Thực Trạng Các Qui Định Của Pháp Luật Lao Động Về Bảo Vệ Người Lao Động

trong những nguyên tắc khi xử lí kỷ luật lao động đối với người lao động là không được xâm phạm đến nhân phẩm của người lao động. Nguyên tắc này giúp định hướng cho việc xây dựng các quy định về xử lí kỷ luật lao động để có thể bảo vệ tốt nhất danh dự nhân phẩm và uy tín cho người lao động.

Bên cạnh đó pháp luật cũng giới hạn những hình thức xử lí kỷ luật người sử dụng lao động được phép áp dụng đối với người lao động. Người sử dụng lao động chỉ được phép áp dụng các hình thức xử lí kỷ luật đã được quy định theo pháp luật lao động để tiến hành xử lí người lao động vi phạm kỷ luật lao động tại (Điều 123 BLLĐ 2012). Tất cả các hình thức kỷ luật trái với các quy định nêu tại Điều 123 đều bị coi là trái pháp luật. Việc này sẽ hạn chế tối đa các hành vi xử lí kỷ luật xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và uy tín của người lao động. Việc xử lí cũng phải có căn cứ và tuân theo trình tự thủ tục do pháp luật quy định.

Ngoài ra pháp luật cũng có những quy định về xử phạt các hành vi vi phạm hoặc xâm phạm đến danh dự, uy tín và nhân phẩm của người lao động như: Không chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lí kỷ luật; Vi phạm quyền bào chữa của người lao động; Khi xem xét xử lí kỷ luật không có mặt người lao động, người có liên quan và Ban chấp hành công đoàn cơ sở; Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ…Khi người sử dụng lao động có một trong các hành vi vi phạm nói trên, họ sẽ phải chịu các mức phạt tương ứng, đồng thời với các biện pháp bổ sung, khắc phục vi phạm nếu cần thiết.

Như vậy xử phạt là một biện pháp bảo vệ người lao động, đảm bảo việc tuân thủ và thực hiện nghiêm pháp luật lao động bằng các hành vi thanh tra, phát hiện và ngăn chặn, xử lí phạt tiền các hành vi xâm hại đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.

Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƯƠNG VÀ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NĂNG

2.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương

Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954: trong giai đoạn này nước ta là một quốc gia lạc hậu nửa phong kiến, thuộc địa với một nền kinh tế nông nghiệp tự nhiên, tự cung, tự cấp, chính vì vậy, nền pháp luật nói chung chưa được phát triển. Giai đoạn đầu của thời kỳ này vẫn mang nặng tư tưởng coi người lao động là người làm thuê, làm mướn, là đầy tớ nên chưa có khái niệm về công nhân hoặc người lao động và cũng chưa có pháp luật lao động. Nhận rõ tầm quan trọng của Hiến pháp, ngay tại phiên họp đầu tiên chủa chính phủ lâm thời ngày 3/9/1945 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đề nghị sớm tổ chức tuyển cử và xây dựng Hiến pháp nhằm thể hiện quyền dân chủ của nhân dân. Trong thời gian Hiến pháp được soạn thảo Chủ tịch chính phủ lâm thời và các cơ quan nhà nước ban hành các văn bản để xây dựng và củng cố chính quyền. Chỉ trong một thời gian ngắn từ ngày bản tuyên ngôn độc lập được công bố đến ngày 19/2/1946 Nhà nước Việt Nam đã ban hành 479 văn bản pháp luật, trong đó 243 sắc lệnh, 172 nghị định, 46 thông tư và 12 văn bản khác. Các văn bản đó tập trung vào các nội dung xây dựng và củng cố bộ máy nhà nước, tổ chức và hoạt động của hệ thống tư pháp. Hiến pháp 1946 ra đời liên quan đến lĩnh vực của người lao động đó là sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 gồm 9 chương với 187 điều, qui định những giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các nhân công Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ và các nhà làm nghề tự do. Sau sắc lệnh 29 nhà nước còn ban hành một số văn bản qui định chế độ làm việc của công nhân trong xí nghiệp, phân xưởng, lập chế độ công chức và thang lương cho các

hạng ngạch công chức. Qua đó ta có thể thấy được ngay tại thời điểm mà pháp luật và các chính sách chưa được quy định rõ ràng và người lao động còn được coi là tôi tớ thì pháp luật Việt Nam đã ban hành sắc lệnh và các văn bản liên quan, nhằm bảo vệ cho người lao động có cuộc sống ấm no, rồi tiếp tục thực hiện cải cách ruộng đất, đem lại ruộng đất cho dân cày lúc bấy giờ…

