Đánh Giá Kết Quả Phát Triển Đội Ngũ Trưởng Bộ Môn

kiện làm việc cho ĐNTBM theo hướng HĐH, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH hiện nay. Đảm bảo lợi ích về vật chất và động viên tinh thần với các ưu đãi về bồi dưỡng giữ gìn sức khỏe, tạo điều kiện để ĐNTBM giao lưu học tập kinh nghiệm. Phân cấp quản lý mạnh cho bộ môn để TBM nâng cao tinh thần trách nhiệm, trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý.

1.4.3.3. Đánh giá kết quả phát triển đội ngũ trưởng bộ môn

Phát triển ĐNTBM phải thực hiện thường xuyên theo các giai đoạn khác nhau. Sau khi thực hiện các hoạt động phát triển ĐNTBM thì cần phải đánh giá kết quả để thấy được sự phù hợp cũng như hiệu quả của công tác này. Việc đánh giá kết quả phát triển ĐNTBM thực chất là đánh giá kết quả năng lực thực hiện nhiệm vụ của TBM trước và sau khi thực hiện các hoạt động phát triển, so sánh kết quả công việc cá nhân được giao với các mục tiêu, sứ mệnh được xác định cho bộ môn. Đánh giá kết quả phát triển ĐNTBM là công việc cần được duy trì thường xuyên để biết được thực tế năng lực TBM sau khi phát triển với công việc cụ thể có đảm bảo không, qua đó dự báo về tình hình chất lượng ĐNTBM cũng như việc đưa ra những kế hoạch khả thi cho giai đoạn tiếp theo. Kết quả đánh giá chính xác sẽ là cơ sở cho mỗi cá nhân TBM tự điều chỉnh bản thân nhằm thích ứng với tiêu chuẩn đội ngũ. Đánh giá kết quả phát triển TBM có mối liên quan mật thiết tới công tác quản trị NNL của nhà trường.

Để việc phát triển ĐNTBM trong nhà trường đạt được mục tiêu, kế hoạch đề ra, bước đầu cần giúp TBM nhận thức, tìm hiểu vấn đề phát triển ĐNTBM là yêu cầu cấp thiết, phù hợp với quy chuẩn đảm bảo chất lượng, yêu cầu nhiệm vụ của người quản lý cấp đơn vị trong thời kỳ mới. Từ đó làm cho TBM tự đánh giá bản thân và chuẩn đề ra, để họ xem đó là công việc tự nguyện, tự giác.

Kiểm tra, đánh giá ĐNTBM nhằm mục đích xác định năng lực, phẩm chất của từng TBM để rút kinh nghiệm, có biện pháp nâng cao năng lực cần thiết bởi từng cá nhân và bộ môn phải có trách nhiệm cải thiện chất lượng, tăng khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về GD&ĐT của xã hội. Công việc đánh giá TBM phải hết sức khách quan, trung thực, đòi hỏi cần có các tiêu chí đánh giá cụ thể để áp dụng chung. Đánh giá thông qua các hình thức sau:

- Tự đánh giá: Các TBM tự xây dựng kế hoạch đánh giá hoạt động của mình trong quá trình hoàn thành công việc (chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phương pháp,

thời gian, kế hoạch...). Đây là vấn đề quan trọng và là nguồn thông tin tốt cho tổ chức. TBM thông qua quá trình tự đánh giá để nhận biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình, từ đó có kế hoạch khắc phục điểm yếu, bổ sung, hoàn thiện bản thân cũng như phát huy các thế mạnh. Tự đánh giá là công việc thể hiện tinh thần tự học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên của ĐNTBM trong khi thực hiện nhiệm vụ của mình.

