Những Nội Dung Cơ Bản Về Xây Dựng Và Phát Triển Văn Hoá Doanh Nghiệp

1.1.5.4. Văn hóa lò ấp trứng

Mô hình văn hóa lò ấp trứng có đặc trưng là nhấn mạnh vào sự bình đằng là định hướng cá nhân, cơ cấu tổ chức không quan trọng bằng sự hoàn thiện cá nhân. Mục tiêu là giải phóng con người khỏi những lề lối quen thuộc, trở nên sáng tạo hơn và giảm thiểu thời gian tự duy trì cuộc sống. Mô hình này mang tính cá nhân và quân bình. Nó đóng vai trò là một sân chơi lành mạnh để phát huy những ý tưởng và đáp lại một cách thông minh những sáng kiến mới. Ví dụ điển hình là những công ty mới ở Thung lũng Silicon, Canifornia, Scotlen; đây là những công ty thầu, được sáng lập bởi một nhóm người giàu ý tưởng đã từ bỏ người chủ lớn hơn ngay trước kỳ trả lương. Trở thành cá nhân độc lập, họ không bị ràng buộc bởi lòng trung thành đối với công ty và có thể tự phát triển bản thân.

Thay đổi trong mô hình lò ấp trứng có thể diễn ra rất nhanh chóng và bột phát vì các thành viên rất hòa hợp với nhau. Mọi thành viên đều hoạt động vì một mục tiêu chung. Động cơ làm việc của nhân sự trong văn hóa này cũng là bản chất của họ. Khác với mô hình văn hóa gia đình, trong văn hóa lò ấp trứng, vai trò lãnh đạo là do cá nhân đạt được chứ không phải do vị trí chức vụ quy định.

1.2. Những nội dung cơ bản về xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp

Xây dựng và phát triển văn hóa là một khái niệm đa nghĩa, bao gồm sự tạo ra và thay đổi văn hóa theo xu thế tiến bộ, trước hết là ở những lĩnh vực cơ bản của đời sống văn hóa dân tộc như phát triển con người, phát triển môi trường văn hóa bảo vệ và phát huy di sản văn hóa; đảm bảo sự đa dạng văn hóa giữa các dân tộc… Khi nói về VHDN, hai từ xây dựng và phát triển thường đi song hành với nhau và dùng chung từ “developing corporate culture” bởi vì khi doanh nghiệp đã xây dựng nền văn hóa của mình thì sẽ tạo ra các giá trị và chia sẻ, lan tỏa và củng cố nền văn hóa này để nó ngày càng mạnh và có ảnh hưởng đến các thành viên trong doanh nghiệp. Có nhiều khái niệm về VHDN, nhưng chỉ rõ xây dựng và phát triển VHDN là gì thì ít có các nghiên cứu đề cập cụ thể. Tuy nhiên, khi nói về vấn đề này, Schein (1985, 1996) cho rằng để có được VHDN thì cần tạo ra các giá trị của doanh nghiệp và theo thời gian sẽ hội nhập và tương tác với những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Điều đó nghĩa là không chỉ tạo ra các giá trị mà cần phải lan tỏa tới các thành viên và có những sự thay đổi phù hợp trong quá trình phát triển của doanh

nghiệp. Theo tác giả Nguyễn Quang Trung (2019), xây dựng và phát triển VHDN đề cập đến việc tạo ra, hoàn thiện hệ thống các biểu trưng của VHDN và làm cho VHDN đó phù hợp với doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp phải làm cho các yếu tố cấu thành nên văn hóa ngày càng đi lên phát triển theo hướng tiến bộ dựa trên các giá trị chuẩn mực về VHDN. Đây là một mục tiêu không thể thiếu của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Bởi nó chính là “chìa khóa” giúp cho doanh nghiệp nâng cao được hình ảnh, uy tín và đạt được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của mình. Phát triển VHDN là bảo tồn, duy trì những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp và hoàn thiện, tiếp thu những giá trị văn hóa mới phù hợp (Lê Thị Dung, 2015). Từ các nghiên cứu này, để tổng quát đầy đủ các quan điểm trên và diễn giải rõ nét hơn, có thể thấy rằng xây dựng và phát triển VHDN là một quá trình xác định các giá trị của doanh nghiệp và chia sẻ rộng rãi để lan tỏa các giá trị đó đến các thành viên trong doanh nghiệp đó, đồng thời có những sự thay đổi phù hợp. Trong luận án này, tác giả sẽ sử dụng khái niệm này để phát triển nghiên cứu của mình.

Ngoài ra, xây dựng và phát triển VHDN chính là chuỗi các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát để những giá trị văn hóa doanh nghiệp của công ty luôn được duy trì, lan tỏa những giá trị hiện hữu, mở rộng và bổ sung các giá trị mới; bởi chỉ có như vậy, VHDN mới thực sự sống trong môi trường của tổ chức, của doanh nghiệp, từ đó tiếp tục phát huy và nảy sinh những giá trị mới làm hoàn thiện thêm những giá trị đã tồn tại, đã có trong doanh nghiệp. Mà khi nhắc đến hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát, thì đây chính là các chức năng của quản trị, do đó, với xây dựng và phát triển VHDN, vai trò của các nhà quản trị, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp là vô cùng quan trọng (Robbins và Coulter, 2012).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 203 trang tài liệu này.

1.2.2. Vai trò của công tác xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp

VHDN cũng như việc xây dựng và phát triển VHDN đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nên một nền văn hóa mạnh và phù hợp cho doanh nghiệp, từ đó có tác động tới hoạt động của doanh nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng của VHDN với kết quả hoạt động của doanh nghiệp như các nghiên cứu (Kanter, 1983; Gordon, 1985; Schein, 1985; Barney, 1986; Denison, 1990, Calori & Samil, 1991; Kotter và Heskett, 1992; Gordon và DiTomaso, 1992; Denison và Neale, 1996). Các tác giả Sadri và Lees (2001) cũng đã chỉ ra sự cần thiết phải phát triển VHDN thông qua việc nghiên cứu các trường hợp của Wal-mart, Southwest Airlines và HP. Xây dựng và phát triển một nền văn hóa mạnh có ảnh hưởng đến hiệu

quả hoạt động của tổ chức (Fey và Denison, 2003; Schein, 2010; Hartnell và cộng sự, 2011). Các nhà lãnh đạo sẽ phát triển văn hóa của doanh nghiệp mình để từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. (Shahzad và cộng sự, 2012; Linnenluecke và Griffiths, 2010; Flamholtz và Randle, 2011; O‟Reilly và cộng sự, 2014).

Đặc biệt, Denison và Neale (1996) đã chỉ ra tác động của các khía cạnh của VHDN có thể tác động đến các tiêu chí trong hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp có thể lựa chọn phát triển khía cạnh nào của VHDN (sứ mệnh, sự tham gia của nhân viên, khả năng thích ứng, sự nhất quán) để có thể tăng hiệu quả hoạt động của mình. Để cải thiện và phát triển các khía cạnh này của VHDN, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ của quản trị nguồn nhân lực để phát triển VHDN của mình: tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, khen thưởng và đãi ngộ, hệ thống giao tiếp trong doanh nghiệp để qua đó chia sẻ, lan tỏa, và củng cố các giá trị của VHDN tới các thành viên (Guest, 1987; Keyton, 2005). Ảnh hưởng của VHDN đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (nghĩa là có tác động). Ví dụ: cả 4 khía cạnh trên của VHDN đều có tác động tới Lợi nhuận (Denison và Neale, 1996). Các nghiên cứu này đã chỉ ra mối quan hệ giữa VHDN và các tiêu chí của kết quả hoạt động như doanh thu, lợi nhuận, thị phần, sự phát triển sản phẩm, sự hài lòng của nhân viên. Nhưng các nghiên cứu này tập trung vào các doanh nghiệp tại Mỹ, Nga, Châu Âu, Hồng Kông và các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau.

Với Schein (2004), ông tập trung vào nghiên cứu văn hoá của tổ chức liên quan đến lãnh đạo, nên lý thuyết của ông cũng tập trung vào nhà lãnh đạo. Ông đặt ra câu hỏi rằng tại sao 2 doanh nghiệp cùng một môi trường, cùng một lĩnh vực kinh doanh lại vẫn có thể trái ngược nhau về VHDN, và từ đó tìm ra ba yếu tố chính tác động đến sự ra đời của VHDN là: (1) giá trị và niềm tin của nhà sáng lập, (2) quá trình học tập trong đội nhóm khi tổ chức ngày càng thích ứng và thay đổi, (3) Sự truyền đạt tới lãnh dạo và nhân viên mới. Schien (2004) cũng đưa ra 6 cơ chế sơ cấp và thứ cấp dành cho nhà sáng lập và nhà quản trị trong xây dựng VHDN. Ankrah và cộng sự (2005) trong nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của các công ty xây dựng tại Anh đã chỉ ra đó là các yếu tố về tuyển dụng, đào tạo, nhân sự, môi trường, khách hàng, lịch sử công ty, công nghệ và chức năng chính, nhà lãnh đạo/ sáng lập/chủ sở hữu, văn hoá của môi trường vĩ mô và vị trí địa lý.

Tại Việt Nam, tác giả Phùng Xuân Nhạ (2010) có đề tài cấp nhà nước “Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế”, xây dựng các mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị chi tiết nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế. Đề tài cũng tập trung tìm hiểu nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh ở một số nước trên thế giới, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, đưa ra khuyến nghị cho phát triển nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế. Các nghiên cứu này sẽ tạo tiền đề để tác giả làm rõ vấn đề xây dựng và phát triển VHDN quan trọng như thế nào và từ đó nhấn mạnh được tính cấp thiết của đề tài và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam. VHDN đã, đang và sẽ ngày càng trở nên quan trọng với bất kỳ một doanh nghiệp nào, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp, tập đoàn lớn. Văn hoá vừa là mục tiêu, vừa là động lực để cho doanh nghiệp phát triển. Do vậy, vai trò của xây dựng và phát triển VHDN đối với doanh nghiệp là rất quan trọng.

Xây dựng và phát triển VHDN là yêu cầu cơ bản và cấp thiết để doanh nghiệp phát triển bền vững, nâng cao năng lực hội nhập và khả năng cạnh tranh. Việc hội nhập với thế giới, kinh doanh và phát triển của các công ty đa quốc gia, hay các công ty nội địa sử dụng lao động quốc tế, hội nhập quốc tế, cần phải đổi mới nhằm nâng cao được sức cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân sự, tạo uy tín, nâng cao khả năng cạnh tranh và củng cố thương hiệu cho doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nhận thấy vai trò quan trọng của việc thúc đẩy xây dựng và phát triển VHDN mà ngày 6/8/2019, tại Hà Nội diễn ra “Hội nghị triển khai Cuộc vận động xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam do Thủ tướng Chính phủ phát động tại Hà Nội và 9 tỉnh đồng bằng sông Hồng”, bao gồm bao gồm: Hà Nội, Thái Bình, Hưng Yên, Hải Dương, Nam Định, Hà Nam, Ninh Bình, Bắc Ninh, Hải Phòng. Tại hội nghị, Thủ tướng nhấn mạnh: “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nhân gắn với các giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc sẽ tạo cho doanh nghiệp nền tảng để phát triển bền vững”.

Xây dựng và phát triển VHDN làm lành mạnh hóa môi trường kinh doanh với tinh thần thượng tôn pháp luật, bảo đảm công khai, minh bạch, cạnh tranh lành mạnh và liêm chính trong kinh doanh, tuân thủ các chuẩn mực kinh doanh quốc tế, khuyến

khích tinh thần khởi nghiệp lao động sáng tạo. Việc xây dựng và phát triển VHDN phù hợp sẽ giúp định hướng, đồng bộ hành vi của tất cả nhân viên, hướng mọi thành viên tới mục tiêu chung của tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, gắn kết và tạo động lực cho nhân viên; đồng thời là nam châm thu hút nhân tài, cũng như tạo dựng cho doanh nghiệp một lợi thế cạnh tranh bền vững.

1.2.3. Nội dung và quy trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp

1.2.3.1. Nội dung xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần đánh giá văn hóa hiện tại của mình để biết được các giá trị nào cần giữ lại, các giá trị nào cần loại bỏ để từ đó có hành động phù hợp. Do đó, các nội dung quan trọng bao gồm: nhận thức đúng đắn về phát triển VHDN, nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng trực quan, nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng phi trực quan, truyền thông lan tỏa văn hóa doanh nghiệp, đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của doanh nghiệp. Đã có một số nghiên cứu về vấn đề này như: Denison (1990), Kotter và Heskett (1992), Gordon và DiTomaso (1992), Lewis (1998), Fey và Denison (2003). Các nghiên cứu này đã chỉ ra các nền tảng cơ bản của việc xây dựng và phát triển VHDN. Xây dựng và phát triển VHDN là một quá trình kiên nhẫn, lâu dài và đòi hỏi ý chí lớn lao của từng nhà lãnh đạo và sự chung lòng của các cán bộ nhân viên công ty. Để xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, trước hết phải là ý chí xây dựng văn hóa của ban lãnh đạo doanh nghiệp, sau đó phải qua công tác giáo dục để nhân viên hiểu, chấp nhận chia sẻ và đi đến sự đồng thuận trong cộng đồng doanh nghiệp đó. Ngoài ra, muốn xây dựng và phát triển VHDN thì phải phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. Với những tiêu chí đúng đắn doanh nghiệp sẽ đưa chúng trở thành các quy tắc và duy trì qua thời gian để trở thành thành các giá trị ngầm định được chia sẻ rộng rãi.

Trong mỗi doanh nghiệp, văn hóa tồn tại một cách tự nhiên, khách quan. Do vậy, doanh nghiệp nào cũng có văn hóa của riêng mình. Để tạo lập và phát triển bản sắc văn hóa riêng ấy, mỗi doanh nghiệp cần nhận thức rõ bản chất của văn hóa của mình; đồng thời, quá trình xây dựng và phát triển văn hóa ở một doanh nghiệp phải là việc làm lâu dài, có chủ đích rõ ràng và tiếp nối của các chủ thể quản lý của doanh nghiệp cùng với sự thống nhất, đồng thuận của tập thể đội ngũ nhân viên.

Xây dựng và phát triển VHDN là cả một quá trình liên tục, lâu dài, không phải chuyện ngày một ngày hai, vì vậy cần có những bước đi phù hợp. Về nội dung này,

tác giả Nguyễn Quang Trung (2019) đã đề cập đến các nội dung của công tác xây dựng và phát triển VHDN bao gồm:

- Tạo lập hệ thống các biểu trưng của VHDN (như biểu tượng, kiến trúc, nghi lễ, ấn phẩm, khẩu hiệu, các giá trị được tuyên bố/chuẩn mực, các giá trị cốt lõi nền tảng)

- Sau đó các nhà lãnh đạo hay các nhà quản trị trong doanh nghiệp sẽ sử dụng các phương thức quản lý khác nhau để làm cho các giá trị này tác động và ăn sâu vào cách suy nghĩ, cảm nhận và hành động của các thành viên trong doanh nghiệp theo đúng hướng mà doanh nghiệp hay các nhà lãnh đạo và các nhà quản trị kỳ vọng.

1.2.3.2. Quy trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp

Để thực hiện các nội dung của công tác xây dựng và phát triển VHDN và cụ thể hóa ra các bước, các nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình về nội dung này, trong đó, mô hình được nhắc đến nhiều đó là mô hình xây dựng và phát triển VHDN gồm 11 bước cụ thể do hai tác giả Heifetz và Hagberg (2000) đề xuất trong công trình của mình về VHDN “Organizational Culture and Institutional Transformation”:

Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai.

Đây là việc xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai. Ví dụ như: hoạt động tài chính, nguồn nhân lực, hoạt động marketing, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, tỷ lệ lãi suất, lạm phát. Chính các yếu tố này cũng sẽ liên quan và tác động tới các hoạt động cụ thể của doanh nghiệp.

Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công.

Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng VHDN. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị căn bản, ăn sâu vào từng thành viên của doanh nghiệp. Đây là các giá trị mà doanh nghiệp đề cao, có tác động mạnh mẽ đến cách thức suy nghĩ, cảm nhận và hành động của các thành viên trong doanh nghiệp.

Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới.

Doanh nghiệp cần xác định rõ mình sẽ như thế nào hoặc đạt được gì trong giai đoạn sắp tới. Dó đó, tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng VHDN. Doanh nghiệp muốn đạt được các điều đó thì cần xác định xem mình phải có một nền VHDN như thế nào, các giá trị gì cần được đề cao.

Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi.

Sự thay đổi hay xây dựng VHDN thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển cuả doanh nghiệp. Việc này không hề dễ dàng vì nó đòi hỏi tính khách quan và nắm rõ các phương pháp, công cụ để đánh giá VHDN.

Bước 5: Thu hẹp khoảng cách giữa những gì chúng ta hiện có và những gì chúng ta muốn có.

Khi đã xác định được một nền VHDN lý tưởng và cũng đã tìm hiểu rõ về VHDN hiện tại của mình, vấn đề tiếp theo đối với doanh nghiệp là làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị hiện có và những giá trị mà doanh nghiệp mong muốn. Doanh nghiệp cần tìm hiểu để áp dụng các công cụ khác nhau từ việc quản lý, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, đãi ngộ, giao tiếp.

Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa.

Như đã nêu ở trên, nhà lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng trong xây dựng và phát triển VHDN. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng và phát triển VHDN. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc cùng đồng hành, hỗ trợ và giảm đi những lo ngại của toàn thể cán bộ nhân viên khi có những sự thay đổi.

Bước 7: Lên kế hoạch hành động.

Khi các bước trên đã được thực hiện rõ ràng thì một bản kế hoạch là rất cần thiết để chi tiết hóa các nội dung cho mọi người cùng thực hiện, cụ thể là doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu cần đạt được, mốc thời gian, các thứ tự ưu tiên, những ai chịu trách nhiệm, công việc cụ thể, nguồn lực cần huy động,...

Bước 8: Tạo động lực cho sự thay đổi.

Trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN, sẽ có những sự thay đổi nhất định. Chính vì thế, để cán bộ nhân viên hiểu rõ tại sao lại thay đổi, kế hoạch ra sao và vai trò của họ như thế nào, việc thay đổi này có ảnh hưởng gì tới công việc và quyền lợi của họ,.... Có như vậy, quá trình xây dựng và phát triển VHDN sẽ nhận được sự đồng lòng của mọi người.

Bước 9: huyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi.

Các cán bộ nhân viên có động lực để cùng doanh nghiệp thay đổi rồi thì trong quá trình đó, sẽ có nhiều khó khăn hoặc bỡ ngỡ, dẫn đến việc nhân viên e ngại hoặc không muốn thực hiện sự thay đổi đó. Do đó, sự động viên, khuyến khích và cùng đồng hành, xóa bỏ những cản trở của nhà lãnh đạo rất quan trọng trong bước này.

Bước 10: Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp.

Hệ thống khen thưởng là một công cụ hữu hiệu trong việc định hướng hành vi và nhấn mạnh vào các giá trị mà doanh nghiệp đề cao, hướng tới. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống khen thưởng rõ ràng, hợp lý với tiêu chí cụ thể, minh bạch, tập trung vào các giá trị mà mình đang muốn theo đuổi và cần đạt được.

Bước 11: Đánh giá duy trì giá trị cốt lõi.

Khi đã có những chuẩn mực mới được đề ra, mọi người cùng hiểu và hành động theo, nhưng điều đó không phải là điểm đích mà cần tiếp tục duy trì và phát triển. Ví dụ khi có các thành viên mới thì việc lan tỏa nền văn hóa này là vô cùng quan trọng, hoặc khi có các biến động xảy ra thì việc duy trì, đẩy mạnh các giá trị quan trọng là rất cần thiết.

1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Có nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển VHDN, nhưng các yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm bao gồm những yếu tố chủ quan và những yếu tố khách quan. Trong luận án này, các yếu tố chủ quan được đề cập là các yếu tố đã được các nhà nghiên cứu trước đây chỉ ra nhiều và có các luận cứ cho quan điểm của mình, cụ thể là các tác giả Andish và cộng sự (2013), Flamholtz và Randle (2012), Kaliannan và Ponnusamy (2014), Schein (2004), Ravasi và Schultz (2006), Kaufmann và Olaru (2012), Tracey và Odenwelder (2015), Mumby (2013), Sebastião và cộng sự (2017). Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển VHDN cũng đã được chỉ ra ở nghiên cứu của các tác giả Carmen (2014), Jennifer và Karen (1994), Hofstede (2010), Essounga (2009), Low và Chapman (2003), Tsui và Nifadkar (2007), Naraziana và cộng sự (2014), Szczepańska và Kosiorek (2017), Naraziana và cộng sự (2017), Ansah và Louw (2019). Các yếu tố cụ thể được trình bày sau đây.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