Quy Định Đảm Bảo An Toàn Lao Động, Vệ Sinh Lao Động Đối Với Người Lao

Song song với việc quy định thờ giờ làm việc ở mức tối đa, NLĐ còn được đảm bảo thời giờ nghỉ ngơi ở mức ít nhất bằng mức pháp luật đã quy định. Đó là các quy định về thời gian nghỉ xen kẽ trong giờ làm việc (ít nhất 30 phút, ca đêm ít nhất 40 phút), nghỉ chuyển ca (ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác) (Điều 108,109 BLLĐ 2012; Điều 5 Nghị định 45/2013/NĐ-CP). Khi được quy định, những nội dung này trở thành quyền lợi chính đáng của NLĐ, giúp họ đỡ căng thẳng thần kinh, cơ bắp, phục hồi sức khỏe để tiếp tục làm việc, có thể dưỡng sức lao động, dành thời gian cho các nhu cầu vật chất và tinh thần khác…nên cần được pháp luật bảo vệ. Bên cạnh đó, NLĐ còn được nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương (từ Điều 110 đến 116 BLLĐ 2012).

Có thể nói, các quy đinh về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đã được xây dựng tương đối hoàn chỉnh và hợp lý theo xu hướng khuyến khích giảm giờ làm cho NLĐ đảm bảo tăng cường sức khỏe cũng như đời sống tinh thần cho NLĐ và tạo thành một chế định cần thiết và không thể thiếu trong BLLĐ. Tuy nhiên, hiện nay tổng thời gian làm việc trong một tuần của NLĐ ở Việt Nam vẫn còn tương đối cao so với các nước trong khu vực và thế giới. Các nước như Philippine “thời giờ làm việc không quá 8 giờ mỗi ngày”, Singapore quy định “không được đòi hỏi người làm công làm việc quá 8 giờ một ngày hoặc quá 44 giờ một tuần”, Campuchia, Indonesia quy định “NLĐ không được phép làm quá 7 giờ một ngày hoặc 40giờ một tuần”, Nhật Bản quy định “Nhà tuyển dụng không được quy định thời gian làm việc quá 8 tiếng một ngày, 40 tiếng mộttuần” [20]. Liên quan đến vấn đề này tại Khoản 2 Điều 104 BLLĐ 2012 mới chỉ dừng lại ở quy định “Nhà nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ”. Và mức 40 giờ/tuần mới chỉ áp dụng đối với cán bộ công chức và NLĐ trong các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội (Quyết định 188/1999/QĐ-TTg về thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ) mà chưa được áp dụng cho NLĐ theo hợp

đồng ở khu vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Việc giảm giờ làm cho NLĐ làm việc theo hợp đồng hay không do NSDLĐ tự quyết định hoặc hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể. Khi năng suất lao động tăng cần xem xét việc giảm thời giờ làm việc cho NLĐ để đảm bảo tốt hơn nữa quyền được bảo vệ về tính mạng sức khỏe của NLĐ.

Theo Nghị định 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ Quy định NLĐ chỉ được làm thêm không quá 12 giờ/ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần; số giờ làm thêm trong ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày. Các đơn vị được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ là các đơn vị sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp, thoát nước...Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 7 ngày liên tục trong tháng, NLĐ phải được bố trí nghỉ bù số thời gian không được nghỉ... Tuy nhiên, hiện nay, tình trạng vi phạm về vấn đề này vẫn rất phổ biến, việc người lao động phải tăng ca, làm thêm giờ diễn ra tràn lan. Điển hình như:

