Bảo Vệ Tính Mạng Sức Khỏe Người Lao Động Và Thực Tiễn Triển Khai

người lao động không được bố trí đúng công việc, địa điểm như đã thỏa thuận (Điều 37 BLLĐ 2012) và nếu có nhu cầu thay đổi công việc, thời hạn của hợp đồng thì NSDLĐ phải thỏa thuận với người lao động trên tinh thân tự nguyện bình đẳng như khi giao kết hợp đồng (Điều 35 BLLĐ 2012). Tiếp đó, pháp luật cũng có những quy định tương đối chặt chẽ về quyền tạm thời điều chuyển lao động của NSDLĐ. Nếu không có sự thỏa thuận với NLĐ thì NSDLĐ chỉ được tạm thời điều chuyển khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh và thời hạn điều chuyển tối đa là 60 ngày trong một năm cộng dồn (Điều 31 BLLĐ 2012). Có thể thấy rằng, với các quy định này quyền được đảm bảo về việc làm theo đúng thỏa thuận của NLĐ được bảo vệ ở mức tối đa, ít bị chi phối bởi quyền quản lý điều hành của NSDLĐ.

Không những thế, pháp luật lao động Việt Nam còn đảm bảo quyền lao động của NLĐ trong những trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi vì “lý do kinh tế”. Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển việc doanh nghiệp có thể phải có những sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ, sở hữu hay tư cách doanh nghiệp là khó tránh khỏi. Điều này có thể gây ảnh hưởng đến người lao động, thậm chí có thể khiến người lao động bị mất việc làm.

Việc thay đổi cơ cấu để nâng cao sức cạnh tranh là nhu cầu chính đáng của NSDLĐ. Tuy nhiên, khi thay đổi cơ cấu công nghệ cũng cần đảm bảo việc làm cho NLĐ. Pháp luật lao động quy định, trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ (đã làm việc >12 tháng) mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất cũng phải bằng 02 tháng tiền lương (Điều 44,49 BLLĐ 2012). Như vậy, liên quan đến vấn đề nghỉ việc do thay đổi cơ cấu công nghệ các quy định của pháp luật lao động mới chỉ quan tâm đến việc bảo

vệ quyền lợi của NLĐ làm việc trong doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên, còn quyền lợi của nhưng NLĐ làm việc dưới 12 tháng lại chưa được đảm bảo, NSDLĐ có thể cho họ thôi việc mà không bị bất kỳ một hạn chế nào và NLĐ cũng không được hưởng bất kỳ quyền lợi gì. Đây là một điểm bất hợp lý, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của một bộ phận NLĐ trong xã hội.

Đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Và trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2012 tương tự như trường hợp mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế. Như vậy, quyền lao động của NLĐ luôn được đảm bảo kể cả trong trường hợp doanh nghiệp đã có sự thay đổi. Điều đó chứng tỏ mục đích bảo vệ quyền lao động cho NLĐ luôn được xem là mục đích hàng đầu trong nhiều chính sách kinh tế của Nhà nước.

Bên cạnh đó, pháp luật thừa nhận mọi lao động đều bình đẳng về mặt pháp lý, không phân biệt giới tính, dân tộc….Nhằm giải phóng và phát huy mọi nguồn nhân lực, pháp luật khẳng định mọi công dân Việt Nam đều có cơ hội việc làm như nhau, tạo điều kiện thuận lợi và được trả lương theo các nguyên tắc phân phối trong luật lao động. Và sự bình đẳng ấy cũng bao hàm cả việc xét trên các yếu tố đặc thù của mỗi nhóm cá nhân người lao động. Bởi vậy, nhà nước cũng có những chính sách hỗ trợ về việc làm riêng cho những đối tượng như: lao động nữ, lao động khuyết tật…Thực tế cho thấy để có được việc làm hay giữ được việc làm đối với lao động nữ đều khó hơn lao động nam. Điều đó không chỉ xuất phát từ nguyên nhân thể lực mà còn vì ràng buộc về trách nhiệm cũng như chức năng đối với gia đình của người phụ

nữ. Không những thế việc sử dụng lao động nữ có thể phát sinh nhiều chi phí hơn so với lao động là nam giới. Chính vì vậy, quyền lợi của lao động nữ cần phải được đặc biệt chú trọng. Pháp luật lao động đưa ra nguên tắc chung “đảm bảo quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ” (Điều 153 BLLĐ 2012).

