Thực Trạng Pháp Luật Lao Động Việt Nam Trong Việc Bảo Vệ Quyền Nhân Thân

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Như vậy, có thể thấy bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là một việc làm hết sức quan trọng và cần thiết – thu hút được sự quan tâm của toàn xã hội, nó không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân NLĐ mà còn đối với cả NSDLĐ, nhà nước và xã hội. Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ không những thể hiện đường lối, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước mà còn giúp khắc phục vị trí bất bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động giúp đảm bảo sự ổn định hài hòa trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó pháp luật lao động cũng quy định các biện pháp để bảo vệ cũng như đảm bảo cho quyền nhân thân của NLĐ được thực thi một cách có hiệu quả trên thực tế. Bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung hay bảo vệ quyền nhân thân của người lao động nói riêng – được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của Bộ luật lao động, hầu hết các quy định của Bộ luật lao động đều thể hiện nội dung này. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cần phải dung hòa giữa lợi lích của NLĐ và NSDLĐ để tránh phá vỡ quan hệ lao động.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1. Lược sử quá trình phát triển chế định bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

2.1.1.Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp (Trước năm 1986)

Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp (1960-1985) pháp luật Việt Nam rơi vào tình trạng trì trệ, kém phát triển. Ngoài ảnh hưởng của cơ chế kế hoạch hóa tập trung thời kỳ đó pháp luật nước ta còn chịu ảnh hưởng của hoàn cảnh thời chiến. Nhiều quan hệ xã hội trong thời kỳ đó bị hành chính hóa nên không cần hoặc ít cần sự điều chỉnh của pháp luật. Mặt khác, khi đó vai trò của đường lối, chính sách của Đảng, của các cơ quan tuyên huấn, tuyên truyền rất quan trọng trong việc quản lý xã hội vì vậy vai trò của pháp luật nói chung hay chế định bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nói riêng chưa được chú trọng và đẩy mạnh.

Sau khi Hiến pháp năm 1945 ra đời, hệ thống pháp luật nước ta tuy trong hoàn cảnh chiến tranh vẫn có một bước phát triển mới. Trong lĩnh vực pháp luật lao động, một văn bản rất đáng chú ý đó là Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947, Sắc lệnh được coi như BLLĐ đầu tiên của nước ta với các chế định rất tiến bộ về quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ quyền nhân thân NLĐ…Cụ thể, đó là việc cấm lao động cưỡng bức, quy định thời hạn làm việc tối đa, các chế độ nghỉ ngơi và các vấn đề đảm bảo vệ sinh, an toàn cho NLĐ. Những quy định ấy bước đầu thể hiện sự cố gắng của các nhà lập pháp để bảo vệ NLĐ trên mọi phương diện tính mạng, sức khỏe, quyền lao động…Tuy nhiên, trên thực tế, tất cả những vấn đề bảo vệ NLĐ trong thời kỳ này chỉ dừng lại ở các quy định pháp luật mà không được thực hiện trên thực tế. Bởi lúc này đất nước mới giành được độc lập, phải giải quyết những tồn đọng của chế độ cũ, những bất ổn về kinh tế, xã hội và chiến tranh khiến cho mục tiêu của toàn thể nhà nước và nhân dân lúc này là vấn đề

vận mệnh dân tộc. Nền kinh tế tập trung chỉ tồn tại hai thành phần kinh tế cơ bản là kinh tế nhà nước và kinh tế tập thể. Đây là giai đoạn mà chúng ta vẫn còn những hạn chế nhất định về quan điểm kinh tế nhưng về cơ bản đã xây dựng được nền dân chủ và công bằng xã hội. Nhưng các quy định pháp luật đã có những bước phát triển mới đem lại quyền lợi cho NLĐ, bước đầu đã đặt nền móng để xây dựng chế định nhằm đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ

Tiếp đó,với sự ra đời của hai bản Hiến pháp 1959 và 1980 các quyền cơ bản về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, quyền lao động…của NLĐ đều được ghi nhận. Đó là các quyền nghỉ ngơi, quyền làm việc, quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, cứu tế, y tế…Tuy nhiên, trong thời gian này Nhà nước quản lý chủ yếu bằng mệnh lệnh hành chính , can thiệp trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên đã kìm hãm sự phát triển của các quan hệ lao động. Tính đến trước năm 1986 nhà nước chỉ ban hành được một số văn bản điều chỉnh về vấn đề này như:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

- Thông tư số 05/LĐ/TT của Bộ lao động ngày 13/02/1961 về đảm bảo an toàn toàn trong lao động khai thác đá;

- Thông tư số 15/LĐ/TT của Bộ lao động ngày 31/8/1967 quy định những biện pháp nhằm ngăn chặn tai nạn lao động chết đuối;

Như vậy, có thể thấy trong thời kỳ này các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ đã có nhưng chưa được thực hiện trong thực tế. Trong nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, NLĐ hưởng theo bình quân, không có sự đối lập về mặt lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ nên việc bảo vệ NLĐ chưa thực sự cần thiết. Tuy vậy, các quy định liên quan đến bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ đã bắt đầu hình thành, phát triển và là nền tảng cho các quy định ở giai đoạn sau.

