Một Số Giải Pháp Và Kiến Nghị Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Việc Bảo Vệ Người

việc quản lí và thực hiện tốt công tác tuyên truyền cho người lao động luôn được Liên đoàn lao động thành phố quan tâm. Đa số người lao động ở các tỉnh đến sinh sống và làm việc tại các doanh nghiệp, ngoài việc nhận lương đều được hỗ trợ nhà ở tại nơi làm việc hoặc hỗ trợ tiền thuê nhà ở trong 3

tháng đầu. Viêc có chỗ ở thích hợp và an toàn là một trong những điều kiện

cần thiết để người lao động để yên tâm làm việc, sản xuất và đồng thời là nhân tố quyết định để họ hoàn thành tốt công việc, tham gia phục vụ lâu dài tại các doanh nghiệp.

2.4.1. Những kết quả đạt được

Đà Nẵng là môt trong những thành phố cảng biên̉ lớn nhất miêǹ Trung

với vi ̣trí thuân

lơi

, với hê ̣thống cảng biển , sân bay quốc tế ...Đà Nẵng đã có

những phát triển mạnh mẽ về các loại hình sản xuất kinh doanh, dịch vụ như thủ công đá mỹ nghệ non nước, các sản phẩm hàng lưu niệm…Bên cạnh đó thu hút lượng lao động lớn hầu hết tập trung vào các các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố chủ yếu là các ngành nghề may mặt, dịch vụ thủy sản. Hiện

nay, trên đia

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 109 trang tài liệu này.

bàn hiên

có 347 dự án , trong đó 273 dự án trong nước với vốn

đầu tư 11.448,8 tỷ đồng , 74 dự án nước ngoài với vốn đầu tư 774,2 triêu

USD, đã hình thành 6 khu công nghiệp tâp

trung [31].

Tính đến tháng 6/2013, Đà Nẵng có 10.272 doanh nghiệp với 262.037

lao động, 522 doanh nghiêp

có tổ chức công đoàn với 84.023 lao đôn

g là đoàn

viên công đoàn [16]. Khu vưc doanh nghiệp nhà nước có 73 DN với 56.593

lao động chiếm 22% tổng số lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn

thành phố, trong đó 18/73 doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, 4.845 lao đông

là đoàn viên công đoàn . Hầu hết, số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn chưa cao, do vậy Liên đoàn Lao động thành phố cần có sự chỉ đạo chặt chẽ và sự tạo điều kiện hỗ trợ để các doanh nghiệp tham gia vào tổ chức công đoàn. Có như vậy, mới bảo đảm các chế độ, quyền và lợi ích của người lao động theo

qui định. Qua khảo sát tại các khu công nghiệp Đà Nẵng một số doanh nghiệp cho biết mức thu nhập của người lao động khoảng 4.360.000đ/tháng, nếu tính

so với mứ c thu nhâp

bình quân của ngư ời lao động trên đia

bàn thành phố thì

mức thu nhập tại các doanh nghiệp cao hơn (khoảng từ 1-2 triệu đ/tháng) [1]. Trong tổng số 180 doanh nghiệp, hiện đang hoạt động tại các khu công

nghiệp trên địa bàn thành phố, đến nay có 40,2% doanh nghiệp đã xây dưng

và đăng ký thang , bảng lương tại cơ quan quản lý lao động , 37% doanh

nghiêp

đăng ký thưc

hiên

thỏa ước lao đôn

g tâp

thể , 47% doanh nghiệp đăng

ký nội quy lao động [1]... Qua khảo sát tại một số doanh nghi ệp đang hoạt động, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa thống

nhất với nhau về lợi ích kinh tế, về mứ c thu nhâp của ngư ời lao động chưa

tương xứ ng với năng lực, sức cống hiến và thời gian làm việc của họ. Ngoài ra, người sử dụng lao động và người lao động thực hiện và tuân thủ những qui định pháp luật lao động, chưa nghiêm[6].

Với tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay Đà Nẵng đã đẩy mạnh tổ chức các phiên hội hợ việc làm nhằm kích cầu, tăng trưởng kinh tế để đảm bảo an sinh xã hội. Đây là hoạt động thường niên nhằm giúp cho người lao động có cơ hội tìm kiếm việc làm cho phù hợp, để ổn định đời sống. Phối hợp với các phiên hội chợ là trưng bày sản phẩm của các doanh nghiệp nhằm triển khai đến người dân về cuộc vận động “Người Việt Nam ưu tiên dùng hàng Việt Nam”.

Mục tiêu cụ thể của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn 2011-2015 là: tập trung giải quyết việc làm cho 3,2-3,4 vạn lao động/năm; giảm tỷ lệ thất nghiệp xuống dưới 4,0%. bình quân mỗi năm đào tạo nghề cho 35 ngàn lao động; đến năm 2015, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 65%, trong đó tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề 51%; nâng cao chất lượng cuộc sống của người có công, 100% người có công có mức sống bằng hoặc cao hơn mức sống trung bình của cộng đồng dân cư nơi cư trú, 100% con em người có công có khả

năng lao động được tạo điều kiện để học nghề và có việc làm phù hợp. Năm 2014 với chủ đề năm doanh nghiệp, Đà Nẵng đã đẩy mạnh việc thực hiện các chính sách hỗ trợ nguồn vốn ưu đãi dành cho các doanh nghiệp, tổ chức đối thoại trực tiếp với lãnh đạo thành phố, nhằm tháo gỡ những khó khăn vướng mắt liên quan đến nhu cầu kinh doanh, sản xuất của một số doanh nghiệp đang gặp phải. Trước tình hình đó Đà Nẵng đã đề ra một số vấn đề trọng tâm trong những năm tới đó là [43].

Một là, cần nhận thức và giải quyết đúng đắn các mối quan hệ giữa nhà nước và các doanh nghiệp. Cần có hướng can thiệp sớm vào thị trường kinh tế, tạo điều kiện giúp đỡ cho các doanh nghiệp vay vốn tái sản xuất.

Hai là, trong điều kiện nền kinh tế hội nhập toàn cầu, việc đảm bảo nhanh lại bền vững, an toàn cần có sự sáng tạo và sự quản lí, can thiệp phải mềm dẻo, linh hoạt .

Ba là, trước khi hỗ trợ, đầu tư nguồn vốn vào các doanh nghiệp, cấu trúc lại các bộ máy của các doanh nghiệp, đủ sức đảm bảo phát triển tương đối ổn định, đảm bảo cung ứng những sản phẩm hàng hóa đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của người dân.

Bốn là, trong quá trình tái cơ cấu đi vào hoạt động cần có chế độ, phù hợp, đối với người lao động như hỗ trợ chỗ ở cho người lao động ở xa, hỗ trợ tiền ăn và phương tiện đi lại như xe buýt…

2.4.2. Một số hạn chế

Trong những năm qua , với những chính sách ưu đãi , Đà Nẵng đã trơ

thành điểm thu hút đầu tư tạ i lớn nhất khu vưc

miền trung . Bên caṇ h đó , vẫn

còn nhiều vấn đề liên quan đến mối quan hệ về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương cho người lao động chưa được quan tâm đúng mức, nhiều doanh nghiệp, chủ đầu tư trả giá nhân công quá thấp so với thị trường và nhu cầu đời

sống hiện nay. Mặc dù người lao động phải lao động vất vả, thời gian lao động kéo dài, song mức thu nhập vẫn thấp, không cao hơn so với mặt bằng thu nhập chung trong các đơn vị, doanh nghiệp khác. Mức chênh lêc̣ h thu

nhâp

của lao đôn

g quản lý và công nhân trưc

tiếp sản xuất khá cao . Trong khi

đó, điều kiên

làm việc của người lao động tại các doanh nghi ệp rất vất vả và

khắc nghiêṭ, chính vì vậy một số doanh nghiệp như Công ty chế biến thủy sản Danifood (Đài loan), Công ty TNHH sản xuất giấy Vinachip (100% vốn đầu tư của Nhật) thường xuyên hạ đơn giá và không báo định mức giá sản lượng cho người lao động biết, tăng ca làm việc nhưng không tính làm thêm giờ theo qui định, thay đổi thang, bậc lương, bảng lương để giảm thu nhập của người lao động, cắt giảm chế độ tiền thưởng cuối năm với lí do là công ty kinh doanh thua lỗ hoặc sản lượng làm ra không đạt chất lượng.

Tóm lại, trên địa bàn thành phố hiện nay các cấp , các ngành đã quan

tâm, tạo điều kiện hỗ trợ kịp thời cho hoaṭ đôn

g của doanh nghiêp

nhưng vẫn

còn một số công ty, doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm và bảo vệ người lao động một cách đúng mức. Đặt biệt là đối với các doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài, người lao động bao giờ cũng ít được tiếp cận về các chế đô ̣ chính sách, tiền lương đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước. Từ đó gây khó khăn nhiều hơn cho các cơ quan chức năng khi tham gia, giám sát

để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động.

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƯƠNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo việc người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp luật lao động Việt Nam

3.1.1. Về các qui định pháp luật

Thứ nhất, về thủ tục giao kết hợp đồng lao động

- Cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình tuyển dụng như: Việc hứa hẹn tuyển dụng là lời đề nghị giao kết hợp đồng lao động, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền, nghĩa vụ pháp lý. Khi thị trường lao động còn nhiều bất cập như ở nước ta, thì việc không quy định vấn đề này rất dễ gây ra sự bất lợi cho người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động.

