Các Biện Pháp Bảo Vệ Quyền Nhân Thân Của Người Lao Động.

quá 08giờ/01 ngày và 48giờ/01 tuần. Đồng thời Nhà nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ 01 ngày; không quá 30 giờ/ 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ/01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ/01 năm.

Như vậy, khi quy định về vấn đề nhân thân của NLĐ, đối với những nội dung thuộc về quyền của NLĐ thì phải đảm bảo không được thấp hơn mức tối thiểu, còn đối với những nội dung thuộc về nghĩa vụ của NLĐ thì phải đảm bảo không được cao hơn mức tối tối đa mà luật quy định.

1.2.3. Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động.

Biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động được hiểu là những biện pháp do pháp luật lao động quy định nhằm bảo đảm cho các quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động được thực thi đầy đủ trên thực tế. Có nhiều cách tiếp cận tuy nhiên nếu căn cứ vào tính chất các

biên

pháp bảo vê ̣quyền nhân thân của NLĐ thì có các biện pháp cơ bản sau:

Thứ nhất, biện pháp tự bảo vệ.

Khi quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm, họ sẽ là người chịu ảnh hưởng trực tiếp, do đó, pháp luật cho phép NLĐ có quyền tự định đoạt trong một số vẫn đề để bảo vệ quyền nhân thân của mình trước NSDLĐ. Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ được phép thỏa thuận với NSDLĐ về những điều khoản trong hợp đồng lao động, nội dung của những quy định trong hợp đồng sẽ có tác động trực tiếp tới quyền và lợi ích của người lao động. Do vậy, khi thỏa thuận, giao kết hợp đồng người lao động có thể đưa vào những nội dung để có thể tự bảo vệ quyền nhân thân của mình một cách tốt nhất.

Thứ hai, biện pháp liên kết tạo sức mạnh tập thể.

Trong pháp luật lao động Việt Nam biện pháp này được thể hiện ở hai nội dung là: NLĐ liên kết tạo sức mạnh tập thể, tự bảo đảm quyền con người của mình thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và tiến hành đình công.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

Trong quan hệ lao động, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ cả về kinh tế và pháp lý. Bên cạnh đó, trong nền KTTT, tương quan cung – cầu trên thị trường lao động không phải lúc nào cũng cân bằng nhau. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, người lao động lại càng khó có thể bảo vệ được các quyền nhân thân của mình. Vì việc làm và đảm bảo cuộc sống NLĐ chấp nhận làm việc trong những điều kiện lao động không được đảm bảo. Như vậy, một cá nhân NLĐ thường khó có thể bảo vệ một cách có hiệu quả các quyền nhân thân của mình trong lĩnh vực lao động mà cần phải có sự liên kết để tạo ra sức mạnh chung của tập thể người lao động. Pháp luật lao động Việt Nam cũng như pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới đều thừa nhận quyền liên kết và tạo điều kiện cho NLĐ được liên kết trong tổ chức công đoàn để có thể bảo vệ quyền nhân thân của mình trong lĩnh vực lao động.

Đình công là một trong những biện pháp để NLĐ tự bảo vệ mình trong điều kiện của nền KTTT. Thực tế cho thấy từ những năm 1989, ngay sau khi chuyển hướng phát triển KTTT thì các cuộc đình công xuất hiện như một hiện tượng tất yếu khách quan. Nguyên nhân của nó là do sự phụ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ và những mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động. Nếu NLĐ tự bảo vệ quyền lợi của mình một cách đơn độc trước NSDLĐ sẽ không chỉ không có hiệu quả mà còn đem lại những điều bất lợi cho chính bản thân họ. Nhưng nếu nhiều lao động liên kết để tạo ra sức mạnh tập thể, đình công chống lại NSDLĐ thì lại có thể bảo vệ được các quyền và lợi ích của mình. Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã ghi nhận quyền đình công của NLĐ và nó đã trở thành một “vũ khí” quan trọng để NLĐ có thể sử dụng để đảm bảo các quyền nhân thân của mình trong quan hệ lao động. Với lực lượng cán bộ lao động ở các địa phương quá mỏng như hiện nay thì việc xử lý triệt để các

vi phạm pháp luật về lao động của các doanh nghiệp là một điều khó có thể thực hiện được. Như vậy, vấn đề đặt ra là hàng ngày NSDLĐ không tuân thủ đúng quy định của pháp luật, vi phạm đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ, còn NLĐ hàng ngày phải chấp nhận sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ đối với quyền lợi hợp pháp của mình nhưng lại không được quyền đình công thì có công bằng hay không? Trong khi nếu chờ vào sự xử lý của các cơ quan Nhà nước thì không biết là đến bao giờ mới được giải quyết. Do đó, để bảo vệ kịp thời quyền lợi của NLĐ pháp luật lao động thừa nhận quyền đình công là một biện pháp để NLĐ tự bảo vệ quyền nhân thân của mình trong lao động.

