháp trong việc cải thiện thái độ, tư duy của nhân viên như sau:

- Đẩy mạnh việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của nhân viên, định hướng cho nhân viên các nội dung liên quan tới đào tạo và sự phát triển của công ty. Giải pháp này yêu cầu ban lãnh đạo công ty phải có sự thuyết phục, định hướng để các nhu cầu đào tạo của nhân viên hướng nhiều tới việc phục vụ công việc hơn là đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ. Nhân viên phụ trách mảng đào tạo quản lý nhân lực cần phải nắm bắt rõ nhu cầu của nhân viên thông qua các bảng hỏi, đánh giá và đóng góp ý kiến. Giải pháp này sẽ giúp cho nhân viên có thêm động lực trong công việc cũng như tham gia đào tạo. ngoài ra, nó còn làm tăng tính chủ động của nhân viên.

- Khuyến khích và hỗ trợ nhân viên tham gia đào tạo. Để tạo ra động lực cho nhân viên trong tham gia đào tạo, công ty nên cân nhắc tới các chính sách khuyến khích và hỗ trợ. Khi công ty triển khai các chính sách như: khen thưởng, hỗ trợ về mặt tài chính … sẽ đem lại tinh thần tốt cho nhân viên. Ngoài ra, lãnh đạo công ty nên tìm hiểu hoàn cảnh gia đình của nhân viên, từ đó đưa ra chính sách hỗ trợ nhân viên có hoàn cảnh khó khăn để họ có cơ hội tham gia đào tạo.

- Cam kết đào tạo tuy không có tính bền vững và lâu dài nhưng nó mang lại hiệu quả ngay lập tức. Cam kết đào tạo chính là lời hứa của công ty đối với nguồn nhân lực sau khi tham ra đào tạo. Giải pháp này sẽ giúp công ty nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với công ty, nó giúp giảm bớt thiệt hại của công ty về nguồn nhân lực. Cam kết cần phải phù hợp về quy định của pháp luật lao động và các chính sách, chiến lược phát triển của công ty.

4.2.2. Rà soát nguồn nhân lực thông qua phân tích đánh giá kết quả lao động

Trong giai đoạn 2015- 2017, công ty đã thực hiện cho các nhân viên đánh giá từ hai phía độc lập là nhân viên quả người quản lý. Điều này đã tạo nên sự công bằng nhưng hoạt động này chưa được triển khai thường xuyên. Việc đánh giá mới chỉ thực hiện vào cuối năm. Do đó, để đánh giá chính xác được kết quả lao động, cũng như trách nhiệm làm việc của đội ngũ nhân lực, công ty nên cải thiện công tác đánh giá, phân tích kết quả lao động như sau:

Thứ nhất, tăng số lượng các đợt đánh giá kết quả lao động. Như trước nay công ty mới chỉ thực hiện đánh giá theo năm, nay lên tổ chức các đợt đánh giá hai lần / 1 năm. Tăng số đợt đánh giá ở mức vừa phải sẽ không gây tâm lý cho nhân viên. Về phía công ty, sẽ đánh giá được chính xác hơn chất lượng, sự chuyển biến của các nhân viên. Từ đó, làm căn cứ để đưa ra những giải pháp kịp thời.

Thứ hai, công ty nên thực hiện chỉnh sửa, rà soát lại bảng chỉ tiêu đánh giá sao cho phù hợp với thực trạng hoạt động của công ty cũng như đội ngũ nhân lực. Các chỉ tiêu, nội dung phải khái quát được các yếu tố trong công việc, đảm bảo các nhân viên có thể đánh giá cụ thể, chi tiết đồng nghiệp của mình. Hơn nữa, trong phiếu đánh giá nên thêm sự phản hồi của nhân viên về phiếu đánh giá để xem: liệu phiếu đánh giá đã thể hiện được những mong muốn, suy nghĩ của họ hay chưa? Từ đó làm căn cứ thực hiện sửa đổi, bổ sung.

Thứ ba, chỉ thực hiện đánh giá mà không phân tích kết quả một cách khoa học sẽ vô tình biến hoạt động đánh giá trở nên lãng phí, không có hiệu quả. Công ty nên giao nhiệm vụ đánh giá, phân tích kết quả cho phòng quản lý nhân lực. Tại phòng quản trị nhân lực, công ty cần tuyển dụng thêm nhân viên có chuyên môn về phân tích hành vi, tâm lý, quản trị nhân lực để có thể phát huy tốt chức năng của phòng. Mọi kết quả đánh giá, phân tích cần phải được lưu trữ để tiện so sánh qua các quý, năm. Ngoài ra, thông tin chi tiết người đánh giá phải được giữ bảo mật.

