Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn - 6

Thực tiễn thi hành các qui định của pháp luật lao động, chế độ trợ cấp thôi việc còn tồn tại một số khó khăn, vướng mắc như:

Theo đánh giá của Bộ lao động Thương binh và Xã hội: Hiện qui định về trợ cấp thôi việc cũng đang bị lợi dụng, nhất là những người đã nhiều năm công tác, gần đủ tuổi nghỉ hưu nhưng không làm thủ tục nghỉ hưu, mà thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ để hưởng trợ cấp thôi việc, sau đó chờ đủ tuổi để hưởng lương hưu. Ngoài ra, do khủng hoảng kinh tế, thời gian qua ở một số doanh nghiệp, trong đó chủ yếu là doanh nghiệp dệt may cũng xảy ra hiện tượng NLĐ xin thôi việc, điều này đã gây ra một số bức xúc và làm cho một số doanh nghiệp gặp khó khăn do phải tăng chi phí lớn [4].

Về trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc chi trả trợ cấp thôi việc: Doanh nghiệp nơi NLĐ chấm dứt HĐLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đó theo qui định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả. Theo TS. Lê Thị Hoài Thu, trong thực tế vấn đề này triển khai gặp rất nhiều khó khăn, vì các đơn vị cũ chuyển tiền trợ cấp theo thông báo đơn vị mà NLĐ đang làm việc hiện nay chưa có qui định và chế tài cụ thể nên sẽ không thực hiện được. Hơn nữa, khi đơn vị cũ giải thể thì đơn vị hiện đang hoạt động sẽ trả trợ cấp và khoản này sẽ được ngân sách nhà nước trả lại. Vậy ngân sách nhà nước sẽ lấy từ đâu để chi trả trợ cấp thôi việc khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động? Trong khi doanh nghiệp chỉ quan hệ với ngân sách nhà nước thông qua thuế, còn các văn bản hướng dẫn về thuế chưa nói rõ về việc trừ khoản tiền này. Tình hình này cho thấy, để thực hiện được qui định trên cần phải có các văn bản pháp luật hướng đẫn một cách đồng bộ, thống nhất [14, tr 51-59].

Thứ hai, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm theo qui định.


Trợ cấp mất việc làm là loại quyền lợi quan trọng của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp đặc biệt. Khoản tiền trợ cấp mất việc làm mà NSDLĐ thanh toán cho NLĐ vừa có ý nghĩa như một sự ghi nhận công sức đóng góp của NLĐ cho

NSDLĐ, vừa có ý nghĩa là một khoản đền bù cho NLĐ bị mất việc làm khi hợp đồng vẫn chưa kết thúc.

NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây được hưởng trợ cấp mất việc làm:

- Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo qui định tại Điều 44 BLLĐ.

- Do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; do chuyển quyền sở hữu hoặc quyền quản lý tài sản của doanh nghiệp qui định tại Điều 45 BLLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 73 trang: Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn

Mức trợ cấp mất việc làm của NLĐ được xác định tùy thuộc vào thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ và mức lương làm căn cứ tính trợ cấp của NLĐ, cứ mỗi năm NLĐ thực tế làm việc cho NSDLĐ được trợ cấp bằng 01 tháng tiền lương nhưng mức trợ cấp thấp nhất cũng bằng 02 tháng lương. Mức trợ cấp mất việc làm cao hơn mức trợ cấp thôi việc như đã qui định tại Điều 48 BLLĐ.

Theo qui định tại Khoản 2, 3, 4 Điều 49 BLLĐ, trợ cấp mất việc làm của NLĐ được tính theo công thức:

Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn - 6

Mức trợ cấp mất việc làm = Thời gian tính trợ cấp x Tiền lương trợ cấp


Trong đó:


- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo qui định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.

- Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.

Thứ ba, NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho NLĐ.

Theo qui định tại Khoản 2 Điều 47 BLLĐ: “Trong thời hạn bảy ngày làm vệc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”.

Khoản 1 Điều 114 BLLĐ qui định trường hợp NLĐ do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương cho những ngày chưa nghỉ đó. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải trả cho NLĐ các khoản tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm giờ…. Đây là quyền lợi mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận khi giao kết HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hay theo qui định của pháp luật.

Thứ tư, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ trả cho mình sổ bảo hiểm xã hội, sổ lao động, các giấy tờ liên quan và được thanh toán các khoản nợ (nếu có).