Thứ ba, biên pháp bồi thường thiêṭ hai

Để bảo vệ quyền nhân thân của người lao động pháp luật lao động còn

quy điṇ h về biên

pháp b ồi thường thiệt hại . Đối với NLĐ , biên

pháp bồi

thường thiệt hại được áp dụng ở nhiều lĩnh vực như bồi thường thiệt hại do

NSDLĐ vi pham

về tiền lương , thu nhâp

; bồi thường thiêṭ haị do bi ̣ảnh

hưởng đến tính maṇ g sứ c khoẻ và bồi thường thiêṭ haị do NSDLĐ vi pham

hơp đồng lao đông.

Thứ tư, biên pháp thanh tra, kiêm̉ tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xư

lý vi phạm pháp luật về lao động

Trong quá trình thực hiện các quy định của pháp luật lao động, khó tránh khỏi việc các chủ thể vi phạm các quy định của pháp luật lao động xâm phạm đến

quyền nhân thân của NLĐ. Bởi vậy, biên

pháp thanh tra , kiểm tra, giải quyết

khiếu naị, tố cáo và xử lý vi pham

pháp luâṭ về lao đôn

g là biện pháp đảm bảo

các quyền nhân thân của con người trong lĩnh vực lao động. Mục đích của thanh tra lao động là để phát hiện và xử lý kịp thời những vi phạm xâm hại đến quyền nhân thân của NLĐ, thông qua đó nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật giúp bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ một cách có hiệu quả nhất. Về nguyên tắc, đối tượng bị xử lý vi phạm là bất kỳ chủ thể nào có hành vi vi phạm pháp luật nhưng do đặc thù của quan hệ lao động mà bên vi phạm chủ

yếu là phía NSDLĐ và đây cũng là dự liệu trong pháp luật của hầu hết các nước. Pháp luật lao động Việt Nam cũng ghi nhận xử phạt vi phạm là một biện pháp hữu hiệu để bảo vệ quyền nhân thân của người lao động.

Thứ năm, biện pháp giải quyết tranh chấp

Biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ mạnh nhất chính là các quyết định, phán quyết của các cơ quan có thẩm quyền trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Khi quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm, các cách như tự đấu tranh, thỏa thuận, thương lượng…không đạt được kết quả hoặc không đồng ý với cách giải quyết của cơ quan trước đó NLĐ có thể yêu cầu tòa án giải quyết. Thông qua hoạt động xét xử Tòa án sẽ buộc bên vi phạm phải chịu các chế tài như buộc phải chấm dứt tình trạng vi phạm, buộc bồi thường thiệt hại cho những hậu quả đã gây ra đối với quyền nhân thân của người lao động …

1.3. Sự cần thiết phải bảo vệ quyền nhân thân của người lao động.

Khác các quyền dân sự khác, quyền nhân thân của NLĐ thể hiện trong nhiều lĩnh vực đời sống của cá nhân. Mỗi hành vi xâm phạm đến quyền nhân thân của NLĐ sẽ ảnh hưởng sâu sắc và trực tiếp đến đời sống tinh thần của con người bị xâm phạm. Vì vậy, việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong trường hợp bị xâm phạm có ý nghĩa rất quan trọng và cần thiết không chỉ đối với mỗi cá nhân NLĐ mà còn đối với cả Nhà nước và xã hội.

Luật lao động phải thể hiện quan điểm của Đảng và Nhà nước

Điều 2 Hiến pháp 2013 quy định Nhà nước ta là nhà nước pháp quyền XHCN – của dân, do dân, vì dân, tất cả quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân mà nền tảng là liên minh giữa giai cấp công nhân – nông dân và đội ngũ trí thức. Với nhiệm vụ trọng tâm là đảm bảo cuộc sống ấm no, tự do, hạnh phúc và phát triển toàn diện cho mọi công dân và NLĐ cũng là một trong những số ấy [1]. Do vậy, NLĐ không chỉ được hưởng thành quả lao động phù hợp với sức lao động của mình mà còn được bảo vệ toàn diện về tính mạng

sức khỏe, danh dự nhân phẩm và cả các quyền khác. Tinh thần này luôn luôn được quán triệt trong chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước. Mọi hành vi xâm phạm đến các giá trị nhân thân của NLĐ đều được coi là trái với quy định của pháp luật và Hiến pháp. Do đó, bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ cũng chính là bảo vệ Hiến pháp, bảo vệ chế độ pháp quyền XHCN của nhà nước Việt Nam.