- Đánh giá bởi người học: Thông qua kết quả học tập, nhu cầu mong muốn của người học đối với việc học tập các học phần thuộc bộ môn quản lý để đánh giá năng lực của TBM. Vì một trong các trách nhiệm của TBM là phân công giảng dạy các lớp, các học phần, quản lý các công việc có liên quan đến đào tạo, NCKH của bộ môn. Nếu việc phân công hợp lý, chọn đúng người, đúng việc, có sự quản lý sát sao của giảng viên thì kết quả học tập và đánh giá của người học sẽ tốt và ngược lại. Bên cạnh đó, sự phản hồi của người học về việc được tham gia NCKH, phân công hướng dẫn NCKH và các điều kiện khác cũng thể hiện năng lực quản lý, lãnh đạo và chuyên môn của TBM. Việc thực hiện phương thức đánh giá của người học đối với TBM phải khách quan, trung thực, cần có các biện pháp thích hợp để khắc phục hạn chế ý kiến chủ quan của người học. Nếu làm tốt việc này, kết quả đánh giá của người học sẽ là nguồn thông tin phản hồi có giá trị giúp TBM có thêm thông tin đánh giá về năng lực để có kế hoạch thay đổi, nâng cao trình độ, cải tiến phương pháp quản lý... cho phù hợp với đối tượng học.

- Đánh giá thông qua đồng nghiệp: TBM và cán bộ, giảng viên khác trong bộ môn, khoa là những người gần gũi, gắn bó với nhau nhiều nhất thông qua các hoạt động chuyên môn như: sinh hoạt, thảo luận chuyên môn, dự giờ, NCKH và các hoạt động quản lý khác. Do đó, giảng viên của bộ môn, khoa là những người hiểu rõ về TBM trên nhiều mặt từ chuyên môn, năng lực, kỹ năng, phương pháp, điểm mạnh, hạn chế... và có thể góp ý, rút kinh nghiệm để nâng cao năng lực TBM.

- Đánh giá từ lãnh đạo khoa, trường: Đây là sự đánh giá mang tính quyết định, ảnh hưởng đến cá nhân TBM cả trong ngắn hạn và dài hạn. Nếu phân tích, xử lý thông tin không tốt, thiếu chính xác, không khách quan, công bằng và thiếu dân chủ sẽ dẫn đến thiếu chính xác, làm cho người được đánh giá không phục lãnh đạo. Vì vậy, nảy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ kéo theo các biểu hiện không tốt có thể xảy ra, ảnh hưởng đến việc phân công, điều hành công tác của lãnh đạo. Do đó, sự đánh giá

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 260 trang tài liệu này.

về TBM của lãnh đạo khoa, trường phải hết sức thận trọng, cần thu thập nhiều thông tin từ nhiều nguồn khác nhau để phân tích tổng hợp và đưa ra kết quả toàn diện. Kết luận đánh giá cuối cùng của lãnh đạo nhà trường về TBM cần khách quan, trung thực để TBM tiếp nhận kết quả đánh giá của cấp trên một cách thoả mãn, có thái độ tiếp thu học hỏi, khắc phục khuyết điểm của mình.

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong trường đại học định hướng nghiên cứu

1.5.1. Các yếu tố khách quan

1.5.1.1. Quá trình toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức

Toàn cầu hóa và phát triển kinh tế tri thức đang diễn ra ngày một mạnh mẽ trên thế giới. Để tham gia toàn cầu hóa thuận lợi, mỗi quốc gia đều phải xây dựng và phát triển kinh tế tri thức, trong đó đặc biệt quan tâm tới phát triển vốn con người. Trong bối cảnh này, mỗi quốc gia nếu muốn phát triển không thể nằm ngoài mối liên hệ với các quốc gia khác. Sự giao thoa văn hóa, tri thức và các giá trị chung của văn minh nhân loại cũng tác động không nhỏ tới sự hình thành và phát triển của hệ thống thể chế từng quốc gia. Sự ràng buộc pháp lý đối với một quốc gia chấp nhận khi tham gia các cấu trúc quốc tế có ảnh hưởng to lớn tới hệ thống GDĐH của quốc gia đó. Phát triển ĐNTBM do đó không chỉ bị ảnh hưởng mà còn là yêu cầu tất yếu và cấp bách để hội nhập khu vực, quốc tế trong lĩnh vực GD&ĐT. Đây là yêu cầu ĐNTBM phải có chất lượng cao, đủ phẩm chất và năng lực, nắm bắt được những yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức, ý chí và quyết tâm để thiết kế và tổ chức thực hiện những kế hoạch đào tạo ở cấp cơ sở của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.

1.5.1.2. Môi trường kinh tế

Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực của một quốc gia, ảnh hưởng tới nhu cầu về sản phẩm dịch vụ GD&ĐT, KH&CN và từ đó cũng ảnh hưởng tới các yêu cầu về ĐNTBM của một trường ĐH. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển ĐNTBM của nhà trường nhất là trong hoạt động quy hoạch, duy trì hay nâng cao trình độ, năng lực của ĐNTBM.

1.5.1.3. Đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước

Đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước sẽ có tác động định hướng đến chiến lược phát triển NNL của quốc gia và liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực, phát

triển ĐNGV bậc ĐH, trong đó có những người làm CBQL các cấp, bao gồm cả ĐNTBM. Từ những quan điểm, đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ, các cơ quan quản lý và CBQL có được định hướng trong việc tuyển chọn, bổ nhiệm và ĐT-BD đội ngũ CBQL nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục. Đây là yếu tố thuận lợi cho công tác phát triển ĐNTBM. Chiến lược phát triển ĐNTBM của các trường ĐH sẽ thay đổi tuỳ thuộc sự thay đổi các ngành nghề kinh tế được định hướng phát triển tại chủ trương xây dựng nền KT-XH quốc gia.

Đối với người lao động nói chung, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn tới ĐNTBM của trường ĐH là những đơn vị cung cấp dịch vụ GD&ĐT. Bên cạnh đó, Luật giáo dục và Luật GDĐH cũng ảnh hưởng rất nhiều tới hoạt động xây dựng và phát triển ĐNGV, CBQL giáo dục trong đó có ĐNTBM để đáp ứng các yêu cầu của xã hội, đạt được các mục tiêu mà Nhà nước đặt ra trong công cuộc phát triển đất nước.

Các chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, đổi mới doanh nghiệp, nâng cao chất lượng GDĐH đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh, thu hút NNL giáo dục cũng như tác động làm thay đổi tư duy, cách thức làm việc trong nhiều trường ĐH. Ngoài ra, chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế trả lương, các hình thức đào tạo tại nhà trường, tác động đến thu hút ĐNTBM. Vì vậy, phát triển ĐNTBM trong trường ĐHĐHNC cần gắn liền với Luật lao động, cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động đặc biệt này.

1.5.1.4. Khoa học và công nghệ

Hiện nay, KH&CN không chỉ ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất mà còn ảnh hưởng rất mạnh tới GD&ĐT. Công nghệ thông tin phát triển làm thay đổi cách thức giảng dạy, truyền bá tư tưởng của giảng viên tới người học. Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hoặc kỹ năng quản lý hiện tại trong GD&ĐT không còn phù hợp, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại đội ngũ CBQL giáo dục, trong đó có ĐNTBM để phù hợp với tình hình mới. Điều này đòi hỏi ĐNTBM phải luôn được cập nhật kiến thức, kỹ thuật quản lý mới để thay đổi phương thức đào tạo, nâng cao chất lượng giảng

dạy của bộ môn, sử dụng công nghệ để hỗ trợ công việc. Phát triển ĐNTBM buộc phải quan tâm đến vấn đề này.

1.5.1.5. Văn hoá, xã hội

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến tư duy, cách biểu đạt, phương thức GD&ĐT, phong cách giảng dạy của ĐNGV tại các trường ĐH. Điều này trực tiếp ảnh hưởng tới cách thức quản lý đào tạo của ĐNTBM nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong làm việc của nhóm người này tại các trường ĐH.

1.5.2. Các yếu tố chủ quan

Các yếu tố chủ quan gồm các yếu tố thuộc về nhận thức, điều kiện bên trong nhà trường (quan điểm về phát triển ĐTBM, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ…), ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả phát triển ĐNTBM.

1.5.2.1. Quan điểm về phát triển đội ngũ trưởng bộ môn của nhà trường

Tùy thuộc vào chiến lược phát triển và tình hình thực tế, các trường ĐHĐHNC sẽ có quan điểm về việc phát triển ĐNTBM cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho nhà trường có đủ số lượng và chất lượng với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình.

Khi coi TBM là nhân tố quản lý chuyên môn quan trọng, nhà trường sẽ có chiến lược, kế hoạch và thực hiện phát triển ĐNTBM với đầy đủ các hoạt động phù hợp. Ngược lại, nếu quan điểm phát triển ĐNTBM không được đề cao, các hoạt động này gần như sẽ bị cắt bỏ. Quan điểm về phát triển ĐNTBM là cơ sở đầu tiên giúp nhà trường xây dựng chính sách đối với TBM phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho nhà trường tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển ĐNTBM. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển ĐNTBM của nhà trường.

1.5.2.2. Môi trường văn hóa tổ chức

Một trường ĐH không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Chỉ khi nào nhà trường xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp và có cơ hội phát triển thì khi đó

bản thân các TBM sẽ cảm nhận đây là cơ hội tốt để khẳng định và phát huy tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu GD&ĐT của trường. Vì vậy, việc tạo lập được một môi trường làm việc để ĐNTBM thấy được đó chính là môi trường sống của họ sẽ rất quan trọng mà mỗi nhà trường đều cần hết sức chú ý trong việc phát triển ĐNTBM. Nói cách khác, đây là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa nhà trường.

Chính văn hóa nhà trường tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực; đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho sự phát triển. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển ĐNTBM, văn hoá nhà trường được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quản lý, quan hệ giữa các cán bộ, giảng viên và đặc điểm của họ.

1.5.2.3. Tiềm lực tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào, không ngoại trừ các trường ĐH. Là yếu tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi, là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ khen thưởng, đãi ngộ, ĐT-BD… nhằm phát triển ĐNTBM trong nhà trường. Thật vậy, cho dù nhà trường đã xây dựng được những kế hoạch ĐT-BD, chế độ đãi ngộ... thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Vì vậy, phát triển ĐNTBM trong trường ĐH phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của mình.

1.5.2.4. Năng lực công nghệ

Trình độ áp dụng công nghệ hiện đại của các trường ĐH cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển ĐNTBM. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của ĐNTBM trong mỗi nhà trường. Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì những người quản lý cấp bộ môn phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng tương ứng để có thể sử dụng hiệu quả trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, đáp ứng yêu cầu mới của xã hội và nhà trường.

Như vậy, phát triển ĐNTBM cũng phải phù hợp với công nghệ hiện đại, đặc biệt là CNTT và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai. Đồng thời, trong

mối quan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ sẽ tạo điều kiện học tập và hỗ trợ hoạt động đào tạo tốt, từ đó tạo lập một môi trường thu hút, sử dụng và phát triển ĐNTBM chất lượng cao trong mỗi trường ĐHĐHNC.

Kết luận Chương 1:

Trong Chương 1, NCS đã trình bày khung lý luận về phát triển ĐNTBM trong trường ĐHĐHNC. Bắt đầu bằng việc xem xét tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phát triển đội ngũ quản lý trong cơ sở GD&ĐT và phát triển ĐNTBM trong trường ĐH, luận án tìm ra những hạn chế là cơ sở đặt ra vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu.

Từ những lý luận đã được nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trong cơ sở GD&ĐT, NCS đã tổng hợp và đưa ra lý thuyết về phát triển ĐNTBM trong trường ĐHĐHNC gồm: các khái niệm cơ bản về ĐNTBM và phát triển ĐNTBM trong trường ĐHĐHNC; phân tích chức năng, nhiệm vụ cũng như năng lực của ĐNTBM và vai trò về công tác phát triển ĐNTBM trong các trường ĐH; nêu ra yêu cầu đối với ĐNTBM trong trường ĐHĐHNC như các nhân cách cần thiết, những năng lực phải có; xây dựng mô hình phát triển ĐNTBM trong trường ĐH bao gồm 03 nội dung quan trọng cần thực hiện để đảm bảo công tác này được hiệu quả là: (1) Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí (khung) năng lực TBM; (2) Xác định cách thức phát triển ĐNTBM; và (3) Đánh giá kết quả phát triển ĐNTBM.

Để làm sâu sắc hơn vấn đề nghiên cứu, luận án xác định các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển ĐNTBM gồm cả yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. Đây là những cứ luận cần thiết, làm căn cứ cho việc phân tích đánh giá thực trạng hoạt động phát triển ĐNTBM trong trường ĐHĐHNC ở Việt Nam thời gian qua và cũng là cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp khả thi nhằm phát triển ĐNTBM của các trường này trong giai đoạn tới, góp phần thúc đẩy chất lượng GD&ĐT của hệ thống GDĐH nói chung và GD&ĐT của các trường ĐHĐHNC ở Việt Nam nói riêng.

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƯỞNG BỘ MÔN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU THUỘC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI‌

2.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trong trường đại học nghiên cứu

Ở các nước phát triển, các nhà QLGD nói chung cũng như ĐNTBM nói riêng đều được quan tâm phát triển, coi đây là điều kiện quan trọng để phát huy vai trò của các nhà quản lý cũng như nâng cao chất lượng GD&ĐT của nhà trường.

Công tác phát triển đội ngũ CBQL giáo dục cũng được thực hiện theo quy trình chung. Có thể thấy ở mỗi hoạt động quản lý, kinh nghiệm của các nước phát triển là bài học quý giá cho Việt Nam, cụ thể:

2.1.1. Kinh nghiệm của Singapore

Singapore xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ CBQL các cấp thông qua các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu. Triết lý của các chương trình này là phát triển các nhà lãnh đạo giáo dục có tư duy và năng lực quản lý sự thay đổi trong một môi trường tiên tiến, phức tạp. Những cán bộ được tuyển chọn để quy hoạch vào vị trí TBM phải có hồ sơ nghề nghiệp thể hiện tiềm năng và đánh giá hiệu quả công việc tốt, đồng thời vượt qua được một loạt bài phỏng vấn, kiểm tra tình huống do Bộ Giáo dục thực hiện. Khoá học sẽ được Bộ Giáo dục tài trợ hoàn toàn; kết thúc khoá học nếu có kết quả đạt, họ sẽ được bổ nhiệm ở các ngôi trường phù hợp [33].

Singapore đã ban hành rất nhiều cơ chế, chính sách ưu đãi, được thực hiện đồng bộ để tạo tối đa môi trường làm việc, sự tôn trọng, tin tưởng, điều kiện ăn ở, đi lại, đời sống vật chất, tinh thần, thăng tiến nghề nghiệp, các cơ hội nghiên cứu, xây dựng các trường ĐH chất lượng cao… Thành lập Ủy ban Tuyển dụng tài năng dựa trên khả năng đóng góp vào sự phát triển của đất nước, không phân biệt quốc tịch, chủng tộc, giới tính, bằng cấp. Các thông tin và các chính sách đều công khai, minh bạch. Thường các TBM cũng được tuyển dụng thông qua đây [33].

Trong giai đoạn đầu, các trường ĐH ở Singapore thực hiện việc chi trả nhiều tiền để thuê những người quản lý giỏi để đảm nhiệm công việc quản lý, tiếp đó là bổ nhiệm