NLĐ chấm dứt HĐLĐ mà có đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội được nhận tiền hưu trí thay chế độ trợ cấp khác như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hay chế độ tử tuất,…. NSDLĐ phải có trách nhiệm làm các thủ tục để chuyển hồ sơ sang cơ quan bảo hiểm để chi trả cho NLĐ hoặc nhân thân của họ. Nếu trường hợp, NLĐ có đóng bảo hiểm xã hội nhưng khi chấm dứt hợp đồng NLĐ chưa đủ điều kiện để về hưu thì NSDLĐ phải trả sổ bảo hiểm cho NLĐ, có xác nhận đã đóng bảo hiểm đến ngày chấm dứt HĐLD cho họ.

Khoản 3 Điều 47 BLLĐ 2012 đã qui định rõ ràng hơn về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, theo đó “Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”.

2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được qui định cụ thể tại Điều 42, 43 BLLĐ. Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở nước ta là bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa rằng pháp luật dung túng cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ. Bởi vì, sự bảo vệ NLĐ luôn phải đặt trong mối quan hệ với tương quan về lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Chính vì vậy, NLĐ cũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Pháp luật qui định nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật cũng tương đồng với việc NSDLĐ hưởng quyền trong các trường hợp này. Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản, đó là tuy NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, nhưng họ không phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát do bản chất của quan hệ lao động nên vị trí hai bên chủ thể này không giống nhau, chỉ có NSDLĐ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, vì vậy, họ mới có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, còn NLĐ thì không có trách nhiệm đó.

Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đều bị xử lý nghiêm, bởi vì đây là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái với ý muốn của NLĐ, vi phạm các qui định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này dễ dàng nhận thấy, đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình của họ và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của NLĐ và hạn chế đến mức thấp nhất sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ.

a) Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật


Điều 42 BLLĐ 2012 qui định về nghĩ vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 4 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm qui định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Như vậy, nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ bao gồm các nhóm nghĩa vụ liên quan đến việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ và nhóm nghĩa vụ đền bù các tổn hại về vật chất và tinh thần cho NLĐ.

Thứ nhất, nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ


Nhằm bảo vệ việc làm và đời sống cho NLĐ, Nhà nước qui định nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết, tức là phải khôi phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động đã chấm dứt do hành vi trái pháp luật của NSDLĐ. Tuy nhiên, qui định tại Khoản 1 Điều 41 BLLĐ không đồng nghĩa với việc NLĐ phải quay trở lại làm

việc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng đế sửa đổi, bổ sung HĐLĐ và NLĐ sẽ làm công việc mới theo kết quả thỏa thuận của hai bên.

Vấn đề đặt ra khi áp dụng qui định này để xác định nghĩa vụ của NSDLĐ là trong trường hợp khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trái pháp luật thì liệu NSDLĐ có phải nhận NLĐ trở lại làm việc hay không? Vì chưa được qui định cụ thể nên xung quanh trường hợp này vẫn có những quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng, vì BLLD đã qui định nên NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Quan điểm thứ hai cho rằng, vì HĐLĐ đã hết thời hạn nên NSDLĐ không phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Sẽ là hợp lý hơn nếu qui định này được áp dụng theo quan điểm thứ hai (NSDLĐ không phải nhận NLĐ trở lại làm việc). Trong trường hợp NLĐ đã được thanh toán các chế độ gồm tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm y tế cho NLĐ tương ứng với thời gian còn lại của HĐLĐ (tương ứng với khoảng thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng đến ngày HĐLĐ hết hạn) và đó chính là khoảng thời gian NLĐ không được làm việc theo qui định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ; khi HĐLĐ hết hạn NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ theo qui định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Trong trường hợp NLĐ chưa nhận các chế độ nêu trên thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong khoảng thời gian còn lại đã bị gián đoạn bởi hành vi chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ.

Thứ hai, nghĩa vụ đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho NLĐ.


Khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đương nhiên NLĐ phải chịu những tổn thất về vật chất và tinh thần, vì thế NSDLĐ phải chịu trách nhiệm về việc này. Khoản bồi thường này để giảm sự hẫng hụt cho NLĐ, cả về tâm lý và có nguồn thu duy trì cuộc sống khi đột nhiên bị bên kia đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trước hết, NSDLĐ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn phải đền bù tổn thất về tinh thần cho

NLĐ với mức thấp nhất là 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trên thực tế khi tranh chấp lao động xảy ra có thể NLĐ yêu cầu NSDLĐ đền bù khoản tiền tổn hại về tinh thần này khá lớn hơn so với 02 tháng tiền lương. Nếu cuối cùng hai bên không thể thống nhất được khoản trả thêm này thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ quyết định bằng mức thấp nhất đã được qui định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ (02 tháng tiền lương theo HĐLĐ của NLĐ). Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc (NLĐ không yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết), thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 của BLLĐ.