Có thể thấy rằng, trên cơ sở các quy định khá đầy đủ của PLLĐ, việc bảo vệ quyền lao động của NLĐ trên thực tế đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận trong giai đoạn vừa qua. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất cập trong công tác áp dụng pháp luật khiến quyền nhân thân của NLĐ còn bị xâm phạm.

Theo số liệu của Tổng cục thống kê, số lượng người trong độ tuổi lao động của nước ta trong những năm gần đây liên tục tăng. Điều này tạo ra một thách thức đối với Nhà nước và xã hội trong việc bảo đảm quyền lao động cho tất cả những người trong độ tuổi lao động nói trên. Với sự nỗ lực của chính quyền, các tổ chức, đoàn thể và các doanh nghiệp, số người trong độ tuổi lao động được làm việc cũng phát triển không ngừng qua từng năm. Tuy nhiên, mặc dù số lượng NLĐ trong độ tuổi lao động vẫn tăng nhưng tỷ lệ NLĐ trong độ tuổi lao động thất nghiệp vẫn không có xu hướng giảm. Qua đó cho thấy, chính sách của Nhà nước để đảm bảo quyền lao động cho NLĐ vẫn có những điểm hạn chế và bất cập nhất định trong việc tạo cơ hội việc làm cũng như đảm bảo sự ổn định trong công việc đang làm cho người lao động.

Ngoài ra, quyền tự do việc làm của người lao động cũng bị vi phạm. Nhiều doanh nghiệp viện cớ công ty có hoạt động kinh doanh đặc thù nên yêu cầu NLĐ phải đặt cọc tiền, nộp bằng đại học bản chính, các chứng chỉ hành nghề…gây khó khăn cho NLĐ khi họ muốn nghỉ việc. Vụ tranh chấp giữa NLĐ và CTCK Woori CBV là một ví dụ: Khi tuyển lao động, Woori CBV yêu cầu NLĐ phải nộp bằng đại học bản chính, chứng chỉ hành nghề gốc và đặt cọc 2 tháng lương. Tuy nhiên, khi nhân viên nghỉ việc, Woori CBV không trả lại tiền đặt cọc, không trả các giấy tờ khác với lý do các nhân viên này gây

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

ra thiệt hại, phải bồi thường cho công ty thì công ty mới trả lại giấy tờ. Điều này đã làm khó NLĐ khi không thể xin được việc làm mới tương xứng với năng lực của họ [22].

Thực tế cho thấy, những sai phạm của NSDLĐ từ khâu giao kết HĐLĐ diễn ra khá phổ biến đó là: ký HĐLĐ mùa vụ với NLĐ làm công việc không có tính chất mùa vụ; ký HĐLĐ với NLĐ làm công việc có tính chất trên 12 tháng; dùng phụ lục HĐLĐ để sửa lại thời hạn của HĐLĐ hoặc gia hạn trước khi hết hạn…nhằm mục đích trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH và một số trách nhiệm khác đối với người lao động [15]. Trên thực tế có rất nhiều trường hợp, do biết quy định của pháp luật là Doanh nghiệp không phải đóng BHXH cho NLĐ làm việc theo HĐLĐ thời hạn dưới 3 tháng và lợi dụng sự thiếu chặt chẽ trong công tác kiểm tra của cơ quan BHXH cũng như Thanh tra lao động nên cố tình ký HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng mà không cần quan tâm đến tính chất công việc để ko phải đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ…khiến cho NLĐ bị phụ thuộc nhiều về cơ hội việc làm và dễ xử lý khi không muốn tiếp tục sử dụng NLĐ[16.tr58].

Nhiều trường hợp người lao động bị sa thải trái pháp luật và sau khi bị sa thải hay nghỉ việc NLĐ cũng không được giải quyết chế độ một cách thỏa đáng. Đây là tình huống mà nhiều NLĐ gặp phải mỗi khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty. Có rất nhiều trường hợp, NLĐ do không chú ý đến những vấn đề pháp lý trong mối quan hệ lao động, dẫn đến quyền lợi chính đáng như trợ cấp thôi việc trên không được đảm bảo. Sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động cũng dẫn tới việc nhiều NLĐ không thực hiện đúng quy định, thủ tục khi nghỉ việc và do đó không được chi trả trợ cấp. Chẳng hạn, khi nghỉ việc NLĐ phải báo trước 45 ngày, nhưng nhiều NLĐ không tuân thủ đúng quy định này khi xin nghỉ việc và bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nên không được hưởng đầy đủ chế độ.

