Cơ Sở Lý Luận Về Xây Dựng Và Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Chương 2: Giả

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam.

5.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung của công tác xây dựng và phát triển VHDN và một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác này bao gồm văn hóa dân tộc, văn hóa du nhập, ngành du lịch, nhà sáng lập, nhà lãnh đạo, sự truyền đạt nội bộ và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tác động các yếu tố trên đến VHDN của nhóm 50 công ty du lịch Việt Nam (những công ty có cung cấp các hành trình du lịch nội địa và quốc tế) được lựa chọn ngẫu nhiên. Danh sách công ty du lịch Việt Nam tham gia khảo sát (xem phụ lục số 1). Các thông tin và số liệu thu thập được vào tháng 4/2020.

6. Câu hỏi nghiên cứu

Để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của các công ty du lịch Việt Nam, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Thực trạng công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam như thế nào?

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 203 trang tài liệu này.

- Có những ưu điểm và hạn chế nào trong công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam?

- Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam?

- Các giải pháp nào có thể giúp các công ty du lịch Việt Nam hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển VHDN của mình?

7. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu chính sau:

7.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Từ việc nghiên cứu, tổng hợp, đối chiếu các nghiên cứu trước đây, đề tài cũng sử dụng phương pháp quan sát, so sánh để thu thập thông tin, nắm bắt, phân tích các yếu tố hữu hình của VHDN. Thông qua việc khảo sát các lãnh đạo của 50 công ty du lịch Việt Nam, đề tài sẽ tổng hợp các thông tin về thực trạng công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty này. Bên cạnh đó, luận án cũng sử dụng phương pháp định tính dùng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển VHDN, qua đó xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm tra ban đầu tính phù hợp của mô hình trong khung cảnh mới.

7.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của các công ty du lịch Việt Nam và lượng hóa tác động của các yếu tố đó. Đây là một nội dung quan trọng cần nắm bắt để các công ty du lịch cân nhắc trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN. Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên là những người đang làm việc tại các công ty du lịch Việt Nam, thông qua việc trả lời bảng khảo sát để từ đó có thông tin và dữ liệu cho việc phân tích và thảo luận kết quả. Nội dung cụ thể của phương pháp nghiên cứu sẽ được trình bày trong Chương 3 của luận án.

8. Những điểm mới của luận án

8.1. Về mặt lý luận

Thứ nhất, luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác xây dựng và phát triển VHDN. Đây là một việc không dễ dàng vì các nghiên cứu đề cập đến các nội dung của công tác xây dựng và phát triển VHDN còn tản mạn hoặc chưa được đầy đủ. Vì vậy, việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác xây dựng và phát triển VHDN là một điều cần thiết và luận án đã hệ thống lại một cách đầy đủ, chi tiết và logic hơn để làm nền móng cho việc nghiên cứu về nội dung này.

Thứ hai, luận án cũng đã tổng hợp, kiểm định để xây dựng mô hình về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch trong khi các nghiên cứu trước đây chỉ đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN nói chung. Do đó, việc tổng hợp và xây dựng các thang đo, có sự hiệu chỉnh phù hợp

với lĩnh vực du lịch và các công ty du lịch Việt Nam cũng là một điểm mới mà luận án tập trung để hoàn thành. Bên cạnh đó, luận án cũng sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng để tận dụng mặt mạnh của các phương pháp này khi nghiên cứu công tác xây dựng và phát triển, một hướng đi mới so với nhiều nghiên cứu trước đây tại Việt Nam.

8.2. Về mặt thực tiễn

Thứ nhất, luận án có thể giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp, các nhà quản lý về du lịch, cũng như các nhà nghiên cứu dành nhiều sự quan tâm hơn nữa đối với công tác xây dựng và phát triển VHDN thông qua đề tài này khi nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác này tới sự phát triển của các công ty du lịch Việt Nam.

Thứ hai, thông qua các hệ thống cơ sở lý luận mà tác giả tổng hợp được, đề tài có thể là một tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo khi giảng dạy, nghiên cứu, chia sẻ, hỗ trợ người học hoặc các doanh nghiệp trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN của mình.

Thứ ba, từ các kết quả nghiên cứu, luận án chỉ ra được các ưu điểm và hạn chế trong công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam cùng với việc kiểm định, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam.

Thứ tư, từ kết quả nghiên cứu của mình, luận án đề xuất được các giải pháp để giúp các công ty du lịch Việt Nam có thể hoàn thiện được việc xây dựng và phát triển VHDN của mình, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tương lai.

9. Bố cục đề tài

Nội dung chính của luận án được chia thành các phần, chương như sau:

Lời mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Giả thuyết nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: ết quả nghiên cứu về công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam

Chương 4: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam

ết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1. Những nội dung cơ bản về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp (Corporate Culture) đã được các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý đặc biệt quan tâm vào đầu những năm 70 của thế kỷ

XX. Khi đó, các tổ chức, các công ty trên thế giới đều rất chú ý và muốn tìm hiểu xem điều gì đã dẫn đến những thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản. Và khái niệm đã được nghiên cứu với vai trò là một tác nhân quan trọng mang lại sự thành công cho các tổ chức, doanh nghiệp. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp (VHDN). VHDN bao gồm tầm nhìn, giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, giả định, niềm tin và thói quen của doanh nghiệp đó (Needle, 2004). VHDN là một tập hợp các giả định được chia sẻ nhằm hướng dẫn hoạt động trong tổ chức bằng cách xác định hành vi thích hợp cho các tình huống khác nhau (Ravasi & Schultz, 2006). VHDN ảnh hưởng đến cách người trong tổ chức tương tác với nhau, với khách hàng và với các bên liên quan. Ngoài ra, VHDN có thể ảnh hưởng đến cách nhân viên đánh giá về tổ chức của họ (Schrodt, 2002). Theo Denison (1990), VHDN đề cập đến những niềm tin, giá trị, nguyên tắc ngầm tạo thành cơ sở cho việc quản lý một tổ chức cũng như cho tập hợp các hành vi quản lý.

Các định nghĩa trên đã phản ánh các cách hiểu khác nhau về VHDN, nhưng cũng có những điểm chung để hiểu rõ khái niệm này. Nếu nhấn mạnh về tính vô hình của VHDN, đây là những yếu tố chứa đựng những nguyên tắc ngầm được chia sẻ, được chấp nhận bởi một nhóm người trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trường xung quanh (Kinichi, 1981). Theo hình thức thể hiện, VHDN là hệ thống chia sẻ quan điểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbins, 2003). Một trong những định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức - Schein (2010), tác giả cho rằng VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn

đề với môi trường xung quanh. Những quy tắc và phương pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc ấy mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu. Do đó, văn hoá tổ chức là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Như vậy, nội dung của VHDN không phải là một cái gì đó tự nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động kinh doanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường bên trong và môi trường bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp đó.

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu trước đây, VHDN có thể được định nghĩa như sau: VHDN là một hệ thống các giá trị, quan niệm, nguyên tắc hành vi được chia sẻ bên trong tổ chức, có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến cách thức hành động và suy nghĩ của các thành viên trong tổ chức đó.

1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

VHDN hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. VHDN là tài sản vô hình, góp phần tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Văn hoá ăn sâu vào niềm tin của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đó nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.

Văn hoá là một công cụ quan trọng không thể thiếu trong quản lý - điều hành doanh nghiệp, bất kể hình thức của doanh nghiệp đó vì lợi nhuận hay phi lợi nhuận, là doanh nghiệp nhà nước hay tổ chức nước ngoài. Uddin (2013) và Childress (2013) khẳng định sự tồn tại của mối quan hệ chặt chẽ giữa VHDN và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Xây dựng VHDN vững mạnh là yếu tố quan trọng trong bất kỳ lý thuyết nào về quản trị học và cả trong thực tế. Fusch và Gillespie (2012) chỉ ra rằng

việc phát triển văn hóa nơi làm việc có thể tích cực cải thiện hiệu suất trong tổ chức. Bởi VHDN thể hiện niềm tin, cách sống của con người trong doanh nghiệp, bởi lẽ đó, VHDN tác động cả cách thức họ làm việc.