Giai đoạn từ 1955 đến 1985: hệ thống pháp luật cũng bắt đầu được, hình thành, nhưng chủ yếu chỉ ban hành những sắc lệnh có liên quan trực tiếp đến việc bảo vệ các quyền lợi của giai cấp thượng lưu như; luật hình sự, luật dân sự và nhất là pháp luật về các sắc thuế thì tương đối phát triển. Mặc dù, luật dân sự trong thời kỳ này cũng quy định về hợp đồng, nhưng chỉ là một loại hợp đồng mua bán hàng hoá thông thường mà thôi. Bởi vì trong thời kỳ này họ coi công nhân là đầy tớ, nên chưa có một văn bản pháp luật nào để bảo vệ người lao động. Ngày 31/12/1959 Quốc hội thông qua Hiến pháp mới thay cho Hiến Pháp 1946. Hiến pháp năm 1959 đã dành nhiều điều Điều 15, Điều 21, Điều 30, Điều 31, Điều 32, Điều 39, quy định về các nguyên tắc chung trong lĩnh vực lao động, như quyền lao động của công dân, vấn đề mở rộng việc làm, cải thiện điều kiện lao động, lương bổng, quyền nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội…Trên cơ sở của Hiến pháp nhiều văn bản về lao động được ban hành. Các văn bản trong thời kỳ này đã bao quát được nhiều chế định của luật lao động và quy định chi tiết hơn trước.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 109 trang tài liệu này.

Giai đoạn từ 1986 đến nay: Các nghị quyết VI, VII, VIII và đến nghị quyết XI của Đảng cộng sản Việt Nam cùng với Hiến pháp năm 1992 đã đề ra phương hướng, xác định nguyên tắc đổi mới toàn diện đất nước, trong đó đặc biệt quan tâm đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. Sự ra đời Bộ luật lao động 1994 đã dẫn đến bước đầu trưởng thành của pháp luật lao động ở nước ta. Đây là bộ luật lao động của nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa.

Sự ra đời của Bộ luật lao động là cụ thể hóa Hiến pháp1992, nhằm thể

chế hóa để áp dụng các quy định của Hiến pháp về quyền và nghĩa vụ của công dân, nên đây là văn bản quy định pháp luật, có giá trị pháp lý cao nhất trong lịch sử nhà nước ta. Bộ luật lao động ghi nhận các quyền cơ bản của người lao động và được đảm bảo thực hiện bằng quyền lực nhà nước. Như vậy có thể thấy, bằng pháp luật nhà nước ta ưu tiên quan tâm đến người lao động như: việc làm, tiền lương thu nhập, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động...

Bộ luật lao động 1994 ra đời cho đến nay, nền kinh tế nước ta đã có rất nhiều thay đổi. Việt Nam đã hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới và thị trường lao động tại Việt Nam cũng đã từng bước hình thành đầy đủ các bộ phận cấu thành của nó. Quan hệ lao động theo hợp đồng đã trở nên phổ biến và chiếm ưu thế so với quan hệ tuyển dụng theo biên chế. Hơn nữa, quan hệ lao động cũng đã thay đổi, phát triển và ngày càng phức tạp hơn mà những quy định của Bộ luật lao động 1994 đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung vẫn chưa theo kịp chuyển biến của cuộc sống hằng ngày. Chính vì thế ngày 18/6/2012 Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động 2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013 và đặc biệt việc sủa đổi bổ sung Hiến pháp 2013 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2014 là cơ sở nền tảng cho sự hiện thực hóa quyền con người, trong đó có quyền của những người lao động

Như vậy, cho đến nay về cơ bản pháp luật lao động của nước Việt Nam cũng đã đạt đến một mức độ nhất định, nhưng thực chất trong quá trình thực hiện thì còn nhiều hạn chế và vướng mắc, không đáp ứng được nhu cầu thực tế đảm bảo các quyền lợi cho người lao động và nhất là trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập. Điều này cũng đã được thể hiện rất rõ như: quan hệ học nghề đã có văn bản pháp luật điều chỉnh nhưng cũng chưa thật sự rõ ràng; Luật bảo hiểm xã hội hiện nay đã ban hành nhưng trong quá trình triển khai thực hiện vẫn còn một số điều bất cập nên khi triển khai áp dụng vào thực tế còn gặp nhiều khó khăn vướng mắc...