Nếu NLĐ yêu cầuNSDLĐ nhận trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết mà NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc thi hai bên có thể thỏa thuận với nhau về việc này. Khoản 3 Điều 42 BLLĐ qui định trong trường hợp này NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền theo mức do hai bên tự thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu hai bên không thống nhất được với nhau về vấn đề này thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc.

Ngoài ra, nếu NSDLĐ vi phạm thời gian báo trước theo qui định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ còn phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Trên thực tế việc xác định nghĩa vụ của NSDLĐ như thế nào còn phụ thuộc vào yêu cầu của NLĐ.

Thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động cho thấy, thông thường tòa án áp dụng mức tối thiểu do BLLĐ qui định để tính toán khoản bồi thường cho NLĐ. Tuy nhiên, xét trên bình diện khoa học, việc ra quyết định mang tính “an toàn” của tòa án là chưa hợp lý. Vì, các trường hợp chấm dứt, hậu quả chấm dứt, hoàn cảnh của người chịu hậu quả …. là không giống nhau. Do đó, khi áp dụng để giải quyết mức bồi thường cần phải cân nhắc. Điều đáng tiếc là ở Việt Nam đến thời điểm này chưa có án lệ hoặc hướng dẫ chi tiết, cụ thể của tòa án khi áp dụng điều luật nêu trên khi quyết định trong bản án lao động. Muốn khắc phục sự bất cập này có thể thực hiện: hoặc là qui định ngay trong Bộ luật hoặc giao

cho Chính phủ xây dựng qui định hướng dẫn chi tiết hoặc giao cho tòa án nghiên cứu hướng dẫn để tạo cơ sở pháp lý công bằng cho các trường hợp khác nhau khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

b) Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật


Điều 43 BLLĐ 2012 qui định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ đối với NSDLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khác với nghĩa vụ của NSDLĐ, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chỉ có nghĩa vụ đền bù những tổn hại về vật chất cho NSDLĐ, không có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ (khôi phục quan hệ lao động) và đền bù những tổn thất về tinh thần cho NSDLĐ. Cụ thể:

“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm qui định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo qui định tại Điều 62 của Bộ luật này”.

Theo qui định tại Điều 43 của BLLĐ, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu vi phạm qui định về thời hạn báo trước tại khoản 2, khoản 3 Điều 37 BLLĐ thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Đối với những NLĐ đã được NSDLĐ bỏ chi phí đào tạo với cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi học xong khi chấm dứt HĐLĐ chưa thực hiện xong cam kết về thời gian làm việc thì sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ. Theo khoản 3 Điều 62 BLLĐ, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng chỉ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ

cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Mức bồi hoàn có thể là một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo tùy theo thỏa thuận của các bên khi giao kết hợp đồng đào tạo nghề.

Khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012 đã qui định cụ thể hơn về mức độ bồi thường thêm cho NLĐ. Theo đó: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường them nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứthợp đồng lao động”. Như vậy, việc qui định cụ thể hơn về mức bồi thường thêm đã tạo cơ sở để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đồng thời cũng tạo cơ sở cho NSDLĐ định hướng mức bồi thường thêm cho phù hợp với qui định của pháp luật.

Ngoài những trách nhiệm trên, NSDLĐ còn có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành chính tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của họ đã được qui định tại Điều 7 Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/05/2010 qui định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.