Trường hợp xảy ra tại Cty TNHH điện tử Việt Hoa (KCN Hòa Khánh) - từng bị công nhân phản ứng vì ép phải làm cả chủ nhật, những tháng cuối năm. Chị Liên công nhân Công ty cho biết: “ thời gian này, ngày nào chị cũng làm đủ 12 tiếng, làm ca đêm thì được nghỉ 45 phút (giữa ca) để đi ăn uống, sau đó tiếp tục làm việc. Nếu “đuối sức”, công ty cho phép nghỉ, nhưng vì sợ không hoàn thành đủ số lượng sản phẩm lại bị mắng nên vẫn cố làm hết giờ tăng ca. Nói về chuyện tăng ca ban đêm chị Liên nói do làm quen rồi nên cũng chịu đựng được và cũng muốn có thêm thu nhập. Chị Tình nói: “Làm ca đêm mất sức hơn ca ngày, nhất là đối với những “bà bầu” như em. Nhiều lúc làm cả đêm về mệt nhoài nhưng nếu Công ty đang có hàng phải làm thì cũng khó lòng nghỉ được”. Tại buổi làm việc giữa LĐLĐ TP.Đà Nẵng và Công ty Việt Hoa, đại diện phía Công ty cho biết, việc làm thêm giờ của CN đều có sự thỏa thuận giữa hai bên, bản thân CN cũng muốn tăng ca để nâng thu nhập. Tuy nhiên, LĐLĐ TP cho biết, số giờ làm thêm tại Công ty đã vượt

quá quy định 300 giờ/năm. Phía Công ty cũng đã thừa nhận sự việc và hứa sẽ chấn chỉnh, sắp xếp lại trong thời gian sớm nhất [29].

Việc tăng thời giờ làm thêm mà chủ yếu là trong nhóm lao động phổ thông, nhóm ngành nghề thông dụng lao động có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp tính không đúng mức tiền lương của NLĐ trong thực tế, giảm bớt chi phí đóng BHXH bắt buộc, BHYT, tạo điều kiện cho NSDLĐ khai thác sức lao động, dẫn đến hậu quả NLĐ sẽ cạn kiệt sức lao động sớm hơn so với tuổi lao động. Kinh nghiệm thực tiễn của một số nước cho thấy, năng suất lao động trong thời gian làm thêm giờ thường giảm sút và dễ gây ra TNLĐ.

Tương tự một trường hợp khác xảy ra vào thời điểm tháng 1/2015: Công ty Cloth & People Vina (100% vốn Hàn Quốc tại KCN Tân Tạo, quận Bình Tân, TP HCM) xảy ra tình trạng ép tăng ca khiến nhiều công nhân ngất xỉu và gần 400 công nhân của Công ty đã ngừng việc tập thể để phản đối việc bị ép tăng ca quá thời gian quy định và cách quản lý hà khắc của công ty. Trước đó, theo phản ánh của tập thể công nhân, nhiều tháng nay họ bị ép tăng ca liên tục từ thứ hai đến thứ bảy từ (60-90 giờ/tháng). Do không có thời gian nghỉ ngơi nên nhiều CN kiệt sức ngất xỉu hoặc bị bệnh trong giờ làm việc nhưng công ty không cho về, không cho nghỉ bệnh dù có giấy xác nhận của các cơ sở khám chữa bệnh. Bên cạnh đó, chất lượng bữa ăn kém cũng khiến công nhân bức xúc. Sau khi thương lượng với công nhân sáng 7/1/2015, công ty thông báo sẽ thỏa thuận tăng ca với CN và phát tiền cơm thay vì tổ chức bữa ăn tập thể; giải quyết cho công nhân bị bệnh trong giờ làm việc được ra về…và sau 2 ngày ngừng việc tập thể gần 400 công nhân đã trở lại làm việc [28].