4.2.3. Chỉnh sửa, rà soát chính sách tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu đầu tiên kết nối công nhân với công ty. Chính sách tuyển dụng bao gồm các khâu đánh giá về sức khỏe trình độ văn hóa, chuyên môn và đạo đức. Để có được đội ngũ nhân lực tốt, cũng như cải thiện chất lượng nguồn nhân lực công ty cần đề rõ các mục tiêu tuyển dụng, các chỉ tiêu cụ thể ở từng mục.

Việc tuyển dụng cần phải thực hiện có mục đích, chỉ tuyển dụng khi nhu cầu về nhân sự lớn hơn sức cung nội bộ, khi công ty đã thực hiện các giải pháp khác để bù đắp lực lượng công nhân thiếu nhưng không đem lại hiệu quả. Công tác tuyển dụng phải căn cứ vào kế hoạch cụ thể của công ty, tránh tình trạng tuyển tràn lan. Để thực hiện tốt công tác này, công ty cần yêu cầu phòng nhân sự nên kết hợp với các bộ phận khác trong công ty để rà soát thường xuyên đội ngũ nhân lực trong công ty để lập bảng cân đối nhân sự hàng quý.

Việc tuyển dụng nên mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài. Mở rộng phạm vi tuyển dụng sẽ đưa ra cho công ty nhiều lựa chọn hơn về nguồn nhân lực. Các chính sách đưa ra phải công bằng và nhất quán đối với mọi ứng viên tham gia tuyển dụng. Hạn chế và giải quyết triệt để tình trạng ưu tiên cho người thân người quen tham gia ứng tuyển.

Cán bộ tuyển dụng là người tiếp xúc trực tiếp với người tuyển dụng, do đó cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng ngoài khả năng chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực thì cần bao gồm các yếu tố khác như: tâm lý và kỹ

thuật phỏng vấn tốt. Ngoài ra, cần phải có tinh thần trách nhiệm cao, phải thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình phỏng vấn, tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức khiến cho công tác tuyển dụng không đạt được hiệu quả.

Về sức khỏe, công ty nên phối hợp với các bệnh viện, phòng khám tư nhân chất lượng cao để kiểm tra sức khỏe người tham gia tuyển dụng tại công ty nhằm hạn chế trường hợp giấy tờ khám sức khỏe không phản ánh đúng.

Về trình độ văn hóa và chuyên môn, công ty đề ra những chỉ tiêu cụ thể để người tham gia tuyển dụng có thể chuẩn bị kỹ hơn tránh mất thời gian của cả hai bên. Trình độ văn hóa là yếu tố cơ bản, trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng. Việc đánh giá trình độ chuyên môn cần phải nhờ những chuyên gia, công nhân tay nghề chất lượng tốt. Từ đó làm căn cứ phân luồng các đối tượng tham gia tuyển dụng để đưa ra những quyết định hợp lý.

Bên cạnh những yếu tố về sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn thì đạo đức cũng là một yếu tố quan trọng. Người lao động nếu không có đạo đức tốt sẽ không thể tận tâm với công việc của mình cũng như của công ty. Do đó, yếu tố đạo đức cũng cần được đưa vào trong chính sách tuyển dụng.

Ngoài ra việc tuyển dụng cũng sẽ là đòn bẩy đối với công nhân, nhân viên đang làm việc tại công ty. Chính sách tuyển dụng tốt sẽ thu hút nhiều nguồn nhân lực giỏi, sự cạnh tranh trong công việc sẽ cao hơn. Điều này sẽ khiến cho công nhân, nhân viên đang làm việc tại công ty nỗ lực hơn trong công việc để giữ lại vị trí của mình cũng như cạnh tranh với các nhân viên khác.

4.2.4. Cải thiện môi trường làm việc

Apple, Google và Amazon là những công ty có đội ngũ nhân lực lớn về số lượng và chất lượng. Một trong những yếu tố giúp họ thu hút nguồn nhân lực và thúc đẩy năng lực của nhân viên chính là môi trường mà họ tạo ra cho nhân viên. Không gian làm việc tốt sẽ giúp công nhân, nhân viên cảm thấy thoải mái khi tới công ty, họ sẽ có nhiều năng lực hơn trong công việc. Công ty nên chú trọng đầu tư vào không gian làm việc, trang trí và cung cấp những dịch vụ tiện ích cho nhân viên.