2.4. Qui định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: (i) Tranh chấp về căn cứ chấm dứt HĐLĐ; (ii) Tranh chấp về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (iii) Tranh chấp về việc giải quyết quyền lợi của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

2.4.1. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục khiếu nại

Về người khiếu nại liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ sẽ có các quyền, nghĩa vụ qui định tại Điều 10 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP ngày 17 tháng 12 năm 2014 qui định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo. Các quyền này bao gồm:

- Tự mình khiếu nại hoặc ủy quyền cho người khác khiếu nại;


- Tham gia đối thoại hoặc ủy quyền cho người đại diện hợp pháp tham gia đối

thoại;


- Được biết, đọc, sao chụp, sao chép tài liệu, chứng cứ do người giải quyết khiếu nại thu thập để giải quyết khiếu nại; trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháo luật;

- Yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức có liên quan đang lưu giữ, quản lý thông tin, tài liệu liên quan tới nội dung khiếu nại cung cấp nội dung thông tin, tài liệu đó; trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháp luật;

- Yêu cầu người giải quyết khiếu nại áp dụng biện pháp khẩn cấp để ngăn chặn hậu quả có thể xảy ra do việc thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại;

- Đưa ra chứng cứ về việc khiếu nại và giải trình ý kiến của mình về chứng cứ đó;


- Được khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại do việc thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại;

- Được bồi thường thiệt hại theo qui định của pháp luật;


- Rút khiếu nại theo qui định của pháp luật;


- Khiếu nại lần hai;


- Khởi kiện vụ án tại Tòa án theo qui định.

Ngoài ra, người khiếu nại còn có các quyền theo Điều 12 Luật Khiếu nại số 02/2011/QH13 ngày 11/11/2011. Các quyền này phản ánh bản chất chính trị xã hội của Nhà nước ta, hướng tới quyền lợi của NLĐ, tạo thuận lợi cho NLĐ khi khiếu nại bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

Về người bị khiếu nại, họ cũng có các quyền và nghĩa vụ tương ứng được qui định tại Điều 13 Luật Khiếu nại 2011 và khoản 1 Điều 11 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP ngày 17 tháng 12 năm 2014. Theo đó, người bị khiếu nại có các quyền:

- Đưa ra chứng cứ về tính hợp pháp của quyết định, hành vi bị khiếu nại;


- Được biết, đọc, sao chụp, sao chép tài liệu, chứng cứ do người giải quyết khiếu nại lần hai thu thập để giải quyết khiếu nại, trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháp luật;

- Yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức có liên quan đang lưu giữ, quản lý thông tin, tài liệu liên quan tới nội dung khiếu nại cung cấp nội dung thông tin, tài liệu đó cho mình trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có yêu cầu và giao cho người giải quyết khiếu nại lần hai để giải quyết khiếu nại, trừ thông tin, tài liệu thuộc bí mật nhà nước hoặc bí mật của người bị khiếu nại theo qui định của pháp luật;

- Nhận quyết định giải quyết khiếu nại lần hai.


Về thẩm quyền giải quyết khiếu nại: NSDLĐ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại; Chánh Thanh tra Sở Lao động

– Thương binh và Xã hội, nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại vè lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc đã hết thời hạn khiếu nại mà khiếu nại không được giải quyết.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được khiếu nại thuộc phạm vi, thẩm quyền giải quyết của mình, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho người khiếu nại và

Chánh Thanh tra Sở Lao động – thương binh và Xã hội, nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính. Trường hợp khiếu nại do cơ quan, tổ chức, cá nhân khác chuyển đến, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gửi thêm thông báo cho bằng văn bản về việc giải quyết khiếu nại cho cơ quan, tổ chức, cá nhân đã chuyển khiếu nại đến.

Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý. Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý.

Còn đối với khiếu nại lần hai: Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại thuộc thẩm quyền giải quyết của mình, người giải quyết khiếu nại phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nịa cho người khiếu nại. Trường hợp khiếu nại do cơ quan, tổ chức, cá nhân khác chuyển đến, ngoài việc thông báo cho người khiếu nại, người giải quyết khiêu snaij phải thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho cơ quan, tổ chức, cá nhân đã chuyển khiếu nại đến. Trường hợp không thụ lý giải quyết thì phải nêu rõ lý do.

Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý. Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ viêc phức tạp thì thời hạn này là không quá 90 ngày kể từ ngày thụ lý.

2.4.2. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục tố tụng


Tranh chấp về lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân do hòa giải viên lao động hoặc tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết.

Hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi có đơn yêu cầu của một trong hai bên tranh chấp và theo sự phân công của cơ quan quản lý nhà nước về

Download pdf, tải về file docx

Bài viết tương tự

Gửi tin nhắn

Bimage 1

Danh mục

Bài viết tương tự

Bimage 2
Bimage 3

Home | Contact | About | Terms | Privacy policy
© 2022 Tailieuthamkhao.com | all rights reserved

Trang chủ Tài liệu miễn phí Thư viện số