Trong bối cảnh hiện nay, khi nhiều doanh nghiệp phải tái cơ cấu để vượt qua khủng hoảng thì vấn đề giải quyết nhân sự là một thách thức không nhỏ. Pháp luật lao động dành cho NSDLĐ quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong một số điều kiện nhất định, tuy nhiên, để đáp ứng những điều kiện đặt ra không dễ. Theo đó, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do bất khả kháng, hoặc vì lý do kinh tế mà NSDLĐ buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Nhưng trước khi chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ phải thực hiện các biện pháp khắc phục. Nếu như không chứng minh được đã thực hiện các biện pháp khắc phục rồi, NSDLĐ có thể gặp khiếu kiện nếu như vẫn chấm dứt hợp đồng lao động. Và thực tế đã xảy ra rất nhiều trường hợp tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng vì “lý do kinh tế” được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012. Mặc dù đã có quy định hướng dẫn tại Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP nhưng quy định này vẫn chưa rõ ràng. Hiện chưa có quy định giải thích khái niệm “lý do kinh tế” là những lý do nào, căn cứ đâu để đánh giá, kết luận các vấn đề được cho là lý do kinh tế mà bên NSDLĐ có thể áp dụng. Lợi dụng sự không rõ ràng trong quy định của pháp luật nhiều chủ sử dụng lao động trước sức ép của nền kinh tế thị trường đã tìm đủ mọi “chiêu trò” để cắt giảm lao động. Và người lao động không có phương sách đối phó, giải quyết với NSDLĐ trước các lý do bị áp đặt vô lý ấy. Đó là trường hợp của chị T: Một ngày, chị Nguyễn Thị T nhận được thông báo của công ty cho nghỉ việc với lý do trước đây công ty có đề ra chỉ tiêu doanh thu cho từng phòng (biện pháp tăng doanh số trong thời điểm khó khăn), chị T là nhân viên phòng môi giới nên buộc phải thực hiện quy định. Chị T phản đối vì cho rằng chị có làm việc cho phòng môi giới nhưng công việc của chị chỉ liên quan đến công tác hành chính của phòng, bản thân chị không có chuyên môn phù hợp với công việc kinh doanh nên việc áp đặt doanh thu như vậy là không đúng, chị T cho là mình bị “gài” một cách đáng tiếc. Công ty cho rằng: công ty ban hành quy

định nhưng chị T và những người khác “không có ý kiến phản đối” nên xem như chấp nhận phương án lao động do công ty đưa ra. Chị T không hoàn thành công việc nên công ty buộc phải chấm dứt HĐLĐ với chị [25].

Hoặc với quy định, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Nhưng như thế nào thì được xác định là “thường xuyên không hoàn thành công việc”? Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng là NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Việc thực hiện theo quy định này không đơn giản khi đòi hỏi nhiều thủ tục họp hành và phải xem xét việc hoàn thành nhiệm vụ trong khoảng thời gian nhất định.

Năm 2015, khi cộng đồng kinh tế Asean (AEC) chính thức thành lập, thị trường lao động Việt Nam sẽ rộng mở hơn, nhu cầu nguồn nhân lực sẽ rất lớn đặc biệt đối với lao động có tay nghề không chỉ ở trong nước mà nhu cầu của tất cả các nước Asean. Đối với NLĐ không chỉ học để tìm cơ hội việc làm trong tỉnh, trong nước mà cơ hội sẽ rất mở. Sự “tự do” này vừa là cơ hội cho thị trường lao động Việt Nam, đồng thời cũng là thách thức không nhỏ khi một lượng lớn lao động từ các nước AEC vào Việt Nam sẽ tạo nên cuộc cạnh tranh với lao động trong nước.

