- Về các khoản thu nhập khác: pháp luật lao động đã quy định tương đối đầy đủ các vấn đề. Ngoài các quy định về thu nhập làm thêm giờ và các trường hợp cụ thể khác như đã trình bày ở trên và theo Nghị định 182/2013/NĐ-CP có hiệu lực thi hành từ ngày 31/12/2013 được áp dụng từ ngày 01/01/2014. Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động: “Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm” đây là khoản phụ cấp bắt buộc mà người sử dụng lao động phải trả, ngoài tiền lương cơ bản của người lao động. Như vậy, một người lao động làm thêm một ngày 4 giờ thì có thể được hưởng ít nhất là 90.000đ trong ngày đi làm và cộng với lương tối thiểu 2.700.000đ.
Trong trường hợp ngừng việc, người lao động được hưởng tiền lương ngừng việc, nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương. Nếu do lỗi của người lao động khác trong cùng đơn vị thì phải ngừng việc trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận. Nếu vì một lý do khách quan nào đó mà do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc bị thiên tai, hỏa hoạn, do kinh tế thì tiền lương ngừng việc là do sự thỏa thuận của hai bên [32, tr.59]. Ngay cả khi doanh nghiệp và người sử dụng lao động có sự thay đổi (sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp…) thì người sử dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động. Trường hợp nếu doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản như tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc, được các doanh nghiệp ưu tiên thanh toán trước. Ngay cả khi quan hệ lao động đã chấm dứt, người lao động vẫn được đảm bảo cuộc sống ở mức độ nhất định. Theo Điều 48, BLLĐ 2012 người lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp đủ từ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. Thời gian hưởng trợ cấp thôi việc là tính khoản thời gian thực tế của người lao động làm cho doanh nghiệp. Ngoài trợ cấp thôi việc pháp luật còn qui định bảo hiểm thất nghiệp nhằm trợ cấp cho người lao động. Mức trợ cấp thất
nghiệp bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 105, Bộ luật lao động 2012 “ thời giờ làm việc ban đêm đều được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau (bằng 8 giờ). Theo đó, người lao động làm thêm giờ trong khung giờ từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau thì được gọi là làm thêm giờ vào ban đêm”. Như vậy việc chi trả lương cho thời gian làm thêm giờ được BLLĐ 2012 quy định cụ thể. Tuy nhiên trong quá trình tính lương của các doanh nghiệp cho công nhân, người lao động chưa niêm yết công khai, đôi lúc gây thiệt hại cho người lao động.
Hiện nay theo quy định tại Điểm b, khoản 2, Điều 106, Bộ luật Lao động 2012: “người sử dụng lao động phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày. Việc tính trả lương đối với người lao động làm việc thêm giờ vào ban đêm phải thực hiện đúng quy định tại Điều 105 Bộ luật lao động năm 2012”. Không được lấy lý do tiền lương làm việc thêm giờ ban đêm theo quy định hiện hành được tăng thêm 20% so với quy định trước đây để tăng thời giờ làm thêm giờ vào ban đêm. Chế độ lương làm ban đêm cao hơn ban ngày (ít nhất 130% so với lương làm ban ngày) [32, tr.58].
Pháp luật lao động ở Việt Nam ngoài các quy định về thu nhập làm thêm giờ và các trường hợp cụ thể khác như đã trình bày ở trên, thì còn quy định số giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường. Đây cũng là một qui định khá chặt chẽ của pháp luật Việt Nam, giúp cho người lao động quản lí được thời gian làm thêm của mình. Nếu trong một tháng người lao động đã làm đúng thời gian qui định thì cho dù người sử dụng lao động có bắt buộc người lao động làm thêm giờ thì họ cũng có cơ sở và có quyền quyết định không làm.