- Cần phải có quy định về thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết khi có sự vi phạm những vấn đề có tính nguyên tắc, hiến định về quyền tự do việc làm, quyền bình đẳng nam nữ…

Thứ hai, về hình thức hợp đồng lao động

Cần bổ sung thêm các trường hợp phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản như giao kết với người lao động dưới 15 tuổi, với người lao động có khiếm khuyết về mặt thể chất, với người lao động làm công việc nặng nhọc hay độc hại, giao kết thông qua người đại diện của người lao động …Ngoài hình thức bằng văn bản, bằng miệng (lời nói), cần quy định hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi. Trong thực tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn hợp đồng lao động các bên không ký lại hợp đồng lao động và người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động vẫn trả lương…do đó các bên có quyền

chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, khi hết hạn hợp đồng lao động, người lao động đã yêu cầu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động mới, người sử dụng lao động tuy không ký hợp đồng lại mà vẫn để người lao động làm việc và trả lương cho nên khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động khởi kiện thì cần buộc người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật. Các hình thức bằng văn bản của hợp đồng lao động cũng cần phải được thừa nhận theo hướng đa dạng, phong phú miễn là có căn cứ cho thấy các chủ thể đã thể hiện ý chí mục đích của họ trong quan hệ lao động. Không nên quá cứng nhắc về mặt hình thức văn bản, nhất là trong điều kiện công nghệ thông tin hiện đại hiện nay.

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng có thể ký bằng văn bản đối với công việc có tính chất tạm thời. Quy định này không loại trừ trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi công việc trong hợp đồng lao động có tính chất tạm thời. Trong trường hợp này cần quy định hợp đồng lao động phải ký bằng văn bản bởi dù thời hạn của hợp đồng lao động chỉ là 03 tháng và công việc trong hợp đồng có tính chất tạm thời nhưng trong công việc có tính rủi ro, tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra đối với người lao động. Do đó sẽ rất khó có căn cứ để yêu cầu trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động.

Thứ ba, về thời hạn của hợp đồng lao động

Thời hạn hợp đồng lao động quy định ở Bộ luật Lao động 2012 (Khoản 1, Điều 22) là chưa thực sự hợp lí. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, phù hợp không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí có thể là 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng nào cho phù hợp. Quy định về loại hợp

đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật.

Tuy nhiên pháp luật quy định khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết từ 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn là 24 tháng.

Việc quy định 3 loại hợp đồng lao động như vậy đã bó hẹp quan hệ lao động, không phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường khi mà các quan hệ lao động ngày càng diễn ra sôi động như hiện nay. Thực tế cho thấy, chỉ có người sử dụng lao động mới biết được nhu cầu công việc và biết đựơc cần xác định thời hạn, trong trường hợp này buộc người sử dụng lao động phải ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn thêm một lần nữa.

Việc quy định thời gian của hợp đồng lao động có thời hạn là từ 12 tháng đến 36 tháng như vậy là quá ngắn. Cần qui định thời gian thử việc 6 tháng hoặc một năm, sau đó tiến hành ký kết hợp đồng có thời hạn 36 tháng trở lên hoặc không xác thời hạn.

Những hạn chế trong quy định về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động nêu trên đã tác động không tốt tới hiệu quả của hợp đồng lao động cũng như quan hệ lao động: hạn chế sự linh động trong việc lựa chọn loại lao động phù hợp với yêu cầu công việc, thậm chí có thể khiến cho các bên “lách luật”, cố tình vi phạm về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động để sau đó yêu cầu tuyển hợp đồng lao động vô hiệu để tìm lợi ích cho mình. Tất cả những vấn đề này cần nhanh chóng được khắc phục để tạo nên một chế định hợp đồng lao động hoàn chỉnh trong pháp luật lao động.

Vì vậy, về thời hạn của hợp đồng lao động nên quy định các loại sau:

- Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định.

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng trở lên.

- Hợp đồng lao động theo mùa, hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Quy định trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có toàn quyền quyết định thời hạn của hợp đồng lao động, ngay cả loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên vẫn có thể ký kết với các loại xác định thời hạn, tất nhiên giữa hai bên phải thật sự là tự nguyện không bị ép buộc.

Thứ tư, về nội dung hợp đồng

Khoản 1, Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động sẽ vướng khi thi hành trên thực tế. Ở nội dung này, có quá nhiều nội dung mà không phải ngành nào, công việc nào cũng có những chế độ này. Hơn nữa, các quyền lợi của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Những doanh nghiệp có quy mô hoạt động nhỏ, mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh, nguồn vốn của họ còn eo hẹp, thì quy định trong hợp đồng lao động là “quá sức” đối với họ.

Việc quy định những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động như vậy vô tình làm hợp đồng lao động xơ cứng. Thực tế cho thấy, có nhiều hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm đơn giản không cần có đầy đủ các n ội dung cơ bản nêu trên, còn những hợp đồng lao động có tính chất phức tạp lại cần nhiều nội dung cho phù hợp mà ở khoản 1, Điều 23 BLLĐ không quy định. Với những nội dung như vậy, tôi nghĩ rằng quy định hiện tại của hợp đồng lao

động sẽ vướng khi thi hành trong thực tế. Tại khoản 1, Điều 23 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, công việc nào cũng có những chế độ này. Chẳng hạn, đối với những công việc làm văn phòng thì việc bắt buộc có nội dung “trang thiết bị bảo hộ lao động” là không phù hợp. Mặc dù các nhà làm luật đã đưa ra một số trường hợp là hai bên “có thể giảm