nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
1.1.2.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Porter – Lawler (1968)
Mô hình động cơ thúc đẩy (hay còn gọi là mô hình Porter-Lawler) là một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên thuyết kỳ vọng. Mô hình được phát triển bởi L.W.Porter và E.F. Lawler, sau đó là Robins và các cộng sự năm 2002.
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tương thưởng) sẽ dẫn đến sự hài lòng. Như vậy sự hài lòng là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Do đó, lý thuyết về động cơ thúc đẩy của hai tác giả L.W.Porter và E.F. Lawler (1968) là một trong những cơ sở lý thuyết có ý nghĩa được xem xét dưới góc độ của nghiên cứu này.
1.1.3. Mô hình nghiên cứu trước đây đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối vơi công việc:
JDI do Smith et al (1969) thiết lập và được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn và nghiên cứu. Một số đánh giá của các nhà nghiên cứu trong đó có Price (1997) cho rằng đây nhất thiết phải là công cụ được ưu tiên hàng đầu trong các nghiêu cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Ngoài ra theo khảo sát thực tế thì JDI đã được hơn 600 bài nghiên cứu ứng dụng chỉ trong vòng 20 năm cuối thế kỷ 20. Nội
dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau (Stanton and Crossley 2000).
1. Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
3. Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
4. Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm
việc.
5. Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên
trong và bên ngoài) trong trả lương.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã kết hợp JDI và tháp nhu cầu Maslow để đưa thêm vào hai biến quan sát là phúc lợi công ty và môi trường làm việc. Kết quả cho thấy mô hình sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc được điều chỉnh trong điều kiện môi trường của Việt Nam gồm 6 thành phần với 17 biến quan sát. Mức độ giải thích của 6 nhóm yếu tố trong công việc được thể hiện trong AJDI như sau:
Thỏa mãn với bản chất công việc: 0.67 Thỏa mãn với lãnh đạo: 0.89
Thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến: 0.84 Thỏa mãn với đồng nghiệp: 0.62
Thỏa mãn với tiền lương: 0.69 Thỏa mãn với phúc lợi: 0.55
1.2. Mô hình đề xuất
Từ cơ sở kế thừa mô hình của Trần Thị Kim Dung (2004) điều chỉnh thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam với 6 thành phần và 17 biến quan sát. Qua các phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn nhóm, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với tổ chức cụ thể là công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL.
Mức độ thỏa mãn của nhân
viên đối với công việc
Cơ hội đào tạo,
thăng tiến
Bản chất công việc
Tiền lương
Lãnh đạo
Phúc lợi
Đồng nghiệp
tin KL
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông
Work: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc. Pay: Mức độ thỏa mãn với tiền lương
Sup: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo
Prom: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến Ben: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi
Cow: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc
Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương.
Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
Phúc lợi:liên quan đến cảm nhận của nhân viên về phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạođiềukiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.
Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
1.3. Phương pháp nghiên cứu:
1.3.1. Quy trình nghiên cứu:
Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với nhân viên
Bảng 1.2: Quy trình nghiên cứu
Các mô hình nghiên cứu trước đây đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc trong và ngoài nước
Đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo đã được kiểm định trong điều kiện Việt Nam
Nghiê
n cứu sơ bộ
Bảng câu hỏi sơ bộ
Phỏng vấn bằng phương pháp 20 ý kiến
Phỏng vấn tay đôi Phỏng vấn nhóm
Nghiên cứu định tính
Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Alpha
Phỏng vấn thử
Phân tích EFA
Nghiên cứu định lượng
Bảng câu hỏi chính thức
Nghiê n cứu chính
thức
Phỏng vấn chính thức
Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Alpha
Phân tích EFA
Nghiên cứu định lượng
Xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức - Các yếu tố nâng cao sự thoả mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH DV Cung cấp thông tin KL
Phân tích thực trạng công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL
Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH DV Cung cấp thông tin KL
Thang đo đã được kiểm định trong điều kiện Việt Nam
Trong phần này tác giả trình bày chi tiết các thang đo lý thuyết được sử dụng để đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, mô hìnhkế thừa từ thang đo của Trần Thị Kim Dung (2016).
Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc được đánh giá dựa trên thang đo Likert 5 mức ( với 1= “Rất không đồng ý”, 5= ”Rất đồng ý”).
