Các Biện Pháp Bảo Vệ Người Lao Động Trong Lĩnh Vực Việc Làm, Tiền Lương

trực tiếp và đúng thời hạn cho người lao động, nếu vì lý do nào đó mà người lao động không trả đúng thời gian qui định thì phải thông báo cho người lao động biết và không được trễ quá một tháng. Lương của người lao động phải được trả bằng tiền, một số nước và pháp luật lao động Việt Nam quy định lương chủ yếu phải được trả bằng tiền mặt. Như ở Trung Quốc qui định 25% mức lương mà người sử dụng lao động phải thực hiện trả thêm do việc trả chậm, trả thiếu hoặc khấu trừ lương sai, không có căn cứ, để răn đe người sử dụng lao động thực hiện việc trả lương cho người lao động đúng hạn để đảm bảo nhu cầu đời sống cho người lao động.

Về địa điểm trả lương, theo điều 6, Công ước 95 của ILO ghi nhận “cấm người sử dụng lao động hạn chế bằng bất cứ cách nào về quyền tự do của người lao động trong việc sử dụng tiền lương của họ” và cũng trong nội dung của Công Ước này quy định: “người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động trong phạm vi địa điểm trụ sở của doanh nghiệp mà họ làm việc, không được phép trả lương trong quán rượu, nơi giải trí và các dịch vụ trong khu doanh nghiệp, phải đảm bảo không vì mục đích thu lợi nhuận từ người lao động”. Tại khoản a, Điều 7 công ước cũng qui định “về việc trả lương cho công nhân, tối thiểu tiền lương phải xứng đáng và công bằng cho các công việc có giá trị ngang nhau không phân biệt đối xử”

Như vậy, pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ về nội dung này, nhằm bảo vệ người lao động. Những qui định trên nhằm bảo vệ người lao động một cách tốt nhất và đảm bảo nhu cầu đời sống kinh tế cho họ.

Như đã trình bày ở các nội dung trên, thông thường pháp luật lao động quy định cấm người sử dụng lao động khấu trừ lương nếu không có căn cứ. Trong trường hợp có căn cứ và trước khi tiến hành khấu trừ, người sử dụng lao động phải thông qua việc thỏa thuận với người đại diện hoặc có báo cáo cho người lao động và chỉ được khấu trừ trong mức giới hạn mà pháp luật quy

định và cho phép. Việc khấu trừ tiền lương có thể là do lỗi cố ý hay vô ý của người lao động gây ra thì pháp luật hầu hết các quốc gia đều quy định giới hạn mà người sử dụng lao động có thể khấu trừ thành một tỷ lệ phần trăm nhất định tiền lương người lao động nhằm đảm bảo cho sinh hoạt hằng ngày. Về vấn đề này, pháp luật lao động của các nước có sự quy định khác nhau về hạn mức khấu trừ này, điều đó xuất phát từ đời sống thực tế và sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia về mức thu nhập của người lao động, cùng với việc quy định lương tối thiểu để xem xét quy định hạn mức khấu trừ trên.

Trong trường hợp khấu trừ do tạm ứng tiền lương, pháp luật lao động các nước nói chung đều đề cao quyền tự do thỏa thuận của hai bên về điều kiện hoàn lại và cả số tiền có thể được tạm ứng là bao nhiêu. Pháp luật lao động chỉ quy định trong trường hợp gặp khó khăn trong cuộc sống của bản thân hoặc của gia đình người lao động, thì họ được quyền xin tạm ứng tiền lương trước “Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận” (Điều 100 BLLĐ 2012). Vấn đề này cho thấy người lao động có quyền thỏa thuận trong việc tạm ứng tiền lương, giúp cho họ trang trải một phần khó khăn trong các chi tiêu và sinh hoạt hằng ngày.

1.4. Các biện pháp bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương

1.4.1. Thông qua cơ chế đại diện

Ngoài việc bảo vệ mình trước người sử dụng lao động, người lao động có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình liên quan đến việc làm, tiền lương, thông qua việc tham gia vào các tổ chức đại diện cho người lao động như tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn. Do đó pháp luật lao động nên cho phép tổ chức đại diện của người lao động là công đoàn được quyền tham gia vào rất nhiều lĩnh vực nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương.

