Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam

Môi trường làm việc bao gồm những vật dụng hỗ trợ trong công việc. Đặc thù của công việc là khai thác, do đó công ty nên đầu tư vào trang thiết bị hỗ trợ công nhân trên công trường. Những thiết bị công trường phải đảm bảo được chất lượng tốt, phù hợp với thực tiễn của công việc. Đây sẽ là yếu tố thể hiện sự quan tâm của công ty tới đội ngũ công nhân.

Đối với môi trường làm việc tại các văn phòng, công ty nên khảo sát ý kiến của nhân viên, ra quyết định cho phòng quản lý vật chất trang bị thêm trang thiết bị mới để phục vụ cho nhân viên. Các trang thiết bị cơ bản như máy in, máy tính cần trang bị đầy đủ. Công ty có thể xây dựng phòng tập thể dục, đánh bóng dành cho nhân viên giải lao sau giờ làm việc. Nó không những góp phần tạo nên môi trường làm việc tốt mà còn giúp gắn kết nhân viên thông qua các chương trình thể thao.

Môi trường làm việc cần hạn chế những áp lực về chỉ tiêu và các mối quan hệ giữa đồng nghiệp và quản lý. Một môi trường cạnh tranh lành mạnh là yếu tố tốt, nó không những nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn thu hút được các nguồn nhân lực tốt từ bên ngoài. Để có môi trường tốt, công ty cần quán triệt những việc nhận hối lộ, nâng đỡ trong công ty. Mạnh tay với những trường hợp đưa việc riêng vào công việc nhằm tạo áp lực trong công việc đối với nhân viên.

4.2.5. Chỉnh sửa, rà soát các chính sách lương thưởng

Qua phỏng vấn cho thấy các chính sách lương thưởng của công ty đối với nhân viên còn hạn chế. Theo thuyết nhu cầu của Maslow: nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản ban đầu. Để thỏa mãn được những nhu cầu này, nhân viên cần có các yếu tố vật chất. Trong trường hợp này các yếu tố vật chất là lương thưởng đến từ công ty. Do đó, công ty cần rà soát, nhìn nhận lại vấn đề về các chính sách đề bạt, thăng tiến nhân viên để thể hiện sự quan tâm và biết chăm lo đến yếu tố con người và mong muốn giữ chân người giỏi ở DN.

Hiện nay chính sách lương thưởng tại công ty vẫn còn khá hạn chế, chế độ tiền lương chỉ chung chung không có sự phân biệt rõ ràng giữa những công nhân đạt được thành tích cao và những nhân viên thấp hơn. Do đó, công ty nên áp dụng hình thức trả lương theo năng suất. Năng suất bao gồm các yếu tố:

vượt chỉ tiêu công việc đề ra, hỗ trợ tốt cho đồng nghiệp, có tiến bộ nhiều trong công việc… Khi áp dụng chính sách này số lương họ nhận được phụ thuộc vào những đóng góp của họ dành cho công ty, giúp cho nhân viên nỗ lực hơn trong công việc. Ngoài ra, nó còng đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên, góp phần tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh.

Theo nghiên cứu do đặc thù của công việc nên công ty thường có một lực lượng lao động luân phiên làm thêm giờ. Chính sách lương dành cho nhân viên làm thêm giờ cũng cần phải cụ thể và hợp lý. Chính sách lương làm thêm giờ chỉ áp dụng cho công nhân, nhân viên đã hoàn thành nhiệm vụ của mình, làm thêm những công việc trong những trường hợp cấp bách. Việc đề ra chính sách này sẽ đẩy nhanh tiến độ hoàn thành công việc của công nhân và nhân viên, tránh trường hợp lười nhác, cố tính kéo dài thời gian làm để nhận lương làm thêm. Ngoài ra, để chính sách này đem lại nhiều hiệu quả hơn, công ty cần xác định số giờ làm thêm hợp lý phù hợp với khả năng của đội ngũ nhân lực. Tránh tình trạng nhân viên cố gắng làm thêm nhiều để được hưởng lương ngoài giờ dẫn đến mệt mỏi, ảnh hưởng tới sức khỏe.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Bên cạnh lương, công ty cần chú ý đến chính sách thưởng dành cho nhân viên. Hiện nay các chế độ thưởng của công ty khá hạn chế, mới chỉ tập trung vào các ngày lễ lớn. Trên thực tế, người lao động cũng mong muốn được nhận thêm các chính sách khen thưởng để họ có thêm thu nhập. Tuy nhiên, khi ban hành chính sách khen thưởng công ty cũng cần đề ra những mục tiêu cụ thể, rõ ràng. Thời gian thực hiện khen thưởng có thể theo quý hoặc 6 tháng một lần.

