Lý Thuyết Thúc Đẩy Theo Nhu Cầu Của David Mc Celland

2.2.3. Thuyết hai yếu tố của Fredrick Herberg‌

Lý thuyết hai yếu tố của Herberg bao gồm: các yếu tố duy trì (bên ngoài) liên quan đến môi trường làm việc và các yếu tố động viên (bên trong) liên quan đến động lực làm việc, nằm giữa hai yếu tố này là sự trung lập của nhân viên, có nghĩa là nhân viên không thể hiện rò sự thỏa mãn hay không thỏa mãn, sự bất mãn hay không bất mãn của mình. Herberg cho rằng hai yếu tố này sẽ góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và từ đó sẽ ảnh hưởng đến thái độ của họ đối với công việc và kết quả công việc.

2.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland

Lý thuyết này cho rằng có một số nhu cầu bản thân con người không có sẵn, nhưng họ sẽ học được nó thông qua kinh nghiệm sống của mình. Các nhu cầu này bao gồm: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực. Nếu thỏa mãn được các nhu cầu này sẽ thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó nâng cao được kết quả công việc của họ.

2.2.5. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Thuyết công bằng được Adams đưa ra vào năm 1963, theo thuyết này việc tạo ra sự công bằng trong tổ chức sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó sẽ khiến cho nhân viên gắn bó hơn với công việc và làm việc hiệu quả hơn.

Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ bỏ ra đóng góp cho doanh nghiệp nhiều hơn so với những gì họ nhận được thì sẽ có thể tạo tâm lý bất mãn, họ sẽ bớt đi sự nhiệt tình và hào hứng với công ty. Điều này có thể dẫn tới một số nhân viên sẽ tự đi tìm công bằng cho mình, một số khác sẽ giảm tinh thần và hiệu quả làm việc, một số nữa có thể sẽ quay lại phá rối công ty hoặc đi tìm cho mình công việc mới. Do đó, để tạo được động lực cho người lao động, nhà quản trị phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên đóng góp cho công ty và quyền lợi mà họ nhận được.

2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

Lý thuyết này cho rằng khi một cá nhân nỗ lực làm việc thì họ sẽ mong đợi có một kết quả tốt đẹp cùng một phần thưởng xứng đáng. Và như vậy, nếu có được phần thưởng phù hợp với nguyện vọng thì nó sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Chính vì thế, theo Vroom, các nhà quản lý cần làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/phần thưởng, từ đó họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc, và nâng cao được kết quả công việc của mình.

2.2.7. Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực

Nếu so với các lý thuyết được đề cập ở trên thì lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (Positive organizational behavior- POB) thuộc dạng “sinh sau đẻ muộn”. Lý thuyết POB chỉ mới bắt đầu hình thành từ năm 1999, chủ yếu được phát triển bởi Luthans và các cộng sự. Lý thuyết POB đi sâu vào khám phá và đo lường các yếu tố thuộc năng lực tâm lý của nhân viên, phát triển các yếu tố này, từ đó giúp nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, có mối liên hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên.

Các lý thuyết đề cập ở trên chủ yếu nhấn mạnh đến việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động để nâng cao hiệu quả làm việc, hoặc là nhấn mạnh đến việc cải thiện môi trường làm việc, tạo sự công bằng trong môi trường làm việc, đưa ra những phần thưởng hoặc sự động viên nhằm đáp ứng kỳ vọng của nhân viên…Riêng lý thuyết POB đưa ra một cách tiếp cận mới để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, đó là thông qua việc đo lường và nâng cao các yếu tố tâm lý của nhân viên, tức là các yếu tố thuộc chính năng lực nội tại bên trong của nhân viên đó.

Hiện tại, các nghiên cứu về năng lực tâm lý của nhân viên chưa có nhiều, chủ yếu là các nghiên cứu được phát triển bởi Luthans và các cộng sự.

Gần đây nhất có nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc và chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam.

Trong phạm vi của đề tài này, năng lực tâm lý được chọn để nghiên cứu bởi tính chất mới của nghiên cứu này trên thế giới cũng như tại Việt Nam (tại Việt Nam hiện chỉ mới có nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về vấn đề này. Đồng thời, tác giả xác định tầm quan trọng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên, vấn đề này cũng mới chỉ bắt đầu được các nhà nghiên cứu và các nhà quản trị trên thế giới chú trọng trong những năm gần đây. Tác giả thiết nghĩ, vấn đề này cũng rất cần thiết cho các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam nói chung, các nhà quản trị trong ngân hàng và công ty thương mại- dịch vụ nói riêng trong việc nghiên cứu và đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Các vấn đề về cơ sở lý thuyết của năng lực tâm lý và kết quả công việc sẽ được trình bày cụ thể bên dưới.

2.3. Năng lực tâm lý (Psychological Capital)

Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu được nghiên cứu để phục vụ cho công tác điều trị bệnh tâm thần. Do vậy, nó được xem là một lĩnh vực nghiên cứu riêng biệt của ngành y. Chỉ đến cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới được tiếp cận theo một hướng mới: tâm lý học tích cực.

Tâm lý học tích cực được xem là một nỗ lực nghiên cứu của các nhà tâm lý học, nhằm mục đích xóa bỏ quan niệm vốn tồn tại từ nhiều thập kỷ nay trong ngành tâm lý học là tập trung vào nghiên cứu phương án điều trị bệnh tâm thần hơn là quan tâm đến sức khỏe tâm thần của con người. Tâm lý học tích cực chủ yếu tập trung vào hai mục tiêu chính:

- Giúp cho những người bình thường có được một cuộc sống phong phú và có ý nghĩa hơn.

- Hiểu biết đầy đủ những tiềm năng tồn tại trong con người.

Tuy nhiên, các nghiên cứu về tâm lý học tích cực ở giai đoạn này vẫn chưa có nhiều. Phải đến khi Martin Seligman, cựu chủ tịch của Hiệp hội tâm lý Mỹ (American Psychological Association), chọn tâm lý học tích cực làm cương lĩnh cho nhiệm kỳ chủ tịch của mình, các nghiên cứu cả về lý thuyết lẫn thực nghiệm trong lĩnh vực này mới thực sự nhiều lên.

Hành vi tổ chức tích cực (Positive organizational behavior- POB), là một trong hai lĩnh vực nghiên cứu của tâm lý học tích cực, tập trung vào việc đo lường khả năng, tâm lý tích cực của nhân viên, cố gắng khám phá và phát triển những khả năng của nhân viên để cải thiện kết quả công việc.

Lý thuyết POB tập trung vào những đặc điểm hoặc tình huống có thể được phát triển và cải thiện thông qua việc cải thiện môi trường làm việc và phương pháp quản lý. Nó chỉ tập trung vào các đặc tính có thể đo lường được và có thể cải thiện tốt hơn. Cụ thể, các thành phần được lý thuyết POB tìm thấy bao gồm: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi và trí tuệ cảm xúc.

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các thành phần của lý thuyết POB được tìm thấy ở trên sẽ khác nhau xét về mặt đo lường, và do đó mức độ ảnh hưởng của chúng cũng khác nhau. Nhưng nếu ta kết hợp các thành phần này lại, chúng sẽ có ảnh hưởng nhiều hơn so với từng thành phần riêng lẻ. Sự kết hợp các thành phần này được gọi là năng lực tâm lý của người lao động.

Các nghiên cứu về tâm lý người lao động có thể được tìm thấy trong các tài liệu về hành vi tổ chức. Theo Luthans & cộng sự (2007), năng lực tâm lý của một cá nhân được đặc trưng bởi bốn thành phần:

(1) Tự tin đảm nhiệm và thực hiện các nỗ lực cần thiết để đạt được thành công trong các nhiệm vụ khó khăn được giao.

(2) Lạc quan về thành công hiện tại và trong tương lai.

(3) Hy vọng hướng tới thành công.

(4) Có khả năng thích nghi khi gặp khó khăn để đạt tới thành công.

2.3.1. Tự tin (Self-efficacy)

Tự tin đề cập đến "những người phán đoán về khả năng của họ để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể'' (Parker 1998, trang 835).

