Khái Niệm Bảo Vệ Quyền Nhân Thân Của Người Lao Động

khách hàng đối với doanh nghiệp. Trong nền KTTT, đòi hỏi doanh nghiệp phải có sức cạnh tranh, sức cạnh tranh không chỉ phụ thuộc vào chất lượng, giá cả hàng hóa mà còn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi “Uy tín” hay “Thương hiệu doanh nghiệp”. Một doanh nghiệp sẽ bị mất đi uy tín nếu dư luận thường xuyên nhắc đến các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, về các tranh chấp lao động xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm NLĐ…Người tiêu dùng cũng chủ yếu là NLĐ và họ sẽ có tâm lý bất bình với những doanh nghiệp như vậy. Do đó, việc đảm bảo tốt các quyền đối với tính mạng sức khỏe và các giá trị tinh thần của NLĐ cũng chính là cách thức để NSDLĐ gây dựng uy tín, niềm tin từ người tiêu dùng và quảng bá thương hiệu.

Không những thế, sức cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là cạnh tranh trong nước mà còn phải xét đến sức cạnh tranh trong môi trường quốc tế. Một doanh nghiệp muốn vươn xa và có chỗ đứng trong trường quốc tế trước hết phải hiểu được ý nghĩa của vấn đề sử dụng nguồn lao động hợp pháp. Đối với những thị trường khó tính, đó là tiêu chuẩn để họ thiết lập quan hệ kinh tế. Các doanh nghiệp Mỹ cũng thường đưa ra các tiêu chuẩn lao động trong quan hệ thương mại như sản phẩm hàng hóa phải được sản xuất ở những doanh nghiệp mà ở đó NLĐ không bị bóc lột về thời gian, giờ công, được làm việc trong điều kiện an toàn vệ sinh, tôn trọng danh dự, nhân phẩm

…và tuyên bố công khai là họ chỉ tiêu thụ hàng hóa của những nhà sản xuất nào tuân thủ những tiêu chuẩn đó. Có thể thấy việc đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ sẽ giúp NSDLĐ đáp ứng được điều kiện hội nhập quốc tế khi mà các nước trên thế giới đều đưa ra các điều kiên hay tiêu chuẩn tương đối khắt khe về việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động.

Đối với xã hội

Một xã hội văn minh, tiến bộ là một xã hội mà trong đó các quyền con người đươc tôn trọng và bảo đảm. Trong xu thế phát triển và hội nhập, mỗi quốc gia luôn mong muốn cộng đồng quốc tế thừa nhận những nỗ lực nhằm

xóa bỏ sự bất bình đẳng, sự bóc lột sức lao động. Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trở thành cách thức góp phần tạo dựng một xã hội tiến bộ, văn minh, tạo được vị thế của quốc gia trên trường quốc tế.

Ngoài ra, việc đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ còn giúp cho nền kinh tế của đất nước ổn định và phát triển, làm tăng tổng sản phẩm của toàn xã hội, giúp mức sống của các thành viên trong xã hội được đảm bảo, tăng phúc lợi xã hội, ổn định kinh tế của đất nước. Khi DN làm ăn không hiệu quả, các tranh chấp lao động và đình công thường xuyên xảy ra, không chỉ DN bị tổn thất mà thu nhập của NLĐ cũng bị ảnh hưởng, Nhà nước cũng mất một nguồn kinh phí cũng như nguồn nhân lực để giải quyết các vấn đề phát sinh. NLĐ cũng là các thành viên trong xã hội, họ tham gia vào quan hệ lao động để đảm bảo cuộc sống cho bản thân cũng như gia đình. Do đó nếu họ gặp bất ổn trong quá trình sản xuất thì chính đời sống xã hội cũng không được ổn định. NLĐ là những người trực tiếp làm ra sản phẩm, dịch vụ và năng suất lao động sẽ phụ thuộc vào chính khả năng làm việc của họ. Khi tính mạng, sức khỏe của NLĐ được đảm bảo và danh dự, nhân phẩm của NLĐ được tôn trọng sẽ là động lực để NLĐ làm tốt công việc của mình, điều đó sẽ làm tăng tổng sản phẩm của toàn xã hội, không chỉ giúp mức sống của các thành viên được đảm bảo mà còn làm tăng phúc lợi tập thể, ổn định nền kinh tế chung của đất nước.