Công ty giao nhiệm vụ cho phòng quản lý cán bộ và phòng lương, công đoàn thực hiện nhiệm vụ đưa ra công nhân tích cực đề xuất khen thưởng. Việc chọn nên xếp đều cho các chi nhánh, phòng ban. Điều này sẽ tạo ra sự công bằng, vì mỗi chi nhánh phòng ban có lượng công việc khác nhau, đặc thù công việc riêng, không thể mang ra bình xét tổng thể. Công ty có thể tham khảo các tiêu chuẩn đánh giá, bình xét như sau:

- Tiêu chuẩn ngày công

- Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ

- Tiêu chuẩn hỗ trợ đồng nghiệp

- Tiêu chuẩn sáng kiến, đóng góp mới

- Kỷ luật, khen thưởng (nếu có)

Những tiêu chuẩn này có thể được chia đều trên thang điểm thống nhất, cán bộ quản lý từng bộ phận sẽ để nhân viên tự điền phiếu để đảm bảo sự khách quan. Sau đó, trưởng bộ phận, chi nhánh sẽ đánh giá toàn bộ nhân viên của mình. Số điểm sẽ được lấy trung bình và xếp từ cao tới thấp. Việc bình xét này sẽ đảm bảo được sự minh bạch vì có căn cứ rõ ràng, tránh được trường hợp vì sự yêu thích cá nhân hoặc tư thù ảnh hưởng tới công tác khen thưởng.

Tuy nhiên, sau khi thực hiện các bình chọn, khen thưởng, công ty nên tham khảo ý kiến của nhân viên để xem liệu các yếu tố bình chọn đã thực sự phù hợp hay chưa, mức thưởng đã đúng với thực trạng chưa. Lấy kết quả làm căn cứ để cải thiện dần các chính sách khen thưởng.

4.3. Kiến nghị

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển không chỉ của riêng công ty Apatit Việt Nam. Do đó, Nhà nước cần có giải pháp trong việc cung cấp thông tin giữa các doanh nghiệp và nguồn nhân lực. Đào tạo là công việc quan trọng đối với sự phát triển của nguồn nhân lực. Nhà nước cần hỗ trợ kết nối giữa cung (các trường đại học) và cầu (các công ty), đào tạo theo "đơn đặt hàng".

Trình độ, kỹ năng và chất lượng chưa đáp ứng được sự mong muốn của người thuê nhân công. Nguồn nhân lực các ngành kỹ thuật đang thiếu hụt, trong khi các ngành khác như tài chính kế toán, quản trị doanh nghiệp… số lượng sinh viên ra trường nhiều, nhưng trình độ, kỹ năng thực tiễn thì kém. Có thể thấy nhân lực cao cấp tại Việt Nam đang thiếu hụt nghiêm trọng. Vì vậy, Nhà nước nên tập trung vào việc đào tạo nhân lực bù đắp sự thiếu hụt nguồn nhân lực, và đổi mới về lâu dài tư duy đào tạo nhân lực chất lượng cao. Thực

hiện các chính sách hỗ trợ, khuyến khích sinh viên theo những ngành kỹ thuật, nghiên cứu chuyên nghiệp để cải thiện nguồn nhân lực đang thiếu hụt.