Đồng thời bảo vệ quyền nhân của NLĐ cũng luôn được quán triệt trong các văn kiện Đại hội Đảng từ trước đến nay.Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần VII của Đảng, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ có nêu rõ: “Nhà nước tạo môi trường và điều kiện cho mọi lao động có việc làm, chăm lo cải thiện điều kiện lao động.” Tư tưởng của Nhà nước XHCN trong thời kỳ này cũng coi mục tiêu và động lực của sự phát triển là “con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là NLĐ”[9]. Tiếp đó, tại đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng, Báo cáo chính trị của Ban chấp hành TW Đảng khóa VIII đã chỉ ra đường lối và chiến lược phát triển trong giai đoạn tới, phải “chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm ATVSLĐ, phòng chống tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp cho NLĐ…Khẩn trương mở rộng hệ thống BHXH và an sinh xã hội. Sớm xây dựng và thực hiện chính sách bảo hiểm đối với người lao động thất nghiệp”.

Trong nhiều văn kiện quan trọng, Đảng và Nhà nước ta khẳng định chủ trương “phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa”. Về mặt lý thuyết KTTT định hướng XHCN được xác định với mục tiêu: “Thực hiện dân giàu, nước mạnh, tiến lên hiện đại trong một xã hội nhân dân làm chủ, nhân ái, có văn hóa, kỉ cương, xóa bỏ áp lực, bất công, tạo điều kiện cho mọi người có cuộc sống ấm no, hạnh phúc” . Về phân phối trong nền kinh tế nói chung và trong quan hệ lao động nói riêng phải “lấy phân phối theo kết quả lao động là chủ yếu kết hợp với hình thức phân phối khác như phân phối theo vốn và tài sản”. Đó là cách thức phân

phối thúc đẩy tăng cường kinh tế đi đôi với đảm bảo công bằng xã hội. Tuy nhiên, KTTT tự nó không giải quyết các vấn đề xã hội một cách tổng thể, không đương nhiên đạt đến tiến bộ xã hội trong lĩnh vực lao động mà không có sự can thiệp của Nhà nước bằng pháp luật.

Thực tế cho thấy, Việt Nam chưa có kinh nghiệm quản lý KTTT. Hầu hết, NSDLĐ chưa nhận thức đầy đủ về NLĐ trong chiến lược đầu tư lâu dài. Phần lớn giới NSDLĐ ở Việt Nam là những người làm ăn nhỏ, vốn ít, cần phải tranh thủ những cơ hội trước mặt. Nhiều đơn vị tồn tại là nhờ những khoảng trống của cơ chế quản lý lợi dụng điều kiện cung cầu mất cân đối, lợi dụng sự không hiểu biết của NLĐ đang tìm việc mà NSDLĐ có những hành vi xâm hại đến quyền nhân thân của NLĐ. Thêm nữa là nhận thức về trình độ tổ chức tự thân của hai giới chủ, thợ còn thấp. Vì vậy, việc lựa chọn kinh tế thị trường định hướng XHCN với những chỉ tiêu trên là hướng phát triển phù hợp. Để đạt được mục tiêu đề ra, Nhà nước phải bằng pháp luật lao động để bảo vệ NLĐ. Có nghĩa là định hướng XHCN phải trên cơ sở luật pháp, với tư cách là công cụ của Nhà nước pháp quyền. Các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nói chung và quyền nhân thân của NLĐ nói riêng phải được pháp luật hóa, đảm bảo thực hiện trên các cơ sở của pháp luật.

Khắc phục mặt trái của nền kinh tế thị trường:

Trong nền KTTT nhiều quan hệ lao động mới được hình thành rất đa dạng và phức tạp. Khi nhận xét về KTTT, người ta thường nói về tính hai mặt của nó. Đó là những tác động tích cực không thể phủ nhận đối với sự phát triển kinh tế và các tác động tiêu cực không thể không có đến đời sống mỗi quốc gia. Mặt tiêu cực này thể hiện rất rõ trong quan hệ lao động vì bản thân lĩnh vực này vừa chứa đựng các yếu tố kinh tế, vừa thể hiện các vấn đề xã hội sâu sắc. Mặt khác, sức lao động còn được coi là một loại hàng hóa đặc biệt, không tách rời với bản thân NLĐ. Khi sức lao động của NLĐ bị lạm dụng thì các quy định pháp luật trở thành các chế tài bảo vệ NLĐ tránh khỏi những tác

động tiêu cực của nền kinh tế thị trường. Trong lĩnh vực lao động, kinh tế thị trường đã mở ra điều kiện thuận lợi để phát huy các nguồn lực, tạo nhiều việc làm cho NLĐ đồng thời thúc đẩy năng lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Điều đó đã tạo ra một nền kinh tế đa dạng, năng động, có tốc độ phát triển cao. Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu linh hoạt của thị trường, các nhà kinh doanh (NSDLĐ) thường xuyên phải hay đổi kế hoạch, quy mô sản xuất…Đặc biệt khi mục đích cao nhất là lợi nhuận, NSDLĐ thường có xu hướng kéo dài thời gian làm việc, giảm thời giờ nghỉ ngơi, cắt giảm chi phí liên quan đối với NLĐ... Điều đó không những ảnh hưởng tới sức khỏe, tới khả năng tái sản xuất sức lao động mà còn ảnh hưởng đến các nhu cầu khác trong đời sống, ảnh hưởng đến khả năng phát triển toàn diện của NLĐ. Vì vậy, các quy định về quyền nhân thân của NLĐ đã trở thành một trong những nội dung cơ bản trong luật lao động ở các quốc gia, để sử dụng sức lao động hợp lý, làm cơ sở bảo vệ NLĐ trong những trường hợp cần thiết.

Khắc phục vị thế bất bình đẳng của NLĐ trong quan hệ lao động

Bảo vệ NLĐ là nguyên tắc quan trọng nhất của pháp luật lao động. ngay từ những năm đầu phát triển kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước ta đã xác định động lực và mục tiêu chính của sự phát triển là “Vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là NLĐ”. Tuy nhiên, quan hệ lao động là quan hệ đặc biệt hướng tới đối tượng là con người và hoạt động mua bán hàng hóa sức lao động, trong đó, NLĐ luôn là bên yếu thế hơn so với NSDLĐ. Về phương diện kinh tế, NSDLĐ là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động kinh doanh, quyết định về công nghệ, quy mô hoạt động…nên họ hoàn toàn chủ động về kế hoạch việc làm, phân phối lợi nhuận cũng như sắp xếp, phân bổ thời gian làm việc, nghỉ ngơi cho NLĐ. Về mặt pháp lý, NSDLĐ “có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh” (Điều 6 BLLĐ). Như vậy ở một mức độ nhất định, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ về phương diện kinh tế cũng như về mặt pháp lý. Sự

phụ thuộc này vừa là bản chất cố hữu, vừa là đặc điểm riêng của quan hệ lao động, không phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế hay chế độ chính trị trong mỗi quốc gia. Đây không những là lý do chính để pháp luật lao động của các nước không chỉ điều chỉnh các quy định liên quan đến quyền nhân thân của NLĐ mà còn là căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Bên cạnh đó, khi thiết lập quan hệ lao động, NLĐ hướng tới tiền lương, thu nhập, còn NSDLĐ hướng tới việc thu được lợi nhuận cao.Trong khi đó, năng suất lao động của NLĐ chủ yếu phụ thuộc vào tiền lương, thu nhập của họ (đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất lao động tăng cao). Khi năng suất lao động của NLĐ tăng cao thì NSDLĐ cũng thu được lợi nhuận nhiều hơn. Điều đó cũng có nghĩa là để tiền lương và thu nhập cao, NLĐ sẽ bất chấp tính mạng, sức khỏe của mình làm thêm giờ, làm ban đêm…Còn NSDLĐ vì mục đích tối đa hóa lợi nhuận, họ có xu hướng tận dụng triệt để các biện pháp, các quy định pháp luật, các lợi thế để khai thác sức lao động của NLĐ trong đó có việc kéo dài thời gian làmviệc của NLĐ, cắt giảm chi phí, không trang bị đầy đủ phương tiện để đảm bảo ATVSLĐ... Như vậy, từ các lý do trên, cần có sự điều chỉnh của pháp luật về quyền nhân thân của NLĐ để bảo vệ NLĐ, tránh sự lạm dụng sức lao động từ phía NSDLĐ.