2.2.2. Bảo vệ tính mạng sức khỏe người lao động và thực tiễn triển khai

Trong các quyền nhân thân của NLĐ, có thể thấy quyền được bảo vệ về tính mạng, sức khỏe là quyền quan trọng nhất. Nội dung này được pháp luật lao đông Việt Nam quy định khá chi tiết và đồng bộ trong BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

2.2.2.1 Quy định chế độ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý để bảo vệ người lao động

Quyền lao động và quyền nghỉ ngơi là các quyền cơ bản của NLĐ được các nước trên thế giới coi trọng. Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc bảo vệ sức khỏe, tính mạng và chất lượng cuộc sống của NLĐ. Bởi trong quan hệ lao động, sức lao động được đem ra sử dụng không phải là một thứ tài sản thông thường. Nếu thời gian làm việc quá dài cũng như không có chế độ nghỉ ngơi hợp lý sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, thậm chí là cả tính mạng của NLĐ. Vì vậy quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý và tổ chức thực hiện tốt trên thực tế sẽ là minh chứng tốt cho việc tôn trọng và đảm bảo sức khỏe cho NLĐ. Liên quan đến vấn đề này BLLĐ 2012 đã dành ra toàn bộ Chương VII (từ Điều 104 đến Điều 117) để quy định về “Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi”. Bên cạnh BLLĐ thì những văn bản pháp luật điều chỉnh trực tiếp vấn đề này là Nghị định số 45/2013/NĐ-CP, ngoài ra còn có những văn bản pháp luật khác để điều chỉnh thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động trong những lĩnh vực khác nhau. Những quy định đó đã được tính toán dựa trên cơ sở sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội để đảm bảo sức khỏe cho từng nhóm NLĐ khác nhau trong xã hội trên cơ sở giới tính, độ tuổi, tình trạng sức khỏe, điều kiện, môi trường làm việc…

Pháp luật Việt Nam quy định thời giờ làm việc bằng cách giới hạn khung tối đa mà không được phép vượt qua hoặc phải đảm bảo hơn quyền lợi cho NLĐ. Trên cơ sở đó, pháp luật đưa ra khái niệm về thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Đây là loại thời giờ làm việc theo định mức của NLĐ, theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động dựa trên cơ sở pháp luật. Thời giờ làm việc tiêu chuẩn bao gồm: thời giờ làm việc bình thường và thời giờ làm việc rút ngắn.Theo quy định tại Điều 104 BLLĐ 2012, quỹ thời gian làm việc chuẩn trong khu vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ là 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần;

NSDLĐ có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ/ngày nhưng không quá 48 giờ/tuần. Trên cơ sở đó, nhà nước buộc NSDLĐ rút ngắn thời giờ làm việc cho NLĐ làm các công việc hoặc ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Nhà nước quy định (từ 01 đến 02 giờ/ngày); rút ngắn thời giờ làm việc cho NLĐ là người chưa thành niên (01giờ/ngày cho NLĐ từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, 04 giờ/ngày cho NLĐ dưới 15 tuổi); rút ngắn giờ làm việc cho lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (01 giờ/ngày); rút ngắn thời giờ làm việc cho NLĐ là người cao tuổi ở năm cuối cùng trước khi nghỉ (04 giờ/ngày)

… Quy định này là cơ sở pháp lý vững chắc nhằm bảo vệ sức khỏe cho NLĐ, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, ngăn chặn các hậu quả có thể xảy ra, đồng thời đảm bảo lợi ích lâu dài cho NSDLĐ. Trên cơ sở quy định này, các bên thỏa thuận thời gian làm việc trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể không được cao hơn mức thời gian định [7].

Ngoài ra, pháp luật còn quy định về thời giờ làm thêm, làm ban đêm và thời giờ làm việc linh hoạt cho NLĐ. Pháp luật quy định các trường hợp hai bên được phép thỏa thuận làm thêm giờ, số giờ làm thêm trong một ngày, một tuần và một năm; những trường hợp cấm huy động làm thêm giờ…(Điều 106 BLLĐ 2012; Điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP). Với việc giới hạn tối đa số giờ làm thêm, làm ban đêm pháp luật lao động đã góp phần bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tránh sự lạm dụng sức lao động từ phía NSDLĐ gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe NLĐ. Bởi khi quy định quỹ thời gian làm việc tiêu chuẩn, các nhà làm luật đã phải tính toán đến sức khỏe, khả năng chịu đựng của NLĐ; nếu để hai bên thỏa thuận làm thêm giờ một cách tự do sẽ phá vỡ nguyên tắc đó, gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe NLĐ. Tuy nhiên, pháp luật cũng tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên, NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận làm thêm giờ, làm ban đêm…miễn sao phù hợp với quy định của pháp luật.