2.3.3. Quy định về thủ tục trả lương
Để đảm bảo lợi ích chính đáng cho người lao động, pháp luật lao động ở Việt Nam quy định các biện pháp và cách thực hịện việc trả lương như sau: Người sử dụng lao động phải trả lương hoặc tiền công cho người lao động theo thời gian làm việc như: theo giờ, ngày, tháng hoặc trả theo mùa vụ của công việc. Cách trả, lương hoặc tiền công và các khoản thu nhập khác, người sử dụng lao động phải lập danh sách người lao động để người lao động ký xác nhận khi lĩnh các khoản thu nhập này. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gởi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở, sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động (khoản 2, Điều 93 BLLĐ 2012). Tiền lương hoặc tiền công của người lao động phải được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng (khoản 2, Điều 94 BLLĐ 2012).
Về thời gian trả lương người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động ít nhất, một lần trong một tháng theo thời hạn quy định, trừ các khoảng thu nhập khác như tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác theo quy định của nội quy đơn vị. Đối với trường hợp trả lương theo sản phẩm hoặc vụ việc, người sử dụng lao động phải trả ít nhất hai lần trong một tháng (Điều 49, BLLĐ 2012). Về điều này pháp luật lao động Việt Nam quy định tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả của công việc (Điều 95, BLLĐ 2012). Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian là: giờ, ngày, tuần, tháng, theo sản phẩm và theo khoán. Nhưng tất cả các hình thức trả lương phải chọn thời gian nhất định và thông báo cho người lao động biết. Người lao động hưởng lương theo giờ, theo tuần, ngày có thể đựợc trả gộp do sự thỏa thuận của hai bên, nhưng ít nhất 15 ngày phải
được trả một lần. Nếu hưởng theo tháng thì có thể được hưởng hai lần trong một tháng. Trong trường hợp hưởng theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương theo thỏa thuận của hai bên, nếu công việc kéo dài làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng (khoản 3,Điều 95, BLLĐ 2012). Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Lương được trả bằng tiền mặt; trong trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 1 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi ngân hàng tại thời điểm công bố để trả lương (Điều 96, BLLĐ 2012). Như vậy, các quy định của pháp luật về cách thức trả lương cho người lao động ở các nước của và ở Việt Nam là tương đối giống nhau. Điều cơ bản là các quy định của pháp luật về thủ tục trả lương cho người lao động như đã trình bày là hợp lý. Trong thực tế hiện nay, việc chi trả lương cho người lao động cũng chưa có nội dung gì vướng mắc, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động.
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Biện Pháp Bảo Vệ Người Lao Động Trong Lĩnh Vực Việc Làm, Tiền Lương -
Thực Trạng Các Qui Định Của Pháp Luật Lao Động Về Bảo Vệ Người Lao Động Trong Lĩnh Vực Việc Làm, Tiền Lương Và Thực Tiễn Tại Thành Phố Đà -
Thực Trạng Các Qui Định Của Pháp Luật Lao Động Về Bảo Vệ Người Lao Động Trong Lĩnh Vực Tiền Lương -
Một Số Giải Pháp Và Kiến Nghị Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Việc Bảo Vệ Người Lao Động Trong Lĩnh Vực Việc Làm, Tiền Lương Trong Pháp Luật Lao Động -
Nâng Cao Năng Lực Của Tổ Chức Đại Diện Các Bên, Trong Việc Bảo Vệ Người Lao Động -
Một Số Giải Pháp Cụ Thể Nhằm Bảo Vệ Người Lao Động Trong Lĩnh Vực Việc Làm, Tiền Lương Từ Thực Tiễn Tại Thành Phố Đà Nẵng
Xem toàn bộ 109 trang tài liệu này.