Cụ thể , tổ chức công đoàn được quyền tham gia vào việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể với tư cách là người đại diện của tập thể lao động. Đây là được coi là văn bản thỏa thuận lớn nhất giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động qui định về các điều kiện lao động và sử dụng lao động trong đó có cả việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương….Bên cạnh đó tổ chức công đoàn còn có quyền tham gia vào việc xem xét , xử lí kỷ luật đối với người lao động. Sự có mặt và ra đời của tổ chức công đoàn là để kiểm tra, giám sát việc xử lí, thực hiện các qui chế trong việc sử dụng lao động và phải phù hợp với qui định của pháp luật, không để người sử dụng lao động lợi dụng việc xử lí để xâm phạm đến các quyền và lợi ích của người lao động. Công đoàn còn được tham gia vào việc giải quyết tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 109 trang tài liệu này.

Công đoàn cần có quyền khởi kiện vụ án lao động và quyền tổ chức, lãnh đạo đình công nhằm thực hiện chức năng bảo vệ người lao động tốt hơn một khi những biện pháp của công đoàn trong nội bộ doanh nghiệp không được người sử dụng lao động tuân thủ theo pháp luật qui định.

Như vậy công đoàn sẽ là một cơ chế hữu hiệu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động là thông qua tổ chức đại diện của người lao động. Do đó tham gia vào công đoàn người lao động sẽ có thêm biện pháp để bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong mọi lĩnh vực đặc biệt là liên quan đến việc làm và tiền lương của mọi lao động khi tham gia vào quan hệ lao động.

1.4.2. Thông qua cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về việc làm, tiền lương

Trong pháp luật lao động, biện pháp bảo vệ người lao động thông qua việc liên kết thành tổ chức của người lao động đây được coi là một biện pháp thông dụng nhất. Theo quan điểm của ILO, tổ chức của người lao động được hiểu là “mọi tổ chức của người lao động có mục đích xúc tiến và bảo vệ những lợi ích của người lao động” [35, tr.170] thông thường đó chính là tổ

chức công đoàn, được thành lập theo ý chí của người lao động. Pháp luật lao động của các nước đều qui định biện pháp này trên cơ sở quan điểm của ILO về “quyền tự do liên kết và tổ chức lập hội” [33,tr.182]. Theo đó, tổ chức của người lao động phải tuân thủ pháp luật và không bị can thiệp hành chính, không chịu sự can thiệp hay phân biệt đối xử của bên người sử dụng lao động và người lao động không được phép sa thải người lao động vì lí do họ tham gia hoặc thành lập tổ chức đó.

Công đoàn có trách nhiệm là phải tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về lao động và các quy định khác có liên quan đến tổ chức mình, luôn được nhà nước hỗ trợ, bảo đảm, tạo điều kiện cho công đoàn thực hiện chức năng, quyền, trách nhiệm theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài những biện pháp bảo vệ nêu trên, khi tranh chấp lao động phát sinh, người lao động có thể bảo vệ các quyền và lợi ích của mình thông qua việc yêu cầu các cơ quan nhà nước, tổ chức cá nhân có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp. Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, thông thường là cơ quan quản lí hành chính nhà nước về lĩnh vực lao động cấp bộ, sở lao động thành phố, quận, huyện…hoặc yêu cầu các tổ chức trọng tài hoặc yêu cầu cơ quan tòa án.

- Yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động giải quyết tranh chấp

Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh theo trình tự, thủ tục nhất định trên cơ sở yêu cầu của các bên tranh chấp.

Người lao động khi biết được các quyền lợi của mình đã và đang bị xâm phạm thì họ có thể viết đơn yêu cầu giải quyết tới cơ quan quản lí lao động có thẩm quyền để giải quyết. Chương 12, luật lao động Thái Lan năm 1998, qui định “ cơ quan quản lí có thẩm quyền, nhân viên phụ trách vụ việc sau khi nhận được đơn yêu cầu, phải tiến hành nghiên cứu thanh tra, trình

chánh văn phòng bộ lao động và đưa ra quyết định giải quyết trong một khoảng thời gian luật định. Nếu việc giải quyết đó được hai bên chấp nhận thì pháp luật qui định buộc phải thực hiện. Trong trường hợp một hoặc hai bên không chấp nhận thì họ có quyền yêu cầu cơ quan tòa án tiến hành xét xử” [45, tr.43].

Một số nước như Anh, Mỹ, Indonesia quy định chung về tranh chấp lao động trong các đạo luật. Các định nghĩa về tranh chấp có khác nhau nhưng đều nhắc đến hai vấn đề cơ bản đó là: “chủ thể của tranh chấp và nội dung tranh chấp”, về việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua cơ quan hành chính nhà nước, pháp luật lao động của các nước nói chung có qui định khác nhau về cách thức giải quyết. Còn đối với pháp luật lao động Việt Nam quy định “hòa giải viên lao động do cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động …Hội đồng trọng tài lao động do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập, gồm chủ tịch hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lí nhà nước, thư ký hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động số lượng thành viên hội đồng trọng tài với số lượng không quá 7 người” (Điều 199 BLLĐ). Nếu hòa giải không thành thì các bên có quyền đưa đơn kiện tại cơ quan tòa án nhân dân về các nội dung khiếu kiện để được giải quyết. Còn pháp luật lao động Thái Lan chỉ quy định cho hòa giải viên chủ trì giải quyết và nếu không thành thì các bên có quyền kiện tại tòa án, thậm chí là không phải qua hòa giải viên, vì pháp luật quy định các bên cũng có quyền được trực tiếp kiện tại tòa án nhân dân

-Yêu cầu cơ quan tòa án tiến hành giải quyết, xét xử tranh chấp LĐ Đây là biện pháp bảo vệ người lao động thông qua hoạt động theo thẩm quyền của hệ thống cơ quan tòa án và được pháp luật lao động ghi nhận. Nói chung tòa án là cơ quan xét xử và phải tiến hành theo trình tự xét xử riêng của

tòa án. Xét xử cũng không chỉ bảo vệ người lao động mà là thực hiện bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp cho tất cả các đối tượng có liên quan đến vụ việc. Nhưng thực tế việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là chủ yếu nhằm bảo vệ các quyền lợi của người lao động đang bị xâm hại để nâng cao việc tuân thủ pháp luật lao động và đây cũng là một biện pháp bảo vệ người lao động. Thông thường con đường để đi tới xét xử tại tòa án đối với các nước khác nhau, đối với các nước càng kém phát triển thì càng bị hạn chế nhiều hơn. Theo quy định của Việt Nam: “trước khi được đưa ra tòa án để giải quyết, thông thường vụ việc phải qua quá trình hòa giải hoặc qua trọng tài, tùy thuộc vào từng loại tranh chấp (cá nhân hay tập thể)” [12].

Tuy nhiên theo quy định của một số nước phát triển thì người lao động khi phát sinh tranh chấp họ không cần thông qua các khâu hòa giải mà trực tiếp kiện tòa án là một điều rất bình thường (như ở Đức, Thái Lan…)

1.4.3. Thông qua cơ chế bồi thường thiệt hại

Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế thông dụng trong nhiều loại quan hệ khác nhau, trong đó có quan hệ lao động.

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh trong các thiệt hại về tiền lương, thu nhập, các nội dung thiệt hại do nhiều nguyên nhân. VD: người sử dụng lao động không trả lương đầy đủ, không kịp thời và không đảm bảo lợi ích hợp pháp cho người lao động thì người sử dụng lao động phải bồi thường mọi thiệt hại cho người lao động, đồng thời phải khắc phục hành vi vi phạm của mình. Với trường hợp trả lương cho người lao động thiếu thì bắt buộc người sử dụng lao động phải trả phần lương bị thiếu còn phải trả thêm khoản lãi nhất định của phần còn thiếu, tính từ ngày thiếu cho đến ngày trả, Về bồi thường chấm dứt hợp đồng “nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, không có căn cứ với người lao động thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao.