Bên cạnh đó, mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ vốn là một vấn đề mang tính xã hội, có thể ảnh hưởng đến các phương diện xã hội khác như chính trị, văn hóa…và rất nhạy cảm, đặc biệt trong lĩnh vực liên quan đến các quyền nhân thân. Quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm là nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công, tranh chấp.Khi xảy ra đình công, tranh chấp sẽ gây bất lợi cho NSDLĐ, NLĐ, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Bên cạnh đó, nó còn gây tác động xấu đến dư luận xã hội, ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế và môi trường đầu tư ở Việt Nam. Khi quyền nhân thân của NLĐ không được đảm bảo, tâm lý chung là dễ phát sinh các phản ứng tiêu cực, nội bộ các tầng lớp nhân dân mất đoàn kết. Một nhà đầu tư nước ngoài sẽ không lựa

chọn cũng như cảm thấy yên tâm đầu tư vào một DN mà thường xuyên xảy ra tranh chấp, xung đột giữa những chủ thể trong chính nội bộ doanh nghiệp ấy.

Như vậy, đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ là một việc làm hết sức cần thiết. Nó không chỉ vì lợi ích của bất kỳ một cá nhân, một tầng lớp nào mà là để đảm bảo cho sự công bằng, ổn định và phát triển bền vững của toàn thể cộng đồng và xã hội.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

1.2. Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

1.2.1. Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Theo từ điển Tiếng Việt “Bảo” có nghĩa là “giữ” , “Vệ” có nghĩa là “Che chở”; “Bảo vệ” có nghiã là “Chống lại mọi sự xâm phạm để giữ cho luôn được nguyên vẹn”. Mỗi ngành luật khác nhau có những quy định riêng để bảo vệ quyền nhân thân phù hợp với đối tượng điều chỉnh của mình.

Vượt ra khỏi phạm vi bảo đảm các giá trị nhân thân của con người, luật dân sự quy định cụ thể ở mức bảo vệ quyền nhân thân. Các giá trị nhân thân không chỉ được xác định đầy đủ, trọn vẹn, được thừa nhận và được các chủ thể cam kết tôn trọng mà hơn thế nữa, pháp luật có các chế tài cụ thể áp dụng đối với những hành vi xâm hại hoặc có nguy cơ xâm hại đến quyền nhân thân.

Cũng giống như vậy, quyền nhân thân của NLĐ không những được pháp luật thừa nhận mà còn được pháp luật bảo vệ khi có sự xâm phạm đến quyền nhân thân ấy. Đối tượng được luật lao động bảo vệ quyền nhân thân ở đây không phải là mọi công dân như luật dân sự mà là NLĐ, trong đó chủ yếu là NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động. Bởi đối với cán bộ công chức nhà nước, đây là những người làm công ăn lương trực tiếp với Nhà nước, NSDLĐ là Nhà nước. Do đó, NLĐ được tôn trọng và không phải chịu sự đối xử bất bình đẳng bởi giữa họ và người quản lý không có sự phân biệt, không có ranh giới chủ - thợ, cũng như sự đối lập về lợi ích. Mục tiêu lợi nhuận không phải là điều được đặt lên hàng đầu khi nhà nước thiết lập các quan hệ này. Vì vậy mà hiếm khi có sự bóc lột sức lao động và các giá trị nhân thân của NLĐ

cũng được đảm bảo khá tốt. Đối với lao động tự do, vì không thuộc bất cứ một cơ quan, tổ chức nào cụ thể, không tham gia quan hệ lao động nên việc bảo vệ quyền nhân thân của họ chủ yếu vẫn theo các quy định chung của luật dân sự. Nhà nước chỉ có thể đưa ra những quy định chung thông qua luật dân sự và nếu có các vấn đề nảy sinh thì LDS sẽ là căn cứ để xem xét. Đối với xã viên hợp tác xã, cũng như cán bộ công chức nhà nước, địa vị của các xã viên hợp tác xã khá bình đẳng. Họ vừa là NLĐ nhưng cũng đồng thời là chủ. Quyền nhân thân của họ được bảo vệ thông qua cơ chế tự quản là chủ yếu.

Như vậy, nhiệm vụ bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ được đặt ra chủ yếu hướng tới NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động – một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu của nền kinh tế thị trường. Khi tham gia quan hệ lao động ấy, NLĐ trở thành người làm công cho chủ SDLĐ và phải tuân thủ, chấp hành mệnh lệnh của người quản lý nên quyền nhân thân của NLĐ sẽ chịu nhiều ảnh hưởng và cần phải có cơ chế bảo vệ phù hợp . Qua đó có thể hiểu:“Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, quyền lao động của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động cụ thể, trong đó chủ yếu là NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động”

Xuất phát từ những quy định nền tảng của BLDS, pháp luật lao động đề cập đến vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong các nội dung như: đảm bảo quyền lao động của NLĐ, quy định các điều kiện lao động, chế độ làm việc hợp lý để tránh sự tổn hại đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm… của NLĐ; quy định các cách giải quyết tranh chấp, biện pháp khắc phục, chế tài đối với các hành vi xâm hại đến quyền nhân thân của NLĐ…

1.2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Thứ nhất, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong mối tương quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động.

Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động là hai chủ thể đối kháng nhau về mặt lợi ích. NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc

vào NSDLĐ cả về kinh tế và quản lý. Thực tế, khi có sự hỗ trợ của những điều kiện khách quan từ phía thị trường thường xảy ra xu thế lạm quyền của NSDLĐ và sự cam chịu của NLĐ. Người lao động ở vị trí yếu thế hơn nên khi xây dựng các quy định trong BLLĐ thì các nhà làm luật quan tâm đến quyền lợi của NLĐ nhiều hơn so với NSDLĐ để hạn chế xu thế lạm quyền, bất bình đẳng trong quan hệ lao động. Hầu hết các quy định của BLLĐ đều nhằm bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ. Tuy nhiên, để đảm bảo cho quan hệ lao động tồn tại bền vững thì việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ phải đặt trong mối tương quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ. Bởi nếu việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ vượt quá giới hạn gây ảnh hưởng đến lợi ích của NSDLĐ thì sẽ xảy ra mâu thuẫn trong quan hệ lao động, khi mẫu thuẫn phát triển thành mâu thuẫn đối kháng mà không thể dung hòa sẽ dẫn đến việc phá vỡ quan hệ lao động. Việc phát sinh tranh chấp lao động giữa các bên cũng gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh trong nước cũng như gây ra tâm lý hoang mang cho các nhà đầu tư nước ngoài khi muốn đầu tư vào thị trường Việt Nam.

Trong 4 bản Hiến pháp trước đây không có bất kỳ quy định nào ghi nhận quyền được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, chỉ đến khi bản Hiến pháp mới ra đời - Hiến pháp 2013 mới ghi nhận vấn đề này. Điều 53 Hiến pháp 2013 quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Trên cơ sở đó, Khoản 2 Điều 4 BLLĐ 2012 quy định “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ”. Việc ghi nhận bảo vệ quyền của NSDLĐ trong các văn bản luật là điều rất cần thiết vì NSDLĐ cũng là một bên của quan hệ lao động nên họ cũng rất cần có một cơ chế để bảo vệ quyền lợi cho họ.

Việc tuyển dụng và điều hành lao động quyết định đến hiệu quả hoạt động của cơ quan, doanh nghiệp nên Nhà nước cho phép NSDLĐ được quyền

tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động (điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2012) đồng thời NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh (Điều 11 BLLĐ 2012). Bên cạnh việc BLLĐ quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ thì BLLĐ cũng quy định quyền quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Những quy định này nhằm đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ.

NSDLĐ là người bỏ vốn, tài sản ra để thành lập doanh nghiệp, tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ. Do đó, để bảo đảm cho quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ thì BLLĐ quy định về vấn đề bồi thường thiệt của NLĐ (Điều 130 BLLĐ 2012).

Như vậy, khi quy định một mặt BLLĐ bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhưng phải có sự kết hợp hài hòa với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ.

Thứ hai, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động một cách bình đẳng, không phân biệt đối xử.

Việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ phải đảm bảo bình đẳng, không phân biệt đối xử giữa những NLĐ. Sự bình đẳng được thể hiện các quy định về bảo vệ quyền nhân thân được áp dụng chung cho tất cả NLĐ nhưng trên cơ sở có sự ưu đãi với những lao động đặc thù.

Lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, lao động khuyết tật…được coi là những lao động đặc thù trong xã hội bởi những đặc điểm riêng biệt về chức năng sinh học, về thể trạng và yêu cầu phát triểncủa họ. Cũng chính vì những đặc điểm riêng này mà bên cạnh những chế độ chung, Nhà nước còn quy định cho họ những chế độ riêng về ATVSLĐ.

Người lao động có quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp mong muốn. Họ cũng có thể tự do lựa chọn việc đào tạo nghề mà họ muốn tham gia và có quyền nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của họ. Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc.

NSDLĐ phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ trong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc lương, tiền công. Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển dụng lao động nam và nữ cho cùng một công việc; từ chối hoặc hạn chế tuyển dụng lao động, sa thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con hoặc nuôi con của họ…

NSDLĐ bị cấm phân biệt đối xử với NLĐ khuyết tật trong mọi vấn đề liên quan đến việc làm. NSDLĐ cần tạo điều kiện thuận lợi cho người khuyết tật làm việc, trong đó bao gồm việc thích nghi với các phương tiện thích ứng, các thiết bị an toàn, đảm bảo điều kiện thích hợp của máy móc, thiết bị, công cụ. NSDLĐ phải tham khảo ý kiến NLĐ khuyết tật về các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ. NSDLĐ bị cấm các hành vi sau: yêu cầu NLĐ khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm đối với lao động khuyết tật bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên; sử dụng NLĐ khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục Bộ LĐTB-XH, Bộ Y tế ban hành.

Hành vi kỳ thị và phân biệt đối xử đối với người nhiễm HIV cũng bị cấm theo pháp luật. NSDLĐ có trách nhiệm: tổ chức tuyên truyền, giáo dục các biện pháp phòng, chống HIV/AIDS, chống kỳ thị và phân biệt đối xử với người nhiễm HIV; bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ chuyên môn của người lao động nhiễm HIV; tạo điều kiện cho người lao động tham

gia các hoạt động phòng, chống HIV/AIDS. NSDLĐ không được có các hành vi như: chấm dứt hợp đồng lao động hoặc gây khó khăn trong quá trình làm việc của NLĐ vì lý do người lao động nhiễm HIV; ép buộc NLĐ còn đủ sức khoẻ chuyển công việc mà họ đang đảm nhiệm vì lý do NLĐ nhiễm HIV; từ chối nâng lương, đề bạt hoặc không đảm bảo các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động vì lý do NLĐ nhiễm HIV; yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nhiễm HIV đối với người dự tuyển lao động, từ chối tuyển dụng vì lý do người dự tuyển nhiễm HIV, ngoại trừ một số nghề trong danh mục Chính phủ quy định phải xét nhiệm HIV trước khi tuyển dụng.

Hành vi phân biệt đối xử với công đoàn cũng bị cấm theo Luật công đoàn và các hành vi gây bất lợi đối với NLĐ vì lý do thành lập, tham gia và tổ chức hoạt động công đoàn cũng được coi là phân biệt đối xử và bị cấm.

Thứ ba, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trên cơ sở khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Nội dung của hợp đồng lao động do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận nhưng phải đảm bảo nội dung thỏa thuận không trái pháp luật lao động và tuân thủ theo nguyên tắc “Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động” (khoản 1 Điều 4 BLLĐ).

Trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở vị trí yếu thế và phụ thuộc vào NSDLĐ, nên khi thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ của hai bên, NLĐ rất dễ bị “bắt nạt”. Do đó để bảo vệ NLĐ, BLLĐ đưa ra khung giới hạn trong một số lĩnh vực như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi....

Nhằm đảm bảo thu nhập cho NLĐ, NSDLĐ có quyền thỏa thuận về mức lương của NLĐ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Đối với thời giờ làm việc của NLĐ phải đảm bảo không được cao hơn mức trần điều đó có nghĩa là thời giờ làm việc bình thường không