Nhà tâm lý học Bandura (1977) đã định nghĩa tự tin là niềm tin của một người vào khả năng thành công của họ trong các tình huống cụ thể. Tự tin đóng một vai trò quan trọng trong phương pháp tiếp cận mục tiêu, nhiệm vụ, và các thách thức. Cũng theo lý thuyết của Bandura, những người có sự tự tin cao cũng là những người xem những nhiệm vụ khó khăn là việc mà họ phải thực hiện một cách chủ động và tích cực chứ không phải là điều nên tránh né. Và cũng chính với tâm lý tích cực, chủ động như vậy nên họ sẽ thực hiện nhiệm vụ một cách hăng hái, tích cực và từ đó sẽ cho kết quả cao hơn.

Về mặt tâm lý, mọi người sẽ có khuynh hướng lựa chọn những công việc, nhiệm vụ mà họ cảm thấy sự tự tin của họ đối với công việc đó là cao, vì họ nghĩ rằng như vậy khả năng thành công đối với công việc, nhiệm vụ đó cao hơn. Cũng với tâm lý như vậy, họ sẽ có khuynh hướng tránh né hoặc từ chối những công việc, nhiệm vụ mà họ cho là vượt quá xa khả năng của mình.

Tuy nhiên, để xác định mức độ tối ưu của sự tự tin không phải là điều dễ dàng. Nếu một cá nhân lựa chọn những công việc vượt quá xa khả năng thực hiện của mình thì họ có thể sẽ gặp khó khăn khi thực hiện công việc, thậm chí không đủ khả năng để hoàn thành công việc được giao. Nhưng nếu cá nhân đó thường xuyên lựa chọn những công việc đòi hỏi quá thấp so với khả năng thực tế của mình, thì họ sẽ không có khả năng mở rộng và phát triển những kỹ năng vốn có của mình. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, mức độ tối ưu là lựa chọn những công việc nằm trên khả năng một ít, như vậy có thể khuyến khích họ nỗ lực để giải quyết nhiệm vụ, tạo được sự thách thức, tích lũy được kinh nghiệm và vẫn đủ khả năng để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.

Áp dụng cho nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ; việc tự tin vào kiến thức và kỹ năng của mình trong việc thực hiện những nhiệm vụ được giao sẽ giúp họ có động lực hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn; không ngại những khó khăn, thách thức trong công việc.

2.3.2. Lạc quan (Optimism)

Tính l ạc quan trong công việc là niềm vui, tin tưởng vào sự thành công của công việc ở hiện tại và tương lai (Luthan & cộng sự 2007). Lạc quan được định nghĩa là "xu hướng duy trì một triển vọng tích cực'' (Schneider 2001, trang 253).

Lạc quan cũng là một tâm lý sống tích cực của con người. Con người có thể vượt qua được những khó khăn, thách thức hay những điều đáng tiếc xảy ra trong cuộc sống hay không chính là nhờ vào sự lạc quan trong thái độ sống của chính họ.

Những người sống lạc quan là những người luôn mong đợi điều tốt đẹp sẽ xảy ra đối với họ và do đó, họ sẽ kiên trì theo đuổi mục tiêu mà mình đã đề ra (Carver & Scheier 2002, Carver & cộng sự 2010). Như vậy, có thể xem lạc quan như một liều thuốc giúp con người vượt qua những thất bại tạm thời của mình (Carver & Scheier 2002, Carver & cộng sự 2010). Trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, sự lạc quan giúp nhân viên có một thái độ tích cực trước những khó khăn thay đổi, từ đó lập kế hoạch cho công việc tương lai mình tốt hơn.

Áp dụng vào nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ, tinh thần lạc quan sẽ giúp họ có cái nhìn tích cực về công việc hàng ngày của mình, từ đó họ sẽ có được thái độ tích cực trước những khó khăn và thử thách trong công việc hiện tại. Và với sự tích cực như vậy, họ có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.