Hơn nữa, để tạo ra được nguồn nhân lực tốt thì đội ngũ giảng viên cũng phải có trình độ chuyên môn cao. Nhà nước cần phải yêu cầu Bộ Giáo dục thực hiện rà soát các khung chương trình đào tạo, đặc biệt là bậc đại học. Cải thiện chương trình dạy học, đưa thêm nhiều chương trình thực hành thực tiễn. Ngoài ra, Nhà nước nên mở rộng các chính sách, tạo cơ hội cho sinh viên, đội ngũ công nhân kỹ thuật đang theo học được thực tập tại các môi trường chuyên nghiệp như: Nhật Bản, Đức..Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện được môi trường nhân lực. Việc này sẽ giúp các công ty cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực, nhanh chóng bắt kịp với các công ty nước ngoài.

Về mặt chính sách tiền lương, thưởng. Nhà nước cần phải rà soát, hoàn thiện chính sách về tiền lương. Hiện nay, do hầu hết các văn bản quy định về chế độ chính sách tiền lương, BHXH còn nằm rải rác ở nhiều văn bản luật khác nhau, chưa được hệ thống hóa. Điều này gây khó khăn cho cơ quan nhà nước nói chung và các doanh nghiệp, người lao động nói riêng. Để các doanh nghiệp, đơn vị và người lao động có thể thuận tiện hơn trong việc tìm hiểu các chính sách về tiền lương, thuế thu nhập, thì nhà nước cần có phải chỉnh sửa lại bộ luật, hệ thống hóa sao cho ngắn gọn và dễ hiểu hơn.

KẾT LUẬN

Trong những năm qua công ty Apatit Việt Nam đã không ngừng nỗ lực cải thiện bộ máy quản lý nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và chất lượng của các công tác. Chất lượng nguồn nhân lực luôn và vấn đề quan tâm hàng đầu của công ty. Luận văn đã thực hiện nghiên cứu thực trạng nhân lực của công ty, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn từ năm 2015- 2017, kết quả đạt được như sau:

Thứ nhất, luận văn đã làm rõ lý thuyết về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực. Nêu ra những vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh của công ty. Tổng quan tài liệu nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Trên cơ sở thực tiễn, nêu ra những bài học cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam.

Thứ hai, dựa trên báo cáo của công ty Apatit Việt Nam, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty qua. Dựa vào lý thuyết và số liệu thu thập được qua công tác phỏng vấn, tác giả sử dụng CFA và SEM ước lượng sự tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ kết quả phân tích thực trạng chỉ ra những thành tựu và hạn chế đối với chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

Thứ ba, dựa vào kết quả phân tích và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực, luận văn đã đề xuất những giải pháp cho công ty Apatit Việt Nam nhằm khắc phục nhanh chóng những hạn chế. Ngoài ra, luận văn thực đề xuất và kiến nghị đối Nhà Nước trong việc cải thiện các chính sách tiền lương, hỗ trợ các doanh nghiệp trong công tác đào tạo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Appelbaum, S. H. & Donia, M. (2000). The realistic downsizing previews: a management intervention in the prevention of survivor syndrome (part 1). Career Development International, 5(7), 333-350.

2. Bạch Thanh Hải (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổng công ty cổ phần xây lắp dầu khí Việt Nam.

3. Bowman E.H., Singh H. (1993), "Corporate restructuring: reconfi guring the firm", Strategic Management Journal, volume 14.

4. Cambridge Dictionary, https://dictionary.cambridge.org/

5. Cấp, P. C. (2004), Giáo trình kinh tế chính trị Mac- Lenin. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị Quốc Gia.

6. Chipunza C, (2009), Factors Influencing Survivor Qualities after Downsizing, PHD thesis, Mandela Metropolitan University, South Africa.