2.2. Thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm

2.2.1. Bảo vệ người lao động trong việc xác lập hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động hiện nay đang là vấn đề quan trọng đối với người lao động, nó gắn liền với quá trình lao động, là sự ràng buộc giữa người lao động với người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp, người sử dụng lao động không chỉ đơn thuần ở việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động mà quan trọng hơn là việc thực hiện hợp đồng đó như thế nào cho đúng để không trái quy định của pháp luật. Trường hợp “người sử dụng lao động không bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng” (Điều 37 BLLĐ 2012). Nếu có nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực như khi giao kết hợp đồng lao động và phải báo trước cho người lao động bít nhất 3 ngày làm việc. Nếu người lao động không đồng ý thay đổi thì những cam kết trong nội dung hợp đồng vẫn còn giá trị thực hiện, nếu không có căn cứ hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 35 BLLĐ 2012). Với qui định này chính là bảo vệ việc làm cho người lao động theo đúng các thỏa thuận tự nguyện của họ.

Ngoài ra, pháp luật cũng qui định chặt chẽ về quyền tạm thời điều chuyển lao động của người sử dụng lao động (Điều 31 BLLĐ 2012). Hơn nữa, khi có dấu hiệu người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động cũng chỉ được tạm đình chỉ công việc của họ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, cần phải có thời gian điều tra, xác minh; nếu để người lao động tiếp tục làm việc thì gây khó khăn cho quá trình điều tra (Điều 129 BLLĐ 2012).

Trong thời gian ký kết hợp đồng người lao động có trình độ chuyên môn, sức khỏe tốt, nhưng trong quá trình làm việc người lao động sức khỏe không ổn định không thể tiếp tục làm việc được, trước hết người sử dụng lao động phải chuyển họ sang làm công việc khác đơn giản, nhẹ nhàng hơn. Nếu sau khi chuyển việc người lao động vẫn không tiếp tục thực hiện được thì người sử dụng lao động mới có quyền xem xét cho thôi việc và phải thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định tại (Điểm a,b,c; khoản 2; Điều 38 BLLĐ 2012). Trong thời gian được báo trước đó, người lao động có quyền nghỉ việc một ngày trong một tuần để có cơ hội đi tìm việc làm mới…

Bên cạnh những vấn đề nêu trên, người lao động vẫn cần được bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong trường hợp thỏa thuận và ký kết hợp đồng làm việc với người sử dụng lao động. Mặc dù khi ký kết hợp đồng với người sử dụng lao động trong thời gian hai năm, nhưng trong quá trình, sản xuất kinh doanh bị thua lỗ, hay phá sản, người sử dụng lao động không có khả năng chi trả và đảm bảo công việc cho người lao động hoặc chuyển nhượng công ty lại cho người khác kinh doanh thì phải có thông báo cho người lao động biết trước và có trách nhiệm làm việc với chủ mới về tình hình công việc của người lao động hiện tại để tạo việc làm ổn định cho người lao động, tránh khi thay đổi chủ thì toàn bộ công nhân, người lao động thay đổi, làm như vậy sẽ ảnh hưởng đến công tác quản lí, ảnh hưởng đến công việc làm của người lao động và đặc biệt là hao tốn nguồn kinh phí để đào tạo bồi dưỡng cho lao động mới tuyển vào. Có như vậy thì người lao động mới yên tâm, trao công tác đổi kinh nghiệm nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu công việc tại các doanh nghiệp.