Nếu người lao động không trở lại làm việc thì phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo một tỷ lệ % lương cơ bản của tháng cuối cùng làm việc đối với người lao động. Nếu người lao động bị tai nạn hoặc bị bệnh nghề nghiệp, trong một khoảng thời gian điều trị liên tục tùy theo dạng hợp đồng, sau khi sức khỏe hồi phục, người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động”. Về vấn đề này, cho thấy BLLĐ Việt Nam 2012 đã quy định rõ ràng, phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình ký kết hợp đồng.

Nếu căn cứ chấm dứt hợp đồng là hợp pháp nhưng người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người lao động thì người sử dụng lao động cần phải bồi thường một khoản tiền bằng mức lương cộng lại trong thời gian phải báo trước do pháp luật qui định. Còn trong trường hợp không đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, ngoài việc được lĩnh lại tiền lương thì người lao động cần có quyền lựa chọn để trở lại làm việc hoặc nhận bồi thường chấm dứt hợp đồng. Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, ngoài khoản bồi thường thì hai bên nên thỏa thuận khoản bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm thời hạn báo trước thì người sử dụng lao động thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền lương .

Như vậy, bồi thường thiệt hại là một biện pháp không những chỉ bù đắp về lợi ích về kinh tế mà còn bảo vệ các bên trong quan hệ lao động. Đây là một biện pháp nhằm nâng cao ý thức của các chủ thể trong việc thực hiện và tuân thủ theo quy định của pháp luật. Thông qua biện pháp này thể hiện sự tôn trọng và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong lĩnh vực việc làm và tiền lương.

1.4.4. Thông qua cơ chế xử phạt

Biện pháp xử phạt cũng là một biện pháp bảo vệ người lao động thông qua việc phát hiện và xử phạt vi phạm của cơ quan có thẩm quyền được pháp luật qui định nhằm bảo vệ, phòng ngừa, chấm dứt và khắc phục những hậu quả do hành vi, vi phạm gây ra cho người lao động và bắt người sử dụng lao động phải tuân thủ theo qui định của pháp luật lao động. Ngoài ra đảm bảo quyền quản lí của nhà nước về việc chấp hành và tuân thủ pháp luật lao động. Do vậy bản thân pháp luật lao động cũng đã tồn tại và phát triển là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích người lao động như đã phân tích trong phần trước của bài. Ở nhiều nước pháp luật lao động đều qui định việc thanh tra để đảm bảo các điều kiện lao động và việc thực hiện các quyền lợi cho người lao động được coi là nhiệm vụ thường xuyên của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Mục đích của thanh tra là nhằm phát hiện và xử lí kịp thời các hành vi vi phạm, để nâng cao đạo đức trách nhiệm và tuân thủ theo pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.

Pháp luật lao động cũng đặc biệt quan tâm đến việc xử lí kỷ luật, đây là một trong những vấn đề rất quan trọng khi xây dựng các qui định về bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao động bởi lẽ nếu không kiểm soát việc xử lí kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động rất dễ có hành vi xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm cũng như uy tín của người lao động. Bộ luật lao động cũng đã qui định về mức xử lí kỷ luật và hình thức, biện pháp phạt thường được thực hiện bằng tiền, biện pháp này nó vừa mang tính kinh tế và vừa mang tính hành chính. Mức qui định phạt thường phụ thuộc vào mức độ vi phạm nặng nhẹ tùy theo điều kiện trong từng giai đoạn dựa trên các căn cứ qui định và tuân thủ theo trình tự qui định của pháp luật.

Bộ luật lao động 2012 đã đưa ra những nguyên tắc mà người sử dụng lao động phải tuân theo trong việc xử lí kỷ luật người lao động. Theo đó, một