Thang đo bản chất công việc: thang đo này có 3 câu hỏi:
Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân 
Công việc của tôi rất thú vị
Công việc của tôi có nhiều thách thức
Thang đo lương thưởng: thang đo này có 2 câu hỏi:
Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 
Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được trả công bằng
Thang đo lãnh đạo: thang đo này có 3 câu hỏi:
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 
Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt Thang đo đào tạo – thăng tiến: Thang đo này có 4 câu hỏi 
Tôi được biết những điều kiện để thăng tiến
Tôi được cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc
Tổ chức tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển cá nhân
Tổ chức giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp
cá nhân
Thang đo phúc lợi: Thang đo này có 2 câu hỏi 
Tổ chức có chế độ phúc lợi tốt
Tổ chức có chế độ bảo hiểm xã hội tốt
Thang đo đồng nghiệp: Thang đo này có 3 câu hỏi Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu
Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Những người mà tôi làm việc cùng rất thân thiện
1.3.2. Nghiên cứu định tính
Mục đích nghiên cứu định tính được sử dụng ở đây là tác giả muốn khám phá thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TM DV CC TT KL. Kết quả của nghiên cứu này nhằm bổ sung vào mô hình nghiên cứu kế thừa từ Nguyễn Thị Kim Dung, là cơ sở về sau cho phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm.
Bước 1:Phương pháp 20 ý kiến
Tác giả gửi tổng cộng 20 bản cho 20 người tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL và nhận lại được 20 bản (Phụ lục 1A) với thống kê tổng quan như sau:
Bảng 1.3: Tổng hợp kết quả phỏng vấn 20 ý kiến
Các yếu tố | Tổng số biến quan sát | Tổng số biến quan sát thêm mới so với mô hình kế thừa | |
1 | Bản chất công việc | 9 | 6 |
2 | Lương thưởng | 3 | 1 |
3 | Lãnh đạo | 10 | 7 |
4 | Đào tạo – thăng tiến | 5 | 1 |
5 | Phúc lợi | 4 | 2 |
6 | Đồng nghiệp | 7 | 4 |
7 | Sự thỏa mãn trong công việc | 4 | 0 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL - 1 -
Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL - 2 -
Lý Thuyết Xây Dựng Thang Đo Mức Độ Thỏa Mãn Trong Công Việc -
Thực Trạng Hoạt Động Kinh Doanh Và Sự Thỏa Mãn Đối Với Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin Kl Giai Đoạn 2011 - 2016 -
Cơ Cấu Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Dịch Vụ Cung Cấp Thông Tin Kl -
Kết Quả Kiểm Định Cronbach ‘S Alpha Trong Khảo Sát Chính Thức
Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Bước 2: Phỏng vấn tay đôi
Tác giả đã tiến hành 7 cuộc phỏng vấn tay đôi với các nhân viên: Cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp thấp, nhân viên từ các phòng ban (tư vấn tâm lý, nhân sự, kế toán) (Phụ lục 2A).
Kết quả tác giả có thêm 14 biến quan sát nâng tổng số biến quan sát lên 55 với 6 nhóm yếu tố(Phụ lục 2C).
Bước 3: Phỏng vấn nhóm
Tác giả đã tổ chức 2 buổi thảo luận và phỏng vấn với 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 9 người, 9 nam, 9 nữ.
Trong quá trình thảo luận đã loại bỏ 10 biến do trùng với các ý đã nêu ở giai đoạn phỏng vấn tay đôi, và không thêm biến nào (Phụ lục 3B). Thảo luận đã sắp xếp các biến theo mức độ quan trọng 1,2,3. Tổng số biến cuối cùng sau khi phỏng vấn nhóm là 45 biến quan sát và 6 nhóm yếu tố(Phụ lục 4).
Đây sẽ là cơ sở cho việc thiết kế bản phỏng vấn sơ bộ.
1.3.3. Nghiên cứu định lượng: Bước 1: Khảo sát sơ bộ
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính tác giả đã lập thành bảng câu hỏi sơ bộ với 45 biến quan sát, trong đó có 6 yếu tố độc lập với 41 biến quan sát, 1 yếu tố phụ thuộc với 4 biến quan sát. Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ được gửi đến 4 chi nhánh của công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL tại 4 thành phố: Thành Phố Hồ Chí Minh, Thành Phố Đà Nẵng, Thành phố Huế, Thành Phố Hà Nội, kết quả thu được 180 phiếu trả lời, trong đó có 150 phiếu đạt yêu cầu. Tác giả đã dùng 150 phiếu đạt yêu cầu để làm dữ liệu phân tích sơ bộ về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL.
Tác giả đã tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu vào SPSS 18 với 150 phiếu và chạy kiểm định độ tin cậy Cronbach ‘s Alpha của các biến quan sát của các yếu tố độc lập và phụ thuộc. Kết quả 7 biến đều đạt với hệ số Cronbach ‘s Alpha > 0.6 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng > 0.3.
Tiếp theo, tác giả phân tích EFA cho các biến quan sát của yếu tố độc lập. Khi phân tích EFA tác giả đã đưa tất cả các biến quan sát của yếu tố độc lập vào phân tích. Sử dụng phương pháp trích Principal ComponentAnalysis với phép xoay Varimaxvà chấp nhận thang đo khi phương sai trích >= 0.5% kết quả khi xoay ma trận được 6 yếu tố (Phụ lục 6).
Bước 2: Khảo sát chính thức