Như vậy trong quá trình xác lập hợp đồng với người sử dụng lao động, người lao động thường không đọc và nghiên cứu kỹ các nội dung trong hợp đồng, nên thường hay ký vội vào hợp đồng, do đó có nhiều điều khoản trong hợp đồng cũng đã làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động

như chế độ làm thêm giờ và các ngày nghỉ lễ trong năm…

2.2.2. Bảo vệ việc làm cho một số lao động đặc thù

Khi tham gia quan hệ lao động, tìm kiếm việc làm do đặc điểm về tâm sinh lí hay sức khỏe mà một số đối tượng ít có cơ may có việc làm như : lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật... Do đó mà pháp luật của các quốc gia thường có những qui định riêng nhằm bảo vệ nhóm đối tượng này nhất là trong lĩnh vực việc làm.

a/Bảo vệ việc làm cho lao động nữ: Pháp luật lao động hầu hết các nước trên thế giới có quy định về bảo vệ cho lao động nữ . Trong đó , tại Burkina Faso, phụ nữ không được phép làm việc nhiều hơn 8 giờ một ngày [44, tr.25]. Pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định: “Phụ nữ là một đối tượng lao động đặc thù trong quan hệ lao động và việc làm”. Ngoài các

quyền lợi được hưởng theo tiêu chuẩn quy định chung cho người lao động, pháp luật lao động còn ưu tiên quy định quyền lợi riêng cho lao động nữ đó là: cấm sa thải lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ bồi dưỡng sinh con chưa được một năm (Điều 30, BLLĐ 2012). Người sử dụng lao động phải tạo điều kiện chuyển tạm thời làm việc cho phù hợp để tránh các công việc như: di chuyển đồ vật nặng, đứng hoặc ngồi một chỗ trong thời gian dài, công việc dễ nhiễm dịch và các công việc liên quan đến chất hóa học, phóng xạ, ẩm ướt, dưới lòng đất, hôi, khói, tiếng rung động mạnh hoặc nóng lạnh bất thường. Khi mang thai lao động nữ có quyền được tạm dịch chuyển đi làm công việc khác cho phù hợp, thời hạn tạm dịch chuyển này không được quá ba tháng (Điều 38, BLLĐ 2012). Phụ nữ có quyền học nghề và có được việc làm ổn định trong xã hội như nam (Điều 12, 15, Luật Bảo vệ Phụ nữ 2004). Nói chung, pháp luật lao động quy định bảo vệ việc làm cho lao động nữ cũng đã được quy định một cách căn bản, nhưng vẫn còn có sự hạn chế so với pháp luật lao động của các nước. Ví dụ, bảo vệ việc làm cho

lao động nữ được quy định tại Chương X của Bộ luật Lao động, trong đó ghi nhận chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ có được việc làm thường xuyên, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe. Doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ thì được nhà nước ưu đãi, xét giảm thuế (Điều 153, BLLĐ 2012). Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận lao động nữ vào làm việc và cấm phân biệt đối xử, xúc phạm lao động nữ và không được xa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng. Trong thời gian mang thai, nghỉ chế độ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lí kỷ luật (khoản 3,4 Điều 155, BLLĐ 2012). Ngoài ra người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm những công việc: nặng nhọc, nguy hiểm, tiếp xúc với các chất độc hại, làm việc thường xuyên trong hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước (Điều155, 156, BLLĐ 2012). Nếu làm việc trong công việc nặng khi mang thai đến tháng thứ 7 được chuyển làm công việc khác nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương (khoản 2, Điều 155, BLLĐ 2012). Các khoản qui định trên cho thấy BLLĐ 2012 đã quan tâm đứng mức đến đối tượng lao động nữ. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện các quy định của BLLĐ vẫn còn một số tồn tại đó là : đối với những công ty, doanh nghiệp nhà nước đã triển khai thực hiện công khai một cách nghiêm túc. Một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài thực hiện chưa nghiêm, như không niêm yết công khai mức lương, khoảng thời gian làm thêm, cách tính lương làm thêm giờ và phụ nữ mang thai vẫn làm thêm giờ, tăng ca làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động.

Để đảm bảo bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới về mọi mặt, Đảng và nhà nước ta đã thực hiện cam kết mạnh mẽ, thể hiện ở việc phê chuẩn hàng