2.3.4. Quy định về các trường hợp khấu trừ và tạm ứng tiền lương
Bộ luật Lao động 2012 Việt Nam quy định: “trong trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gậy thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo qui định của pháp luật. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng lương và bị khấu trừ hằng tháng không được quá 30% lương hằng tháng của người lao động” (Điều101,130 BLLĐ 2012). Trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi
thường. Như vậy, các quy định của pháp luật nêu trên đã có những ưu điểm nhất định khi quy định mức khấu trừ tối đa chỉ là 30%. Qui định này mục đích đảm bảo thu nhập, tiền lương cho người lao động và không bị ảnh hưởng bởi do lỗi hoặc bị rủi ro trong kinh doanh của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó còn đảm bảo đời sống cho người lao động, pháp luật cho phép người lao động được quyền tạm ứng lương khi gặp khó khăn, khi bị tạm đình chỉ công việc, khi bị tạm giữ và tạm giam (Điều 100, 129 BLLĐ 2012).
Theo Điều 100 BLLĐ người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện thỏa thuận của hai bên và được tạm ứng tiền lương với số ngày lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự.
Theo nghiên cứu pháp luật lao động của một số nước quy định, trong trường hợp người lao động gặp khó khăn, túng thiếu khẩn cấp như: sinh con, ốm đau, bị tai nạn...được tạm ứng lương trước, người sử dụng lao động phải xem xét giải quyết theo yêu cầu của người lao động. Quy định này có phần thiên vị người lao động và chưa thực sự chú ý đến lợi ích của người sử dụng lao động. Cần sửa đổi bổ sung quy định trên theo hướng người sử dụng lao động có thể tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận.
Ngoài ra pháp luật Việt Nam cũng qui định: “người sử dụng lao động không được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị”. Do vậy mà người sử dụng lao động không được khấu trừ tiền lương vô nguyên tắc, không được sử phạt bằng hình thức cúp lương mà chỉ được quyền khấu trừ lương trong trường hợp pháp luật cho phép như trừ lương để trả dần phần ứng, để bồi thường thiệt hại và người lao động đã gây ra. Trong trường hợp khấu trừ tiền lương, người lao động cũng sẽ được thông báo lý do bị trừ (Điều 101, BLLĐ 2012).
Tuy nhiên ở Việt Nam đối với một số công ty đầu tư nước ngoài, đa số công nhân chưa được bảo vệ triệt để về pháp luật, do công nhân còn có tư tưởng sợ mất việc, thất nghiệp nên chưa đòi hỏi quyền và lợi ích chính đáng của người lao động đối với các công ty, đơn vị sử dụng lao động phía nước ngoài. Mặc khác do chưa nắm chắc các qui định của pháp luật họ sẽ bị khấu trừ tiền lương một cách vô cớ, cho dù lỗi gây ra họ chỉ là một phần, phần còn lại là do điều kiện khách quan. Bên cạnh đó người lao động lại bất đồng về ngôn ngữ, hầu hết mọi việc đều phải thông qua thông dịch viên do đó mà cũng có phần hạn chế trong quá trình trao đổi và xử lí.
Để đảm bảo thu nhập và đời sống của người lao động pháp luật lao động quy định việc đảm bảo tiền lương, điều kiện đời sống văn hóa tinh thần của người lao động với những quy định cụ thể rõ ràng.
Một là, người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ, trực tiếp đúng thời hạn quy định. Nếu trong trường hợp không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương (Điều 96, BLLĐ 2012). Đây cũng là trách nhiệm của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo thu nhập cho người lao động. Mặt khác đảm bảo được quyền tự do sử dụng tiền lương và khả năng thực hiện các nhu cầu sinh hoạt đời sống hằng ngày của người lao động. Ngoài ra pháp luật quy định người sử dụng lao động đảm bảo trả lương cho người lao động ít nhất 01 tháng một lần (Điều 95, BLLĐ 2012). Quy định này nhằm bảo vệ người lao động không bị chiếm dụng tiền lương làm ảnh hưởng đến cuộc sống hằng ngày.