Trên đây chỉ là một vài trường hợp điển hình trong số rất nhiều trường hợp NLĐ bị ép làm thêm giờ, tăng ca trái quy định của pháp luật. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng vi phạm các quy định về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi. Trong đó các nguyên nhân chủ yếu là:

Thứ nhất, bản thân NLĐ cũng chưa hiểu rõ về những quy định liên quan đến chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của mình. Những kiến thức, hiểu biết về quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của họ, đặc biệt là việc làm thêm, nghỉ ngơi, chế độ làm việc…còn khá mù mờ. Khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ làm thêm giờ, thì phần lớn NLĐ đều phải chấp hành chứ không biết yêu cầu đó có hợp pháp không hay nên làm thêm trong khung giờ nào là hợp lý, đúng quy định pháp luật cũng như việc nghỉ ngơi lấy sức sau làm thêm. Nếu kéo dài thì rất có thể ảnh hưởng đến sức khoẻ thể chất và tinh thần của NLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

Thứ hai, chính người lao động cũng đang vô tình vi phạm.Có một thực tế là không ít NLĐ có nhu cầu và rất sẵn sàng làm thêm giờ, thậm chí là làm thêm quá giờ quy định khi doanh nghiệp đề nghị, yêu cầu. Dẫu biết rằng điều này là mình đang vi phạm về quy định pháp luật lao động, vô tình bỏ qua chính những quy định bảo vệ quyền lợi cho mình. Thế nhưng vì nhu cầu cuộc sống, vì cần tiền, vì muốn có thêm chút thu nhập, NLĐ vẫn chấp nhận làm.

Thứ ba, các chế tài còn chưa đủ đối với doanh nghiệp vi phạm.Thực tế tại một số doanh nghiệp do đặc thù sản xuất kinh doanh, vào thời điểm cao điểm, cần hàng thì NLĐ phải làm thêm ca. Điều này đương nhiên ảnh hưởng đến sức lao động và sự tái tạo sức lao động của NLĐ. NSDLĐ biết điều đó nhưng họ vẫn ép NLĐ tăng ca, làm thêm giờ để giảm chi phí …cũng như tránh thiệt hại nếu không đáp ứng được nguồn hàng của đối tác. Kể cả khi bị phát hiện vi phạm thì mức xử phạt đối với hành vi vi phạm của doanh nghiệp cũng thấp hơn rất nhiều so với việc phải bồi thường do vi phạm hợp đồng với đối tác. Vì vậy cần có những chế tài chặt chẽ, đủ mạnh để doanh nghiệp nhận thức đúng đắn trách nhiệm của mình, nghiêm túc thực hiện các quy định về giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ của NLĐ.

Việc xây dựng những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi dựa trên cơ sở nghiên cứu khoa học về giới hạn sức chịu đựng tối đa của NLĐ nói chung, của NLĐ trong các lĩnh vực đặc thù nói riêng. Các chủ thể cần

tuân thủ nghiêm ngặt những quy định trên nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và quyền nhân thân của NLĐ nói riêng một cách có hiệu quả nhất.

2.2.2.2 Quy định đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với người lao động

Với tính cách là một chế định pháp luật bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là tập hợp các quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động, có tính chất bắt buộc chung đối với các đơn vị sử dụng lao động, quy định các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động trong môi trường làm việc, các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn hoặc khắc phục những yếu tố nguy hiểm, độc hại trong môi trường làm việc nhằm bảo vệ sức khỏe NLĐ, hạn chế đến mức thấp nhất các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.

Có thể nói pháp luật lao động nước ta quy định khá đầy đủ và đồng bộ về vấn đề trên. Trách nhiệm của NSDLĐ được đề ra cụ thể, rõ ràng với yêu cầu phải đảm bảo cho NLĐ làm việc trong những điều kiên an toàn, không nguy hiểm đến tính mạng, sức khỏe. Công việc sản xuất vốn là công việc tiếp xúc với máy móc, các thiết bị, vật tư và dây chuyền công nghệ cũng như các hóa chất, chất độc hại….và những ảnh hưởng của môi trường làm việc, điều kiện làm việc sẽ tác động đầu tiên và trực tiếp đến chính bản thân NLĐ. Càng hiện đại hóa nền sản xuất, những yếu tố về trang thiết bị càng được tăng cường, tuy có thể giúp tăng năng suất lao động song lại tiềm ẩn những nguy cơ rất lớn về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…đe dọa đến tính mạng, sức khỏe con người. Vì vậy, khi tổ chức sản xuất kinh doanh, NSDLĐ phải chấp hành những yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động được quy định chủ yếu tại Chương IX (từ Điều 133 đến Điều 152 Bộ luật lao động năm 2012); Nghị định số45/2013/NĐ-CP.