2.3.3. Hy vọng (Hope)

Hy vọng phản ánh "niềm tin mà ta có thể tìm thấy con đường đến mục tiêu mong muốn và trở thành động lực để sử dụng những con đường đó'' (Snyder & cộng sự 2002, trang 257). Hy vọng bao gồm hai chiều: đường lối (con đường để có quyền lực) và bộ máy (sẽ nắm quyền lực). Đường lối đề cập đến khả năng tạo ra các tuyến đường hoàn toàn khả thi với mục tiêu mong muốn và bộ máy liên quan đến khả năng nhận thức của những người đã sử dụng con đường để đạt được mục tiêu mong muốn (Snyder & cộng sự 2002).

Hy vọng khác với lạc quan ở chỗ: Hy vọng cần phải có những suy nghĩ, cách thức để đạt đến một mục tiêu nhất định, nghĩa là luôn phải có một mục tiêu mong muốn để đạt tới. Trong khi đó, lạc quan chỉ đơn thuần dừng lại ở việc mong đợi điều tốt nhất sẽ xảy đến, chứ không nhất thiết cần phải có các phương pháp, mục tiêu để cải thiện tình hình hiện tại hoặc là tạo ra một tương lai tốt đẹp hơn.

Áp dụng hy vọng vào nhân viên ngân hàng, hy vọng là con đường tạo thuận lợi cho họ để nhận ra các mục tiêu của ngân hàng và chuyển những mục tiêu thành hành động riêng của họ để đạt được các mục tiêu của ngân hàng nói chung và kể cả mục tiêu của cá nhân nói riêng. Với nhân viên công ty thương mại- dịch vụ, mục tiêu này cũng tương tự. Tính hi vọng của nhân viên trong công việc thể hiện ở việc chủ động theo đuổi những mục tiêu công việc bằng nhiều cách khác nhau, giải quyết khó khăn trong công việc bằng nhiều cách khác nhau và luôn cố gắng đạt được mục tiêu công việc đã đề ra.

2.3.4. Thích nghi (Resiliency)

Thành phần cuối cùng, thích nghi liên quan đến "thích ứng tích cực trong bối cảnh của nghịch cảnh hoặc có nguy cơ đáng kể" (Masten & Reed 2002, trang 75).

Trong tâm lý học, khả năng thích nghi đề cập đến cách thức của một cá nhân khi đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh. Khả năng này thể hiện ở chỗ khi gặp khó khăn, thách thức, họ có thể ứng phó với nó, và có thể xem nó cũng như bình thường, thậm chí trong một số trường hợp, nó có thể khiến họ tích lũy kinh nghiệm, và ứng phó tốt hơn với những khó khăn trong tương lai.

Áp dụng năng lực thích nghi đối với nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ, khả năng thích nghi có thể được đặc trưng bằng cách thức mà người đó đối phó với cả mặt bất lợi và mặt tích cực của các sự kiện xảy ra trong công việc.

Các nghiên cứu đã chỉ ra các thành phần của năng lực tâm lý, bao gồm: tự tin, lạc quan, hy vọng và thích nghi có tác động tới kết quả công việc. Chẳng hạn, tự tin được chứng minh có tác động đến kết quả công việc (Stajkovic & Luthans 1998, Legal & Meyer 2009 trích trong Nguyen & Nguyen 2011). Nghiên cứu của Youssef & Luthans (2007) trích trong Nguyen & Nguyen (2011) cho thấy sự lạc quan của người lao động có liên quan đến kết quả công việc, sự thỏa mãn và hạnh phúc. Hy vọng có mối liên quan đến kết quả của nhân viên, sự thỏa mãn, hạnh phúc và lưu giữ (Youssef & Luthans 2007 trích trong Nguyen & Nguyen 2011). Khả năng phục hồi có một mối quan hệ tích cực với kết quả công việc của nhân viên (Luthans & cộng sự 2005 trích trong Nguyen & Nguyen 2011).

Luthans & cộng sự (2007) thấy rằng năng lực tâm lý tổng thể là một yếu tố dự báo tốt về hiệu quả của nhân viên hơn là những thành phần cá nhân riêng biệt. Vì lý do đó, trong nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011), các tác giả tập trung vào sức mạnh tiên đoán của năng lực tâm lý tổng thể chứ không phải là thành phần riêng biệt của nó. Và, Nguyen & Nguyen (2011) chứng minh rằng năng lực tâm lý tổng thể có tác động tích cực đến kết quả công việc.