Một Số Học Thuyết Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động

Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.

Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số doanh nghiệp còn cung cấp loại bảo hiểm này cho những người lao động bịmất khả năng lao động liên quan đến công việc họ đảm nhận.

Việc thực hiện đầy đủ các khoản phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật sẽ giúp người lao động an tâm khi thực hiện công việc, các loại phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, các khoản phúc lợi này không có tính kích thích tạo động lực nhiều như dạng phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp thực hiện nhằm mục đích hỗ trợ cho người lao. Các khoản phúc lợi dịch vụ sẽ có tác dụng tạo động lực làm việc lớn cho người lao động nếu hệ thống phúc lợi rò ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của người lao động. Do vậy, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một hệ thống phúc lợi đầy đủ, thêm nhiều chế độ phúc lợi dịch vụ phù hợp với người lao động trong doanh nghiệp mình.

1.1.3.2. Công cụ phi vật chất

Phân tích và thiết kế công việc

 “Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như các yếu tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm việc xác định” [ 2, tr 180].

 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm làm rò bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rò: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.

Phân tích công việc có vai trò quan trọng trong tạo động lực cho người lao động bởi lẽ kết quả của nó là bản mô tả công việc. Nếu thiết kế công việc theo hướng chuyên môn hóa sâu, người lao động không có động lực vì công việc đơn điệu, dễ nhàm chán. Ngược lại, nếu thiết kế công việc theo hướng đa năng sẽ làm cho người lao động dễ có động lực hơn vì công việc đa năng vừa ít gây nhàm chán, vừa kích thích người lao động đi sâu tìm tòi, khám phá thông qua công việc. Bản mô tả công việc giúp người lao động sẽ định hướng được công việc, giúp họ nắm được công việc của họ là gì, trình tự thực hiện công việc và hiểu rò được trách nhiệm của bản thân trong từng công việc.

Theo học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke thì công việc sẽ được thực hiện tốt hơn khi con người có mục tiêu cụ thể và thách thức. Người lao động nắm được những công việc mình cần phải làm, trách nhiệm của mình ra sao từ đó tạo nên sự hứng khởi, kích thích họ hăng say làm việc để đạt được mục tiêu đề ra.

Để thiết kế và phân tích công việc trở thành công cụ phi tài chính để tạo động lực cho người lao động và cho lao động gián tiếp cần chú trọng các yêu cầu sau:

Lựa chọn phương pháp thiết kế và phân tích cần phù hợp với đặc điểm hoạt

động và loại lao động.

Kết quả của thiết kế và phân tích công việc phải trở thành công cụ trong bố trí công việc, đóng góp thực hiện công việc và khuyến khích vật chất.

Phân tích công việc rò ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp phân công lao động hợp lý, đánh giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật... Đối với người lao động, phân tích công việc cụ thể sẽ giúp họ hiểu rò về công việc, biết được các nhiệm vụ mà mình phải thực hiện. Bên cạnh đó, phân tích công việc chính là cơ sở cho bố trí lao độngđúng người, đúng việc giúp khai thác hết tiềm năng của người lao động từ đó sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả công việc người lao động nói riêng và hiệu quả công việc của toàn bộ doanh nghiệp nói chung.

Khi người lao động đảm nhiệm những công việc có chuyên môn hóa cao sẽ dễ dẫn đến nhàm chán và không tạo được động lực cho người lao động và ngược lại những công việc đa năng sẽ kích thích được người lao động làm việc, ít nhàm chán.

Đào tạo, phát triển và tạo cơ hội thăng tiến

Trong điều kiện của môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, người lao động được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn. Ngày nay sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không còn là sự cạnh tranh về vốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí khấu hao vô hình về công nghệ.

Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động. Ngoài ra có thể tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, người lao động sẽ phát sinh nhu cầu được tôn trọng. Cụ thể, đó là nhu cầu có địa vị và được người khác công nhận.Họ làm việc và cống hiến hết mình và họ cũng cần có cơ hội thăng tiến trong công việc.Họ luôn có tinh thần cầu tiến và muốn khẳng định mình.Họ muốn làm như vậy và doanh nghiệp phải là người cho họ cơ hội đó. Như thế thì người lao động mới có động lực cao để làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của mình. Khi người lao động có nhiều cơ hội để thăng tiến, họ sẽ càng cố gắng làm việc tốt hơn những gì mình đang làm, để chứng tỏ cho mọi người thấy năng lực của họ, thấy họ xứng đáng đạt được vị trí cao hơn. Từ đó chất lượng công việc của họ sẽ được nâng cao rò rệt và người hưởng lợi sẽ lại chính là doanh nghiệp. Ngược lại, công tác đào tạo, phát triển và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động không được thực hiện tốt sẽ làm cho người lao động cảm thấy chán

nản, không được doanh nghiệp ghi nhận và dẫn đến không kích thích được người lao động làm việc.

Đánh giá thực hiện công việc

Khi đánh giá công bằng, khách quan kết quả thực hiện công việc sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động. Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc,tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì họ thấy rằng công sức mình bỏ ra đã được đền đáp một cách xứng đáng, đó là cơ sở để tạo động lực của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức.

Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả không chỉ giúp cho doanh nghiệp có được các quyết định nhân sự đúng đắn mà còn là biện pháp kích thích trực tiếp người lao động trong quá trình thực hiện công việc, các kết quả đánh giá sẽ liên quan trực tiếp đến các quyết định như thăng tiến, thù lao, đào tạo, khen thưởng...,vì thế nếu doanh nghiệp thực hiện đánh giá chính xác và cho người lao động thấy được việc ra các quyết định đó có sự tham gia rất lớn từ chính kết quả thực hiện công việc của họ thì sẽ tác động lớn tới sự nỗ lực làm việc của người lao động.

Điều kiện và môi trường làm việc

Quá trình sản xuất, kinh doanh luôn được thực hiện trong một môi trường cụ thể, nhất định gọi là môi trường làm việc. Môi trường làm việc tác động trực tiếp tới trạng thái của cơ thể, sức khỏe, khả năng làm việc, thái độ làm việc của người lao động và quá trình tái sản xuất sức lao động, năng suất và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại và cả tương lai. Điều kiện làm việc của người lao động rất đa dạng và phong phú. Mỗi điều kiện, môi trường làm việc đều có tác động rất lớn đến người lao động. Việc bố trí, trang trí không gian nơi làm việc sẽ ảnh hưởng tới tinh thần của người lao động. Nếu nơi làm việc sạch đẹp, gọn gàng thì người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc, tạo cho họ sự hưng phấn để làm việc tốt hơn. Bầu không khí nơi làm việc cũng là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới kết quả lao động của người lao động.Một bầu không khí ấm áp, vui vẻ, tràn ngập niềm vui sẽ làm cho

người lao động cảm thấy tự hào khi mình được là người của doanh nghiệp, cảm thấy yêu hơn những người đồng nghiệp và sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp đó. Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động tăng năng suất và chất lượng lao động.

1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.1. Học thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow

Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.

Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người tư thấp đến cao:

Nhu cầu sinh lý:

Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục.Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồn tại được.

Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh:

An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người.

Nội dung của nhu cầu an ninh: an toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…

Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con

người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn nếu

không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được. Do đó chúng ta có thể hiểu vì sao những người phạm pháp và vi phạm các quy tắc bị mọi người căm ghét vì đã xâm phạm vào nhu cầu an toàn của người khác.

Những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận (tình yêu và sự chấp nhận):

Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và được người khác thừa nhận.Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành giữa con người với nhau.

Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn, bao gồm các vấn đề tâm lý như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. Lòng thương, tình bạn, tình yêu, tình thân ái là nội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận luôn theo đuổi. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.

Nhu cầu được tôn trọng:

Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người.

Nhu cầu phát huy bản ngã:

Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông.Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó.

Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân.

1.2.2. Học thuyết hai nhân tố F. Herzberg

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong.Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.

Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: đạt kết quả mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm; sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn.

Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất

mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn

1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stasy Adam

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng.Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác; cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ; cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh, bỏ việc.

Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu?Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra?Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận?Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian?Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rò, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.

1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động

Dựa vào những học thuyết trên mục 1.2 kết hợp với kế thừa từ những nghiên cứu tại mục 1.1.1.1, luận văn đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động và chia ra thành 2 nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố thuộc về môi