Thứ nhất, đảm bảo tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động

Pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đặt ra các quy định về đảm bảo an toàn, vệ sinh chung đối với NLĐ trong quá trình lao động nhằm xác định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thiết lập điều kiện lao động thuận lợi đối với NLĐ. Từ đó hướng tới mục tiêu đảm bảo tại nơi làm việc không tồn tại hoặc tồn tại ở mức thấp nhất các yếu tố nguy hiểm, độc hại vượt quá giới hạn chịu đựng của NLĐ về tâm, sinh lí và sức khỏe. Những quy định về ATVSLĐ được Nhà nước thống nhất quy định và tiêu chuẩn hóa.

Hệ thống tiêu chuẩn về ATVSLĐ gồm hai loại: tiêu chuẩn cấp Nhà nước và tiêu chuẩn cấp ngành. Tiêu chuẩn cấp Nhà nước là tiêu chuẩn bắt buộc thi hành cho nhiều ngành, nhiều nghề trong phạm vi cả nước. Các tiêu chuẩn này do Chính phủ hoặc cơ quan được Chính phủ ủy quyền ban hành. Đối tượng áp dụng tiêu chuẩn này bao gồm tất cả các cơ sở tư nhân, tổ chức sản xuất kinh doanh dịch vụ, nghiên cứu khoa học; các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội, lực lượng vũ trang có sử dụng, vận chuyển, lưu giữ máy thiết bị, vật tư, chất phóng xạ, thuốc nổ, hóa chất,... có sử dụng lao động trên lãnh thổ Việt Nam thuộc mọi thành phần kinh tế, không phân biệt quy mô tổ chức lớn hay nhỏ, nhiều hay ít lao động và người quản lý là công nhân Việt Nam hay nước ngoài. Tiêu chuẩn cấp ngành, cấp cơ sở là tiêu chuẩn do cơ quan quản lý cấp ngành ban hành phù hợp với các tiêu chuẩn của Nhà nước và có giá trị bắt buộc thi hành trong phạm vi đối tượng mà tiêu chuẩn quy định áp dụng.

Dựa trên những tiêu chuẩn này, các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cho phù hợp với đơn vị mình. Việc tuân theo những tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động do Chính phủ ban hành là đảm bảo cần thiết và quan trọng để phòng ngừa sự cố xảy ra.

Hiện nay, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đã ban hành các loại tiêu chuẩn ATVSLĐ để áp dụng trong nhiều ngành kinh tế, kỹ thuật khác nhau. NSDLĐ có trách nhiệm tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn này nhằm tránh nguy cơ gây tai nạn lao động, phòng ngừa bệnh nghề nghiệp cho NLĐ.

Khi xây dựng, mở rộng cải tạo doanh nghiệp, NLĐ phải lập báo cáo khả thi về biện pháp đảm bảo ATVSLĐ cho NLĐ để cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt và cơ quan thanh tra lao động giám sát thực hiện. Việc sản xuất, sử dụng, bảo quản, vẫn chuyển,…các loại máy, thiết bị, vât tư, hóa chất…cũng phải đảm bảo các tiêu chuẩn về ATVSLĐ. Trong quá trình sử dụng, NSDLĐ cũng phải định kỳ kiểm tra, tu sửa nhà xưởng, thiết bị theo quy định để đảm bảo an toàn. Nơi làm việc của NLĐ phải đảm bảo tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng và các tiêu chuẩn vê sinh cho phép về hơi độc, khí độc, bụi độc, độ nóng, ầm, ồn rung…(Điều 137, Khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2012). NLĐ có quyền từ chối công việc và rời bỏ nơi làm việc; tổ chức công đoàn có quyền đình chỉ lao động sản xuất nếu thấy rõ nguy cơ không đảm bảo an toàn cho tính mạng, sức khỏe của NLĐ (Khoản 2 Điều 140 BLLĐ 2012).