2.1.2. Trong nền kinh tế thị trường đến trước khi có Bộ luật lao động (Từ năm 1986 đến năm 1994)

Khi nước ta tiến hành cải cách kinh tế, chuyển từ kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước thì những chính sách hay những quy định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực này không còn phù hợp nữa.

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng cộng sản Việt Nam ngày 18/12/1986 đã khẳng định quyết tâm đổi mới của Đảng với chủ trương chuyển hướng phát triển kinh tế: “Kiên quyết xóa bỏ cơ chế tập trung quan liêu, bao cấp, thiết lập và hình thành đồng bộ cơ chế kế hoạch hóa theo phương thức hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa, đúng nguyên tắc tập trung dân chủ” [9]. Từ đó, quan hệ lao động và vị thế NLĐ trong quan hệ lao động có sự thay đổi. Trước đây NLĐ chủ yếu tham gia quan hệ lao động trong khu vực Nhà nước. Khi phát triển KTTT, họ có thể sử dụng trong tất cả các ngành kinh tế. Điều đó đã tạo đà cho các thành phần kinh tế phát triển mạnh, tạo điều kiện cho các nhà đầu tư nước ngoài có cơ hội tiếp xúc với thị trường Việt Nam. Tuy nhiên, đây cũng là thách thức đối với Nhà nước trong việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong các khu vực kinh tế mới phát triển.

Hiến pháp 1992 tiếp tục khẳng định và mở rộng thêm các quyền nhân thân của NLĐ, thừa nhận nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của nhà nước, thừa nhận quyền tự do kinh doanh của công dân. Nhà nước cũng đã ban hành một số văn bản pháp luật để kịp thời điều chỉnh những vấn đề mới. Tuy nhiên, do chưa có một bộ luật cụ thể để định hướng nên chế định bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ chưa thể phát triển mạnh mẽ như giai đoạn sau:

- Pháp lệnh số 44A-LCT/HĐNN8 ngày 10/9/1990 về hợp đồng lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành;

- Nghị định số 233-HĐBT ngày 22/06/1990 ban hành quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và Thông tư số 19- LĐTBXH/TT ngày 31/12/1990 hướng dẫn thi hành;

- Pháp lệnh số 61-LCT/HĐNN8 ngày 19/09/1991 về bảo hộ lao động.

Các văn bản này đã góp phần điều chỉnh các quan hệ lao động phát sinh cũng như bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ tương đối đầy đủ. Tuy nhiên, quan hệ xã hội ngày càng phát triển, các quy định của pháp luật cũng cần phải thường xuyên sửa đổi bổ sung sao cho triệt để và đem lại hiệu quả cao.

2.1.3. Trong nền kinh tế thị trường từ khi có Bộ luật lao động đến nay (Từ năm 1994 đến nay)

Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định, Quốc hội đã thông qua BLLĐ ngày 23/06/1994. Sự ra đời của BLLĐ đầu tiên đánh dấu sự phát triển vượt bậc trong việc xây dựng pháp luật lao động đồng thời tạo đà cho các quan hệ lao động phát triển cả về số lượng và chất lượng. BLLĐ 1994 đã thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp1992 về lao động, về sử dụng lao động và quản lý lao động, đề cập đến các nội dung trước, trong và sau quá trình lao động như về việc làm, dạy nghề, hợp đồng lao động, tiền lương, an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội... Vấn đề cơ bản nhất của BLLĐ 1994 là chuyển quan hệ phân phối việc làm sang quan hệ hợp đồng lao động và hình thành các bên đại diện trong quan hệ lao động. Cùng với sự phát triển của xã hội, các quy định của pháp luật cũng không ngừng được thay đổi và hoàn thiện. BLLĐ có các lần sửa đổi bổ sung năm 2002,2006 và mới đây nhất là năm 2012.