Hai là, pháp luật quy định trả lương cao hơn cho người lao động khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, thời gian làm thêm bao giờ cũng cao hơn so với thời gian làm việc theo hợp đồng. Mức lương làm thêm giờ tối thiểu bằng 150%, 200% hoặc 300% tùy theo làm thêm giờ vào ngày thường,
chủ nhật hoặc ngày lễ. Nếu làm vào ban đêm thì trả thêm ít nhất 30% so với làm việc ban ngày( Điều 97, BLLĐ 2012). Quy định trên đã giúp cho người lao động nắm rõ nguyên tắc tính lương vào giờ làm thêm, làm đêm, các ngày nghỉ lễ, tránh gây thiệt thòi cho người lao động đảm bảo được quyền và lợi ích của họ.
Ba là, người sử dụng lao động còn phải trả lương cho người lao động khi ngừng việc không do lỗi của họ (Điều 98, BLLĐ 2012). Người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với ngày làm của người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và hoàn lại số tiền tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự (Điều 100, BLLĐ 2012). Mục đích bảo vệ thu nhập từ sức lao động của người lao động mà còn đảm bảo tiền lương của họ không bị ảnh hưởng do lỗi của người sử dụng lao động hoặc bị rủi ro trong kinh doanh của các đơn vị, doanh nghiệp.
Bốn là, người sử dụng không được khấu trừ lương vô nguyên tắc, không được xử phạt bằng hình thức cúp lương. Như chúng ta đã biết tiền lương là giá cả của sức lao động. Do đó người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ lương để trả dần phần người lao động đã ứng để bồi thường thiệt hại vật chất mà người lao động đã gây ra. Trước khi khấu trừ người sử dụng lao động phải thông báo cho ban chấp hành công đoàn hoặc người lao động biết và mức khấu trừ không quá 30% tiền lương tháng. Ngoài ra người sử dụng lao động không được dùng biện pháp xử phạt bằng hình thức cúp lương tháng của người lao động.
Năm là, thu nhập của người lao động được bảo đảm trong trường hợp thay đổi người sử dụng lao động hoặc người sử dụng gặp rủi ro. Điều này cho thấy trong trường hợp sáp nhập hoặc chia tách doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm sử dụng tiếp lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động cho
người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động (Điều 45, BLLĐ 2012).
Sáu là, người sử dụng lao động trả lương cho người lao động trong thời gian nghỉ ngơi do pháp luật quy định (ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ hàng năm). Quy định này nhằm bảo vệ tiền lương và quyền nghỉ ngơi của người lao động. Nếu pháp luật quy định được ngày nghỉ mà không được hưởng lương thì người lao động không có được nghỉ ngơi thật sự. Đối với pháp luật Việt Nam hiện nay đã đưa ra nhiều vấn đề quan tâm thật sự đúng mức đến người lao động. Giúp cho người lao động dần tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc khi tham gia vào các hợp đồng lao động, tạo sự chuyển biến mới trong quá trình ký kết thỏa ước hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động, thiết thực đáp ứng nhu cầu đời sống, hướng tới mục đích an sinh xã hội.
2.4. Thực trạng bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương tại thành phố Đà Nẵng
Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp luật lao động Việt Nam là vấn đề có tính thời sự, được sự quan tâm của toàn xã hội. Nó phản ánh sự cấp thiết của một cơ chế, chính sách, liên quan tâm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quá trình tăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội trong phạm vi cả nước.
Đà Nẵng là một trong những thành phố trực thuộc trung ương, là nơi giao lưu, quan hệ hợp tác trên nhiều lĩnh vực trong nước và quốc tế, là nơi tập trung thu hút người lao động. Với chương trình “5 không ” và “ 3 có ”, Đà
Nẵng đã đẩy maṇ h viêc
giải quyết vấn đề “ 3 có ”, trong đó mỗi năm thành
phố phải giải quyết từ 30.000-32.000 lao động có việc làm [15]. Đòi hỏi phải tạo ra việc làm cho người lao động và thậm chí là việc làm phải phù hợp và ổn định.
Hầu hết các doanh nghiệp đang hoạt động trong khu công nghiệp trên địa bàn thành phố, thu hút một lượng lao động rất lớn. Trước tình hình đó