Mô Hình Về Ảnh Hưởng Của Năng Lực Tâm Lý Đến Kết Quả Công Việc Của

2.4. Kết quả công việc (Job performance)

Kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.

Khái niệm k ết quả công viêc

đề câp

đến tính hiêu

quả của hành vi ca

nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức (Motowidlo, 2003).

Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ. Hiệu quả của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Đánh giá kết quả công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ điều kiện, nhân viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải.

Thực tế đã chỉ ra rằng, khi nhân viên nhận thức được nhiệm vụ của mình đối với công việc được giao thì họ sẽ cố gắng hơn trong công việc, do đó kết quả công việc của họ sẽ tốt hơn. Nhiệm vụ ở đây được hiểu là các mục tiêu công việc cần phải hoàn thành. Vì vậy, việc xây dựng được một mục tiêu cụ thể và rò ràng là vấn đề mà các nhà quản trị cần quan tâm nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

Lý thuyết chuyên ngành cũng phát triển khái niệm về tính hiệu quả trong công việc. Có tất cả 3 khía cạnh riêng biệt trong công việc liên quan là mối liên hệ giữa người chủ, nhân viên và cộng đồng. Mỗi khía cạnh của những mục tiêu có thể khác biệt, thậm chí những khác biệt này có thể dẫn tới những mục tiêu không tương thích.

Theo Tiêu chuẩn Baldrige : Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết quả quá khứ.

Kết quả công việc có một số đặc tính phổ biến :

- Hiệu suất cao, liên tục

- Năng lực lãnh đạo tốt

- Cá nhân có ý thức trách nhiệm cao

- Quản lý có thách thức và hỗ trợ

- Có đánh giá thưởng phạt

Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được tác giả định nghĩa như sau:

 Kết quả trong công việc chính là hiệu quả trong hành vi của cá nhân hướng tới mục tiêu của tổ chức dựa trên chất lượng công việc đã hoàn thành.

 Kết quả trong công việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng nghiệp và cấp trên.

Theo Nguyen & Nguyen (2011), kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên.

2.5. Mô hình về ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của Nguyen & Nguyen (2011)

Trong kết quả nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) đối với nhân viên tiếp thị tại Việt Nam cho thấy có thể đo lường năng lực tâm lý qua các nhân tố:

- Tự tin

- Lạc quan

- Hy vọng

- Thích nghi

Đồng thời các tác giả trên cũng chứng minh rằng năng lực tâm lý có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam. Kết

quả từ nghiên cứu này là cơ sở để tác giả xây dựng mô hình và thang đo cho nghiên cứu của mình.

2.6. Mô hình nghiên cứu‌

2.6.1. Các giả thiết nghiên cứu:

Như đã trình bày ở trên, theo nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc, chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam, đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc đối với nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ. Cụ thể là các yếu tố của năng lực tâm lý, bao gồm: Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi sẽ lần lượt có tác động đến Kết quả công việc của nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra các giả thiết sau:

H1: Có mối quan hệ dương giữa Tự tin và Kết quả công việc.

Như đã phân tích ở trên, kết quả công việc sẽ chịu tác động của sự tự tin. Điều này được lý giải là bản thân một cá nhân nếu tự tin vào bản thân mình và năng lực chuyên môn của mình hiện có thì sẽ tự tin khi đảm nhận công việc được giao cũng như khi đương đầu với những khó khăn thử thách mà công việc đem lại. Do đó, kết quả công việc của họ cũng sẽ cao hơn.

Lạc quan là tâm lý tích cực của con người. Một người lạc quan sẽ luôn nhìn mọi việc xung quanh dưới khía cạnh tích cực và tốt đẹp nhất, ngay cả khi mọi việc có diễn biến tồi tệ đến thế nào đi nữa. Bởi vậy, dù gặp khó khăn trong công việc, thì với tinh thần lạc quan của mình, họ vẫn sẽ thấy mặt tích cực của vấn đề, và như vậy họ sẽ dễ dàng vượt qua khó khăn hơn so với những người thiếu lạc quan. Và những người càng lạc quan thì sẽ càng làm

việc tốt hơn, từ đó kết quả công việc của họ sẽ cao hơn. Từ lập luận trên, tác giả đưa ra giả thiết:

H2: Có mối quan hệ dương giữa Lạc quan và Kết quả công việc.

Tương tự như lạc quan, hy vọng cũng là tâm lý tích cực của con người. Những người hy vọng sẽ luôn mong đợi điều tốt đẹp nhất xảy đến với mình, từ đó trong khó khăn họ vẫn sẽ cố gắng vượt qua vì họ tin vào một kết quả tốt đẹp. Vì vậy, trong công việc, những người có niềm hy vọng cao sẽ dễ dàng vượt qua mọi trở ngại để hoàn thành tốt công việc được giao, đạt kết quả cao hơn. Do đó, tác giả đặt ra giả thiết:

H3: Có mối quan hệ dương giữa Hy vọng và Kết quả công việc.

Trong công việc nói riêng và trong cuộc sống nói chung, những người có khả năng thích nghi cao sẽ dễ dàng thích ứng với mọi hoàn cảnh, mọi sự biến đổi trong công việc, mọi yêu cầu và thử thách mà công việc đặt ra. Từ đó, họ sẽ làm tốt hơn công việc của mình và có khả năng đạt kết quả cao hơn. Do vậy, tác giả đưa ra giả thiết cuối cùng:

H4: Có mối quan hệ dương giữa Thích nghi và Kết quả công việc.

2.6.2. Mô hình nghiên cứu

Từ các giả thiết trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:

- Biến phụ thuộc trong mô hình: Kết quả công việc

- Các biến độc lập trong mô hình bao gồm: Tự tin, Lạc quan, Hy vọng và Thích nghi.

Thích nghi

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu

Tự tin

Lạc quan

Kết quả công việc

Hy vọng

Nguồn: tác giả

Như đã phân tích ở mục 2.5.1, tác giả đặt ra 4 giả thiết là lần lượt có mối quan hệ dương giữa Tự tin, Lạc quan, Hy vọng và Thích nghi đến Kết quả công việc của nhân viên nói chung. Từ đó, tác giả đặt ra giả thiết là cũng có mối quan hệ dương giữa các yếu tố của năng lực tâm lý, bao gồm: Tự tin, Lạc quan, Hy vọng và Thích nghi đến Kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ nói riêng. Vì vậy, mô hình nghiên cứu đề nghị là phù hợp đối với nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ.

2.7. Tóm tắt

Chương II trình bày các cơ sở lý luận về năng lực tâm lý và kết quả công việc, và mô hình về ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của Nguyen & Nguyen (2011) . Dựa trên cơ sở lý luận và mục tiêu nghiên cứu ban đầu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thiết về 4 thành phần của năng lực tâm lý tác động đến kết quả công việc.

CHƯƠNG III THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU‌

3.1. Giới thiệu

Chương II trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương III này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.

3.2. Thiết kế nghiên cứu

3.2.1. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn; (2) nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình lý thuyết. Quy trình nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1.

3.2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng. Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại Tp.Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ tại TP. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1 và dàn bài để phỏng vấn sâu chuyên gia (xem Phụ lục 1).

Nghiên cứu định tính sơ bộ đối với nhân viên ngân hàng được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu một số các chuyên gia (bao gồm các nhân viên ngân hàng) được thực hiện với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo năng

lực tâm lý và kết quả công việc cho phù hợp với đặc thù của ngành ngân hàng.

Đối với các nhân viên công ty thương mại- dịch vụ, nghiên cứu định tính sơ bộ cũng được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu một số chuyên gia là các nhân viên hiện đang làm việc tại các công ty thương mại- dịch vụ nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc cho phù hợp với yêu cầu của ngành thương mại- dịch vụ. Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 5 nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) và 5 nhân viên công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim. Kết quả phỏng vấn chuyên gia được thể hiện ở Phụ lục 2.

Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu, tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ 2 và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 100 nhân viên, bao gồm 50 nhân viên ngân hàng và 50 nhân viên công ty thương mại- dịch vụ thông qua bảng câu hỏi.

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm ba phần chính:

(1) Phần I – Đánh giá năng lực tâm lý, và kết quả công việc

(2) Phần II – Thông tin của người được phỏng vấn (nhân viên ngân

hàng)

(3) Phần III – Thông tin của người được phỏng vấn (nhân viên công ty

thương mại- dịch vụ)

Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định lượng này dùng để sàng lọc các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm thành phần của năng lực tâm lý và kết quả công việc. Phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng ở bước này.

Kết quả của bước này là tác giả xây dựng được Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức (xem Phụ lục 3) dùng cho nghiên cứu chính thức.

3.2.1.2. Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại Tp.Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo năng lực tâm lý & kết quả công việc, và kiểm định mô hình lý thuyết.

Mẫu nghiên cứu:

- Đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ tại TP. Hồ Chí Minh.

- Nhân viên ngân hàng được chọn để khảo sát bao gồm các nhân viên văn phòng làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm định, xây dựng cơ bản, công nghệ thông tin… tại Hội sở, các Chi nhánh và các Phòng giao dịch tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

- Nhân viên công ty thương mại- dịch vụ bao gồm các nhân viên làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tiếp thị- bán hàng, giám sát thị trường, thu mua hàng hóa, bộ phận quản lý kho hàng, dịch vụ khách hàng tại các công ty thương mại- dịch vụ trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

- Theo Hair & cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường là 5:1, nghĩa là cần ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường đạt từ 10:1 trở lên.