7. Công Thương Việt Nam (2017), Công ty Apatit Việt Nam nỗ lực vượt qua khó khăn, https://congthuong.vn/cong-ty-tnhh-mtv-apatit-viet-nam- no-luc-vuot-kho-100124.html

8. Công ty Apatit Việt Nam (2015), Báo cáo chất lượng lao động 2015

9. Công ty Apatit Việt Nam (2015), Báo cáo thường niên 2015

10. Công ty Apatit Việt Nam (2016), Báo cáo chất lượng lao động 2016

11. Công ty Apatit Việt Nam (2016), Báo cáo thường niên 2016

12. Công ty Apatit Việt Nam (2017), Báo cáo chất lượng lao động 2017

13. Công ty Apatit Việt Nam (2017), Báo cáo thường niên 2017

14. Đinh Xuân Thanh (2016), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại viễn thông Bắc Ninh.

15. Hair, J. F., et al. (2009), Multivariate Data Analysis, Prentice - Hall International, Inc.

16. Kiriji Betsy (2011), The effects of corporate restructuring on employees’ motivation in kenya commercial bank limited.

17. Nareshkumar Prajapati (2015), Analysis of factors affecting human resource management of construction firms using RII method, International Conference on: “Engineering: Issues, opportunities and Challenges for Development”.

18. Nataliia Hunko, Factors Influencing the Formation of Human Resources, Economics & Sociology, Vol. 6, No 2, 2013, pp. 65-72. DOI: 10.14254/2071- 789X.2013/6-2/6.

19. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, Nghiên Cứu Khoa Học Marketing

- Ứng Dụng Mô Hình Cấu Trúc Tuyến Tính SEM, NXB Lao Động.

20. Özçelik, G., Aybas, M., & Uyargil, C. (2016). High Performance Work Systems and Organizational Values: Resource-based View Considerations. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 235, 332- 341. doi:https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.11.040

21. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực, NXB: Chính trị Quốc gia

22. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.

23. Trịnh Thị Thúy Hà (2018), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Thái Nguyên.

24. Vũ Thị Ngọc Phùng (2005), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.

25. Vân Nhi (2018). Chất lượng nguồn nhân lực: Rào cản lớn trong phát triển kinh tế. Báo điện tử Kinh tế nông thôn. Truy cập: http://kinhtenongthon.vn/chat-luong-nguon-nhan-luc-rao-can-lon-trong- phat-trien-kinh-te-post20634.html.

26. Nguyen Thi Gam (2017). Factors imfluencing work motivation of the workers working at Samsung electronics Vietnam Thainguyen. 2017 Korea- Vietnam Joint Business Coference.

27. Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Luận án Tiến sĩ

28. World Economic Forum (2018). Truy cập: https://www.weforum.org/

PHỤ LỤC 1

BẢNG KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY APATIT VIỆT NAM

Mọi thông tin mà Anh (Chị) trả lời được sử dụng với mục đích nghiên cứu. Tất cả mọi thông tin của Anh (Chị) cung cấp sẽ được giữ kín tuyệt đối.

Xin Anh (Chị) vui lòng trả lời các câu hỏi sau đây:

Phần I: Thông tin chung

1. Giới tính:

a. Nam b. Nữ

2. Độ tuổi:

a. Dưới 30 tuổi

b. Từ 30 đến dưới 40 tuổi

c. Từ 40 đến dưới 50 tuổi

d. Từ 50 tuổi trở lên.

3. Trình độ chuyên môn:

a. Trung cấp

b. Cao đẳng

c. Đại học trở lên

4. Chức vụ:

a. Giám đốc/Tổng Giám đốc DN

b. Trưởng ban các bộ phận

c. Nhân viên

5. Thâm niên công tác của Anh/Chị làm tại công ty?

a. Dưới 5 năm

b. Từ 5 đến <10 năm

c. Từ 10 đến <15 năm

d. Từ 15 năm trở lên

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