Điểm a Khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2012 quy định: “Bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại khác được quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra, đo lường”. Quy định này nhằm thiết lập và bảo đảm nơi làm việc hợp lí, bảo vệ tốt nhất sức khỏe NLĐ, cụ thể:

- Máy móc, thiết bị bố trí khoa học, đảm bảo khoảng cách an toàn, phù hợp với trình tự gia công, vận chuyển và đi lại trong quá trình sản xuất.

- Nhà xưởng cao ráo, đủ ánh sáng, không khí, nền nhà bằng phẳng, sạch sẽ, các chất thải, nước thải được xử lí đúng quy định.

- Nơi làm việc có nội quy, quy trình làm việc an toàn hướng dẫn thao tác điều khiển, sử dụng máy móc đúng quy trình, kĩ thuật an toàn.

Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện các quy định trên, vẫn phát sinh những vấn đề cần tiếp tục xem xét để sửa đổi, bổ sung. Pháp luật hiện hành mới chỉ quan tâm chú trọng 2 khâu cấp giấy phép nhập khẩu, việc khai báo, đăng kí, xin cấp giấy phép và sử dụng các máy móc, thiết bị, vật tư

và các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ mà chưa quan tâm nhiều đến quy trình thiết kế, vận chuyển, lắp đặt, bảo quản.Việc quy định chưa đầy đủ, đồng bộ các quy định liên quan đã phần nào hạn chế hiệu quả của những quy phạm pháp luật về ATVSLĐ đã được ban hành.

Như vậy, pháp luật lao động đã quy định rất cụ thể, chi tiết và khá toàn diện về trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và vệ sinh. Theo đó, nơi làm việc (nhà xưởng, cơ sở sản xuất) phải được đảm bảo về không gian, độ thoáng, độ sáng, nhiệt độ, âm thanh… theo tiêu chuẩn quy định. Việc xây dựng và duy trì một môi trường làm việc lí tưởng về điều kiện an toàn và vệ sinh phụ thuộc phần lớn vào khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp cũng như điều kiện kinh tế xã hội chung của đất nước. Trong điều kiện kinh tế- xã hội của nước ta hiện nay, việc xây dựng một môi trường lao động lí tưởng là bài toán khó của đa số các doanh nghiệp. Tuy nhiên với những quy định về đảm bảo ATVSLĐ như trên, pháp luật lao động đã đặt ra “giới hạn cứng”, xác định tiêu chuẩn tối thiểu cho các doanh nghiệp trong việc đảm bảo ATVSLĐ tại nơi làm việc. Trên cơ sở đó, mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào năng lực của mình sẽ tạo lập một môi trường lao động đạt chuẩn trở lên. Bên cạnh đó, những quy định trên cũng đặt ra yêu cầu nghiêm ngặt trong việc đảm bảo sự an toàn đối với các trang thiết bị lao động (máy móc, vật tư…). Theo đó, các bộ phận dễ gây nguy hiểm của các trang thiết bị phải được che chắn và gắn biển báo nguy hiểm; đồng thời các trang thiết bị này phải được định kì kiểm tra, tu sửa... Các quy định trên nếu được tổ chức thực hiện tốt sẽ giúp cho việc thiết lập môi trường lao động thuận lợi, hạn chế đến mức thấp nhất tai nạn lao động có thể xảy ra.

Thứ hai, khám, chăm sóc sức khỏe cho NLĐ và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe NLĐ.

Một trong những quy định đảm bảo an toàn nghề nghiệp và sức khỏe cho NLĐ, đó là quy định về “khám sức khỏe”. Việc khám và chăm sóc sức khỏe