Tedla (2016) nhận định rằng VHDN vững mạnh ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. VHDN là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (O‟Reilly, 2014). Unger (2014) nhận thấy sự tồn tại của mối quan hệ tích cực giữa VHDN và hiệu quả tài chính. Trong một nghiên cứu thực nghiệm khác, Flamholtz và Randle (2012) cho thấy 46% thu nhập của doanh nghiệp ảnh hưởng bởi tính hiệu quả của VHDN. Tuy nhiên, Berg và Wilderom (2012) cho rằng VHDN có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động, trong đó sự thay đổi là một khoảng thời gian dài hơn cho thấy tác động của văn hóa đối với hoạt động tài chính của doanh nghiệp.

Từ đó, có thể thấy các vai trò quan trọng của VHDN như sau:

Giữ chân và thu hút nhân tài

Việc tạo động cơ làm việc cho các thành viên trong doanh nghiệp là một yếu tố quyết định đến hiệu suất và hiệu quả của doanh nghiệp. Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp đều cố gắng để tạo động cơ làm việc cho nhân viên của họ thông qua cơ chế thưởng phạt. Mặc dù những yếu tố này rõ ràng có tác dụng, tuy nhiên, mong muốn làm việc của nhân viên còn chịu tác động của các động cơ như ý nghĩa và sự thích thú đối với công việc, mục tiêu của họ với mục đích của tổ chức, họ cảm nhận giá trị của công việc và được đảm bảo, an toàn trong công việc. Một hình thái văn hoá phù hợp và thống nhất có tác động tạo ra sự trung thành, thúc đẩy niềm tin và giá trị chân chính, khuyến khích mọi thành viên mang hết nhiệt huyết để phục vụ cho tổ chức của mình. VHDN giúp mỗi nhân viên thấy rõ định hướng và mục tiêu của tổ chức, từ đó, họ thấy được ý nghĩa của công việc và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và họ sẽ hứng thú đối với công việc được giao, phát huy khả năng sáng tạo, đổi mới nhằm nâng cao hiệu quả của công việc, đóng góp cho thành công của tổ chức. Hơn nữa, khi có những quyết định quan trọng hay những xung đột xảy ra thì chính VHDN sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên sự nhất trí và hòa hợp. Khi đó, bầu không khí cũng như môi trường làm việc của tổ chức thực sự cởi mở, đoàn kết, ảnh

hưởng rất tích cực đến tinh thần và thái độ làm việc của từng nhân viên và họ sẽ cảm thấy hãnh diện, tự hào với công việc cũng như tổ chức của mình. Điều này sẽ khiến mỗi nhân viên mong muốn làm việc lâu dài, gắn bó và trung thành với doanh nghiệp (Học viện quản lý PACE, 2020).

Tạo dựng lòng tin và thu hút khách hàng, đối tác

Văn hoá có mối quan hệ chặt chẽ với uy tín của doanh nghiệp. Doanh nghiệp xây dựng được một văn hoá tốt sẽ thu hút khách hàng và đối tác đến với mình, mở rộng thị phần và thúc đẩy tăng trưởng nhờ sự ủng hộ từ các bên liên quan. Bởi những doanh nghiệp như vậy khiến đối tác yên tâm và tin tưởng vào chiến lược, tầm nhìn của họ chứ không đơn giản vì sản phẩm hay giá thành cạnh tranh. VHDN đại diện cho công ty về các giá trị, hành vi, cách thức quản lý của tổ chức và đạo đức nghề nghiệp. Do đó, VHDN là yếu tố quan trọng cần chú ý khi xây dựng quan hệ của doanh nghiệp với đối tác.

Giúp tạo ra nét đặc trưng riêng của tổ chức và xây dựng khối đoàn kết

Mỗi quốc gia đều có văn hoá riêng và khi nhắc đến quốc gia nào thì người ta cũng sẽ nhớ đến các giá trị văn hoá của quốc gia đó và ngược lại. VHDN cũng giống như vậy. Nếu mỗi doanh nghiệp xây dựng cho mình một nét văn hoá riêng có thì đó chính là yếu tố tạo nên đặc tính riêng cho từng tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác, kể cả khi các tổ chức cùng hoạt động trong một lĩnh vực, ngành nghề; tạo cho họ có những dấu ấn riêng làm nên sự tự hào và danh tiếng của tổ chức đó. Đồng thời, việc tạo ra một văn hoá chung sẽ tạo ra sự thống nhất trong quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành động của các thành viên. Điều này rất ý nghĩa với một tổ chức có mâu thuẫn và sự thiếu thống nhất về nội bộ. Để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường, những vấn đề quan trọng mà hầu hết các tổ chức đều phải đối mặt đó là tạo sự thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lược, mục tiêu đặt ra của tổ chức. VHDN định hướng các thành viên trong tổ chức đó với các yếu tố như: sứ mệnh, tầm nhìn, hệ thống mục tiêu, chiến lược... Một khi các yếu tố này đã được xác định rõ ràng thì đó chính là kim chỉ nam cho các hoạt động của nhân viên, là cái đích để cả tổ chức cùng hướng đến. Cùng với đó, VHDN cũng tạo ra sự nhất quán trong các hoạt động, các quyết định của tổ chức, do đó sự hợp tác giữa các

thành viên sẽ trở nên hiệu quả hơn, với sự nhất trí chung thì tất cả các thành viên trong tổ chức sẽ có trách nhiệm và cam kết thực hiện các mục tiêu của tổ chức tốt hơn. Điều này được phản ánh qua sự đoàn kết của các thành viên trong tổ chức, thể hiện ở việc trao đổi thông tin dựa trên chức năng, nhiệm vụ; phản ánh qua các nguyên tắc tạo ra mối quan hệ giữa các cá nhân trong công việc như cơ chế khen thưởng được thực hiện như thế nào, trên cơ sở nào; trong việc giải quyết những tình huống phức tạp có nhiều ý kiến khác nhau.

Phối hợp và kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp

Nhìn một cách rộng hơn, văn hoá thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức, cũng chính là tạo thuận lợi trong phối hợp và kiểm soát. Văn hoá biểu hiện trong truyền thống của tổ chức, tạo ra khuôn mẫu ứng xử của tổ chức đó, được các thành viên chấp nhận và tuân thủ, thể hiện sự hoà đồng bên trong tổ chức nói chung, cũng như việc ra quyết định trong những trường hợp cụ thể. Đặc biệt là trong việc ra quyết định gặp phải những thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về văn hoá địa phương của các thành viên, thì văn hoá tổ chức sẽ có tác động để phạm vị hoá sự lựa chọn. Văn hoá không chỉ xem như một yếu tố thuận lợi cho phối hợp, mà trong hình thái giá trị, niềm tin, cách ứng xử, đặc biệt là cách nhận thức chung, văn hoá còn tạo ra sức mạnh để kiểm soát tổ chức. Những chính kiến văn hoá đã hạn chế một cách có hiện quả hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, họ chỉ được tự do thể hiện chính kiến cá nhân của mình trong khuôn khổ chung của tổ chức. Nhiều tổ chức cố gắng để tập hợp văn hoá của họ cho lợi thế cạnh tranh, đây chính là một minh chứng về sức mạnh văn hoá để tạo ra những ứng xử mong muốn, và đảm bảo thực hiện được nguyên tắc.

Giúp giảm rủi ro trong công việc hàng ngày

Ở cấp độ cá nhân, một trong những chức năng của văn hoá là truyền tải những “nhận thức chung” qua quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân viên mới. Điều này được thực hiện thông qua ý tưởng của văn hoá, mà các thành viên mới phải học để hiểu và thực hiện trong công việc. Việc thực hiện này sẽ tạo cơ sở suy nghĩ cho họ để giảm sự âu lo buồn phiền, bình thường hóa mọi việc xung quanh, để có những lựa chọn dễ dàng, và những hành động có suy nghĩ hơn, hợp lý hơn. Ở cấp độ tổ chức, với những biểu tượng, truyền thống văn hoá, một tổ chức có thể tạo ra một thế