BLLĐ (sửa đổi) được Quốc hội thông qua (ngày 18-6-2012) đã thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hóa Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 28-01-2008, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng

khóa X, về “Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[12]. BLLĐ 2012 gồm 17 chương, 242 điều; trong đó, quy định rõ quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, việc làm, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, an toàn lao động, vệ sinh lao động, lao động nữ, lao động chưa thành niên và một số lao động khác, bảo hiểm xã hội, vai trò và các quyền của công đoàn, giải quyết tranh chấp lao động, quản lý nhà nước về lao động, thanh tra lao động, xử phạt vi phạm pháp luật về lao động.

Như vậy, BLLĐ 2012 đã nêu được những vấn đề quan trọng về quyền, nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, quan hệ lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất; bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ; đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Thông qua các quy đinh đó, có thể thấy quyền nhân thân của NLĐ đã đang được quan tâm và sẽ ngày một phát triển.

Có thể thấy rằng các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam đã được hình thành từ rất lâu và theo sự phát triển chung của xã hội những quy định ấy cũng dần được hoàn thiện hơn. Các quy định của pháp luật đã phát huy một cách tích cực vai trò của mình trong việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ…..Tuy nhiên, quan hệ lao động luôn phát triển cùng với sự phát triển của nền kinh tế theo hướng ngày càng đa dạng, phong phú và phức tạp hơn, vì lẽ đó mà chúng ta vẫn chưa thể kiềm chế và đi đến xóa bỏ những vi phạm về quyền nhân thân của NLĐ được. Trong

giai đoạn mới, để NLĐ thực sự có một vị thế bình đẳng, để nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở một xã hội ổn định, dân chủ, văn minh, chúng ta cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật, tạo một cơ sở pháp lý vững chắc đảm bảo được nhiệm vụ bảo vệ NLĐ trên mọi phương diện của luật lao động.

2.2. Thực trạng các quy định pháp luật lao động hiện hành trong việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động và thực tiễn triển khai

2.2.1. Bảo vệ quyền lao động của người lao động và thực tiễn triển khai

Pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ quyền lao động của NLĐ thông qua các quy định về việc làm; các quy định về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ; các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và sa thải NLĐ; và các quy định về xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm quy định về việc làm và hợp đồng lao động.

Trước hết, quyền lao động của NLĐ được thể hiện thông qua việc được bảo đảm quyền tự do lao động, tự do việc làm của NLĐ. Pháp luật lao động đã có những quy định nhằm khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm và tạo điều kiện để họ tham gia quan hệ lao động để có việc làm. Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ có quyền lựa chọn công việc phù hợp với sức khỏe cũng như trình độ chuyên môn, sở thích của mình. Họ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào, có thể làm trong doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… Họ cũng có quyền lựa chọn nơi làm việc phù hợp với điều kiện sinh sống. Theo quy định của pháp luật, NLĐ còn có thể tham gia một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều NSDLĐ (Điều 12 BLLĐ 2012). Nếu điều kiện lao động không đảm bảo hoặc khi có cơ hội tốt hơn, NLĐ có thể chấm dứt lao động này để tham gia quan hệ lao động khác theo quy định của pháp luật. Pháp luật còn nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với NLĐ trong công việc. Sự bình đẳng về giới tính, dân tộc…phải được thiết lập và tôn trọng. Khi các bên thực hiện quyền tự do việc làm, tự do tuyển lao động, nếu điều kiện tuyển dụng lao động có sự phân

biệt về giới tính, tôn giáo, giai cấp…thì đó là sự vi phạm pháp luật, vi phạm quyền của người lao động.

Bên cạnh quyền tự do lựa chọn việc làm NLĐ còn được pháp luật đảm bảo làm việc lâu dài theo đúng công việc, thời hạn mà mình đã lựa chọn và thỏa thuận. Pháp luật lao động Việt Nam quy định đối với công việc có tính chất thường xuyên lâu dài, chưa xác định được thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng, NLĐ phải được quyền ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Các bên không được quyền ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên trừ trường hợp thay thế NLĐ nghỉ việc có tính chất tạm thời như: đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau…Ngoài ra, pháp luật còn quy định: Nếu hợp đồng có thời hạn đã hết mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn hai bên phải ký hợp đồng lao động mới. Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết (hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng) trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn còn hợp đồng theo mùa vụ và hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp các bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ 2012). Với quy định này, NLĐ được đảm bảo quyền làm việc lâu dài ổn định theo yêu cầu của công việc, hạn chế được tình trạng NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để cho NLĐ thôi việc nhằm mục đích tuyển dụng người khác thay thế gây áp lực cho NLĐ. Qua đó, sẽ giúp cho NLĐ cảm thấy thoải mái yên tâm làm việc, phát huy được tốt nhất khả năng làm việc của mình. Để bảo vệ quyền được làm đúng công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng của NLĐ pháp luật lao động Việt Nam cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp