Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Tóm tắt các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc 8

Bảng 1.2 Quy trình nghiên cứu 18

Bảng 1.3 Tổng hợp kết quả phỏng vấn 20 ý kiến 20

Bảng 1.4 Mã hóa các biến quan sát 22

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL giai đoạn 2011 – 2015 29

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL.

.. ............................................................................................................ 30

Bảng 2.3 Tổng số nhân viên tại công ty TNHH DV CCTT KL qua các năm 31 Bảng 2.4 Biểu phí dịch vụ tư vấn tâm lý của Công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL năm 2015 33

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.

Bảng 2.5 Các chỉ tiêu tài chính của Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL giai đoạn 2011 – 2015 34

Bảng 2.6 Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên giai đoạn 2011 – 2016

.. ............................................................................................................ 35

Bảng 2.7 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 36

Bảng 2.8 Kết quả kiểm định Cronbach ‘s Alpha trong khảo sát chính thức. 39 Bảng 2.9 Kết quả phân tích EFA 43

Bảng 2.10 Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với bản chất công việc .. 45 Bảng 2.11 So sánh tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tại KL và Thành Đạt 47

Bảng 2.12 Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo 49

Bảng 2.13 So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại KL và Thành Đạt 50

Bảng 2.14 Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL 52

Bảng 2.15 Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương thưởng 54

Bảng 2.16 Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp . 56 Bảng 2.17 So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại KL và Thành Đạt 57

Bảng 2.18 Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố đồng nghiệp tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL 58

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 8

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 12

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL 16

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL 29

Hình 2.2 Biểu đồ lợi nhuận và chi phí giai đoạn 2011 – 2016 36

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay trong sự cạnh tranh khốc liệt tại thị trường trong và ngoài nước, muốn tồn tại phải tạo được sự khác biệt và vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh cùng ngành. Trước sự cạnh tranh mạnh mẽ về mọi mặt này, cạnh tranh nguồn nhân lực được xem là quan trọng nhất của doanh nghiệp cũng diễn ra quyết liệt không kém. Bởi con người là người vận hành và tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp nên việc tìm hiểu sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, từ đó nâng cao các yếu tố thỏa mãn, giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao tinh thần làm việc là một việc quan trọng cần được để tâm.

Trong thời gian gần đây, tình trạng nhân viên khối văn phòng nhất là những nhân viên trẻ có năng lực xin nghỉ việc có chiều hướng gia tăng đã làm cho ban lãnh đạo công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL rất lo lắng. Ban lãnh đạo cấp cao đã nhận thức rõ ràng được việc chính sự không thỏa mãn trong công việc đã làm nhiều nhân viên nghỉ việc trong thời gian qua. Vì vậy vấn đề vô cùng cấp bách và bức thiết hiện nay đó là tìm hiểu xem các nhân viên văn phòng hiện nay có thực sự thõa mãn không, các yếu tố làm họ thỏa mãn, bất mãn, từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp.

Những nguyên nhân trên là lý do của việc chọn đề tài: “ Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL” nhằm xác định những yếu tố thỏa mãn nhân viên trong công việc để từ đó đưa ra một số giải pháp giúp các nhà quản lý, lãnh đạo có những chính sách phù hợp về vấn đề nhân sự hiện nay.

2. Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL.

Phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL và mức độ quan trọng của từng yếu tố.

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn như sau:

Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL.

Phạm vi nghiên cứu: Các nhân viên làm việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL.

4. Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn này, việc phân tích thực trạng và đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL được thực hiện dựa trên nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

Dữ liệu thứ cấp được tập hợp thông qua những nghiên cứu của tác giả về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL trong 3 năm gần đây.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua 2 giai đoạn nghiên cứu: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Đầu tiên, tác giả chọn lựa mô hình để lựa chọn thang đo lần 1 (thang đo lý thuyết) dựa trên các kết quả nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam của Trần Thị Kim Dung (2005).

Từ mô hình lý thuyết được chọn, nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước:

 Nghiên cứu sơ bộ bao gồm :

Phương pháp khảo sát 20 ý kiến: Thiết lập một bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KLvà yêu cầu mọi người tham gia khảo sát phải điền đủ 20 ý kiến vào phần trả lời.

Phỏng vấn tay đôi: Mục tiêu là khám phá các yếu tố mới chưa được trả lời ở phần khảo sát 20 ý kiến, lần lượt giới thiệu cho người được phỏng vấn các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất mà họ chưa trả lời ở câu hỏi 1 đồng thời gợi mở để người tham gia khảo sát có thể tự đưa ra được các yếu tố ý nghĩa và phù hợp với câu hỏi.

Thào luận nhóm (hoạt động thảo luận nhóm được diễn ra gồm 2 nhóm, 1 nhóm nam, 1 nhóm nữ, mỗi nhóm 9 người). Mở đầu thảo luận nhóm tác giả yêu cầu mỗi thành viên đưa ra các tiêu chí ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL nhằm mục đích thảo luận thêm các yếu tố còn thiếu sót ở bước thu thập 20 ý kiến và phỏng vấn tay đôi ở trên. Tiếp theo tác giả yêu cầu các thành viên trong nhóm sắp xếp các yếu tố theo thứ tự quan trọng nhất, nhì, ba. Việc này giúp tác giả xác định được tiêu chí nào quan trọng, tiêu chí nào không quan trọng, không cần thiết cho hoạt động nghiên cứu. Sau quá trình thảo luận nhóm, kết quà nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố, tiêu chí xác định được ở các bước trên đã bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các thành viên cho rằng các yếu tố đó không quan trọng hoặc họ chưa quan tâm đến đặc điểm này khi dùng dịch vụ tư vấn tâm lý tại công ty TNHH dịch vụ cung cấp thông tin KL hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia. Đồng thời một số yếu tố mới được phát hiện bổ sung vào thang đo.

Các tiêu chí mà tác giả thu thập được ở bướcnày nhằm hiệu chỉnh thang đo lần 1 (thang đo lý thuyết) để xây dựng nên thang đo lần 2 và sẽ được sắp xếp theo từng nhóm theo thang đo Likert 5 mức độ (một dạng thang đo thứ tự - Ordinal scale). Từ đó tác giả xây dựng được bảng câu hỏi sơ bộ để thực hiện phỏng vấn thử.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện trong số các nhân viên của công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL. Kích thước mẫu được xác định theo tiêu chuẩn n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).

Kết quả phỏng vấn thử trên sẽ được sử dụng sẽ được kiểm tra bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA) nhằm loại bỏ các biến có trọng số nhỏ hơn 0,4 và điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phủ hợp hơn trong lần nghiên cứu tiếp theo.Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này được dùng đểhiệu chỉnh thang đo lần 2 và đề xuất thang đo lần 3 (dùng lập bảng câu hỏi chính thức) áp dụng trong nghiên cứu chính thức.

 Nghiên cứu chính thức: Sau khi phỏng vấn chính thức dựa vào bảng câu hỏi chính thức, số liệu thu thập được đượcđược kiểm tra bằng phương pháp phân tích độ

tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA) lần hai, từ đó lập nên mô hình chính thức. Phần mềm xử lý số liệu SPSS 18.0 được sử dụng để xử lý dữ liệu, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố và kiểm định mô hình.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Kết quả của đề tài góp phần tạo nên những giải pháp về chính sách nhân sự, cũng như thu hút đào tạo, giữ chân nhân viên. Tạo cho họ môi trường làm việc ổn định, lâu dài. Mục tiêu cuối cùng là giúp cho tình hình kinh doanh của công ty thêm ổn định nâng cao hiệu quả, từng bước chiếm lĩnh thị trường.

6. Cấu trúc luận văn

Kết quả nghiên cửu là một luận văn với nội dung như sau :

Phần mở đầu: Giới thiệu tồng quan về đề tài nghiên cửu.

Chương 1 : Cơ sở lý thuyết,mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 2 : Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL

Chương 3 : Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý thuyết

1.1.1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc

Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn của công việc.

Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia thì cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford advance Learner ‘s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó.

Một trong những sự định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng có thể đo lường sự thỏa mãn của công việc bằng hai cách:

Đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung.

Đo lường sự thỏa mãn công việc ở khía cạnh khác nhau liên quan đến công

việc.

Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng

cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.

Theo Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái vuii hay tích cực do sự đánh giá công việc của người lao động hoặc kinh nghiệm làm việc. Sự thỏa mãn trong công việc là kết quả sự nhận thức tốt của người lao động về những gì được xem là quan trọng mà công việc đem lại.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc họ như thế nào. Nó là mức độ mà người lao động thỏa mãn hoặc không thỏa mãn công việc của họ.

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng