Cơ Sở Lý Luận Chung Về Công Tác Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động

Tác giả cho rằng cần đề cao nhân tố con người, doanh nghiệp phong trào thi đua, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và nâng mức thưởng cho mỗi cá nhân, tập thể có thành tích. Tác giả đưa ra giải pháp là tạo môi trường làm việc thuận lợi thông qua việc xây dựng mục tiêu và chiến lược phát triển doanh nghiệp, xây dựng phong cách lãnh đạo và xây dựng môi trường tự nhiên, cởi mở, phát huy tính tự chủ sáng tạo của người lao động. Ngoài ra, tác giả còn đưa ra giải pháp là thiết kế công việc phong phú, đòi hỏi sức sáng tạo, thử thách, cải tiến và hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng ưu tiên thỏa đáng cho nguồn nhân lực chất lượng cao.

Tóm lại, tác giả đã phân tích và đánh giá được vấn đề tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam. Tuy nhiên, việc phân tích và đề xuất giải pháp tập trung vào đối tượng là nguồn nhân lực chất lượng cao mà chưa xét tới mối tương quan với các đối tượng lao động khác trong tổng công ty. Do đó, nếu áp dụng các giải pháp vào thực tế mà không tính tới các chính sách dành cho các đối tượng lao động khác thì sẽ gây ra sự không thỏa mãn cho họ và tạo ra nhiều khó khăn cho việc quản trị nhân lực của tổng công ty.

Tác giả Đỗ Thị Thu (2008), luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ nhựa châu Âu (EUROWINDOW Co.Ltd)”Đại học Kinh tế quốc dân

Theo tác giả công tác tạo động lực lao động tại công ty Eurowindow còn bộc lộ một số hạn chế nhất định là kết quả của các nguyên nhân như: hệ thống đánh giá thực hiện công việc mang tính hình thức và chưa phát huy được tác dụng, mức lương thấp và việc trả lương không bám theo mức độ hoàn thành công việc, phân công bố trí lao động chưa phù hợp, quan hệ giữa lãnh đạo trực tiếp với nhân viên chưa thực sự gắn kết. Việc sử dụng công cụ tạo động lực của công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp với tình hình hiện tại nên không có tác dụng kích thích mà còn làm tăng áp lực cho nhân viên dẫn tới biểu hiện như: người lao động thiếu lạc quan, thụ động trong công việc, làm việc kiểu đối phó, giảm năng suất, không hoàn thành đúng hạn, bỏ việc.

Theo luận văn, tác giả đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp như: xây dựng bảng mô tả công việc và hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc gắn với việc trả lương, xây dựng văn hóa công ty gắn với hệ thống giá trị và niềm tin, khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho bản thân. Bên cạnh đó, lãnh đạo cần trực tiếp cùng nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc, xây dựng mục tiêu cho từng nhân viên và thiết lập mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong đặt mục tiêu cho nhân viên.

Có thể nói là tác giả đã đánh giá được thực trạng và bước đầu đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của công ty Eurowindow hiện nay. Tuy nhiên, những giải pháp này hướng tới phục vụ công tác quản trị nhân lực hiện tại của công ty mà chưa tìm ra những giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực đó cũng như sự phát triển cho cá nhân người lao động.

Phạm Thị Hồng, luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực lao động cho công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế Việt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2010.

Tác giả dựa trên các lý thuyết cơ bản về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, phân tích học thuyết nội dung và quá trình. Đồng thời tác giả đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động như các yếu tố làm tăng động lực lao động và các yếu tố hạn chế động lực lao động. Từ đó tác giả đưa ra các giải pháp tạo động lực lao động cho công chức tại văn phòng tổng cục thuế:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.

+ Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở triển khai các chính sách nhân sự

khác.

+ Đánh giá thực hiện công việc khoa học làm cơ sơ để thực hiện nguyên tắc

đối xử công bằng.

+ Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

+ Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những kiến thức tiên tiến và phát triển toàn diện.

+ Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ tiến hành công việc tốt nhất.

+ Thực hiện các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người công chức.

+ Nâng cao vai trò của người lãnh đạo, thu hẹp khoảng cách quyền lực.

Có thể thấy tác giả chủ yếu đưa ra các biện pháp tạo động lực tinh thần cho người công chức tại văn phòng Tổng cục thuế Việt Nam. Tác giả đưa ra khá nhiều biện pháp tạo động lực phù hợp với thực trạng tại doanh nghiệp, tuy nhiên còn khá chung chung và khó triển khai thực tế.

Nguyễn Anh Việt, luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần FTG”. Trường ĐHQGHN, 2011.

Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Từ việc nêu ra một số học thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giả vận dụng lý thuyết để tạo động lực bằng việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất và tạo động lực bằng việc sử dụng yếu tố kích thích tinh thần. Tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực của Công ty cổ phần FTG: các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động từ các yếu tố cá nhân, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố bên ngoài và đặc biệt tác giả đề cập đến quy trình tạo động lực cho lực lượng bán hàng. Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực như biện pháp tài chính và phi tài chính.

Nguyễn Phi Long, luận văn thạc sỹ năm 2011, “Giải pháp tạo động lực

cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT”.

Luận văn đã hệ thống hóa được lý luận về tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực tiễn tại khu nghỉ dưỡng. Quan phân tích, tác giả đã chỉ ra được thực trang tạo động lực từ đó nêu ra được một số phương pháp tạo động lực áp dụng cho khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT.

Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng còn hạn chế, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp số liệu. Các số liệu dùng phân tích chủ yếu là các số liệu thứ cấp mà chưa có điều tra, phỏng vấn trực tiếp.

Có thể nói là tác giả đã đánh giá được thực trạng và bước đầu đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT hiện nay. Tuy nhiên, những giải pháp này hướng tới phục vụ công tác quản trị nhân lực hiện tại của công ty mà chưa tìm ra những giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực đó cũng như sự phát triển cho cá nhân người lao động.

Tác giả Xà Thị Bích Thủy (2011)với luận văn thạc sĩ : “Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Đắc Lắc”- Đại học Kinh tế Quốc dân.

Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Từ việc nêu ra một số học thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giả vận dụng lý thuyết để tạo động lực bằng việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất và tạo động lực bằng việc sử dụng yếu tố kích thích tinh thần. Tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực của Vietcombank Đắc Lắc: các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động từ các yếu tố cá nhân, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố bên ngoài (chính sách nhà nước, thị trường lao động, sức cạnh tranh của doanh nghiệp nước ngoài...). Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực như khen thưởng, sắp xếp bố trí nhân sự, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp.

Tác giả Nguyễn Thị Trà Giang (2012), luận văn thạc sĩ "Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty cổ phần Vận tải & dịch vụ 3Petrolimex NghệTĩnh”, Đại học Kinh tế Quốc dân.

Tác giảnghiên cứu về tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần vận tải & dịch vụ Petrolimex Nghệ Tĩnh. Luận văn đã tập trung phân tích về hiệu quả của các biện pháp của công ty, bao gồm: các giải pháp hoàn thiện công cụ lương là thưởng là quan trọng nhất; các giải pháp hoàn thiện công cụ doanh nghiệp - hành chính, trong đó hoàn thiện hệ thống định mức, cách thức đánh giá kết quả làm việc có tính quyết định sự thành công cho việc hoàn thiện công cụ lương, thưởng; các giải pháp hoàn thiện công cụ tâm lý - giáo dục,

trong đó coi trọng việc đưa những thay đổi mang tính chiến lược trở thành văn hoá công ty. Mặc dù vậy, tác giả vẫn chưa đi sâu nghiên cứu về định mức lao động của công ty, chưa đưa ra được phương pháp tính định mức lao động một cách chính xác, khoa học cho từng đơn vị, phòng ban trong công ty để làm cơ sở cho việc đánh giá kết quả làm việc của người lao động. Hạn chế của luận văn này mở ra một hướng tiếp cận để các tácgiả khác có thể khai thác để nghiên cứu nhằm hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.

Tác giả Huỳnh Minh (15/05/2006) trong bài báo “Điều gì tạo nên động cơ

làm việc cho nhân viên?” đăng trên báo người lao động.

Bài viết phân biệt yếu tố thực chất tạo ra động lực cho người lao động với các yếu tố chỉ có tác dụng làm cho nhân viên cảm thấy phần nào hài lòng về nơi họ làm việc. Để tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc, nhà quản trị phải trả lời câu hỏi là sẽ thay đổi bản thân nhân viên hay bộ phận nơi nhân viên làm việc? Nhà quản trị nhân lực chỉ thành công trong việc tạo động lực cho người lao động khi loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của họ như: không khí làm việc căng thẳng, quá nhiều nội quy không cần thiết, chỉ trích, không công bằng…; tiếp đến là nắm được động cơ làm việc tự nhiên của người lao động, đó là mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc.

Tác giả Cảnh Chí Dũng (15/8/2012) trong bài báo“Mô hình tạo động lực

trong các trường đại học công lập” đăng trên Tạp trí Cộng Sản.

Tác giả nhận định vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lòi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại học đó. Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.

Đã có nhiều luận văn nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động, tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội, đặc biệt là chi nhánh Quảng Bình.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Các bảng biểu, Các phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn được kết cấu thành ba chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại nơi làm việc.

Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại MB Bank– chi nhánh Quảng Bình.

Chương III: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại MB Bank– chi nhánh Quảng Bình.

PHẦN II. NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NƠI LÀM VIỆC

1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao độngtại nơi làm việc.

1.1.1. Định hướng nghiên cứu của luận văn

Các công trình nghiên cứu khoa học và luận văn trên đã phân tích đánh giá được thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong từng doanh nghiệp với nhiều lĩnh vực khác nhau: Ngân hàng, vận tải và dịch vụ xăng dầu, hàng không, vật liệu xây dựng, bảo hiểm… Dù ở bất kỳ lĩnh vực kinh doanh nào thì tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là yếu tố cực kỳ quan trọng và được doanh nghiệp chú trọng đầu tư và phát triển. Các doanh nghiệp có thể tạo động lực ở cấp quản lý, nhân viên, hoặc đối với nguổn nhân lực chất lượng cao, mỗi cấp độ có một công cụ tạo động lực khác nhau nhưng nhìn chung tạo động lực làm việc cho người lao động là xây dựng nền tảng nhân lực vững chắc cho doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững. Với ý nghĩa và tầm quan trọng của mình, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã trở thành một yêu cầu cấp bách trước sức cạnh tranh khốc liệt từ đối thủ cạnh tranh, từ thực tế chảy máu chất xám của doanh nghiệp trong những năm nay gần đây.

Tuy nhiên, hầu hết các công trình nghiên cứu trên đều đi theo hướng truyền thống với việc cơ sở lý thuyết phân tích các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, nhân tố thuộc về doanh nghiệp và nhân tố bên ngoài doanh nghiệp từ đó phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động. Hơn nữa, một số luận văn còn hạn chế ở phương pháp nghiên cứu (mới chỉ dừng lại ở nghiên cứu dữ liệu sơ cấp mà chưa kết hợp bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp) từ đó các giải pháp đưa ra còn hạn chế và thiếu tính ứng dụng trong thực tế.

Qua phân tích, tìm hiểu các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động, em đã kế thừa những cơ sở lý luận hay và loại bỏ những điểm hạn chế của mỗi công trình nghiên cứu. Do vậy luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình” sẽ kế thừa những ưu điểm

của các công trình đã nghiên cứu về tạo động lực và từ đó đưa ra các giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng.

1.1.2. Khái niệmđộng lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc của người lao động

Động cơ là sinh lực thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi của con người hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình.

Động cơ khó xác định vì nó luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có nhu cầu và động cơ khác nhau, khó có thể biết chính xác nhu cầu nào cụ thể ở từng thời điểm. Nó thường được che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác nhau như: tâm lý, quan điểm xã hội… Động cơ rất phong phú đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau.

Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động.

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái

làm việc.

Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động.

PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Vân Điềm (2007)định nghĩa “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đế tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của doanh nghiệp”. [3 ,tr 128].

PGS.TS.Bùi Anh Tuấn và TS.Phạm Thúy Hương năm 2009 “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, cũng như của bản thân người lao động.”[5 ,tr 151].