Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các Công ty Du lịch Việt Nam

4.2.2.2. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 130

4.2.3. Cần lập kế hoạch cụ thể, dài hơi cho công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 132

4.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp 132

4.2.3.2. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 133

4.2.4. Thúc đẩy trách nhiệm xã hội trong công ty 135

4.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp 135

4.2.4.2. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 135

4.2.5. Tận dụng các đặc điểm của ngành du lịch trong xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 137

4.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp 137

4.2.5.2. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 137

4.2.6. Tạo điều kiện phát huy điểm mạnh của văn hoá dân tộc 139

4.2.6.1. Mục tiêu của giải pháp 139

4.2.6.2. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 139

4.2.7. Kết hợp truyền thống và hiện đại trong xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 141

4.2.7.1. Mục tiêu của giải pháp 141

4.2.7.2. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 141

4.2.8. Chủ động tiếp thu các giá trị mới và phù hợp từ văn hoá du nhập 142

4.2.8.1. Mục tiêu của giải pháp 142

4.2.8.2. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 142

4.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để hỗ trợ công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 143

4.3.1. Tạo môi trường pháp lý thuận lợi hơn nữa cho các công ty du lịch 144

4.3.2. Hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cũng như xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 146

4.3.3. Xây dựng các trung tâm tư vấn quản lý, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 147

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 148

KẾT LUẬN 149

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 151

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 152

PHỤ LỤC 165

Phụ lục 1: Bảng hỏi phiếu khảo sát thực trạng xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại các công ty du lịch Việt Nam 165

Phụ lục 2: Phiếu khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 171

Phụ lục 3: Mô tả mẫu nghiên cứu 177

Phụ lục 4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp theo mô hình Denison 178

Phụ lục 5: Ma trận xoay nhân tố 179

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Từ đầy đủ
CP	Cổ phần
DN	Doanh nghiệp
DT	Dân tộc
HDV	Hướng dẫn viên
LĐ	Lãnh đạo
MTV	Một thành viên
TM & DV	Thương mại và dịch vụ
TNXH	Trách nhiệm xã hội
TNXHHH	Trách nhiệm hữu hạn
VHDN	Văn hoá doanh nghiệp

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 203 trang tài liệu này.

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Các loại hình Nghi lễ của tổ chức 20

Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu nhân tố tác động tới xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 61

Bảng 2.2: Thang đo nhân tố tác động tới xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 68

Bảng 3.1: Số lượng doanh nghiệp du lịch ở Việt Nam giai đoạn 2005-2018 80

Bảng 3.2: Quy định về quy mô doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa 81

Bảng 3.3: Tổng thu từ khách du lịch giai đoạn 2008-2019 83

Bảng 3.4: Quy mô của các công ty du lịch Việt Nam được khảo sát 86

Bảng 3.5: Số năm hoạt động của công ty khảo sát 86

Bảng 3.6: Đặc điểm nhân khẩu học của lãnh đạo công ty tham gia khảo sát 87

Bảng 3.7: Thâm niên công tác của lãnh đạo công ty tham gia khảo sát 88

Bảng 3.8: Đánh giá tầm quan trọng và vai trò của xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 89

Bảng 3.9: Đánh giá mức độ hiểu biết về xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 89

Bảng 3.10: Ngân sách đầu tư cho xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 91

Bảng 3.11: Mức độ đổi mới bổ sung trong quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 91

Bảng 3.12: Thực trạng xây dựng và phát triển thực thể hữu hình trong các công ty du lịch Việt Nam 92

Bảng 3.13: Thực trạng xây dựng và phát triển những giá trị được tuyên bố của công ty du lịch Việt Nam 93

Bảng 3.14: Thực trạng xây dựng và phát triển những quan niệm nền tảng của các công ty du lịch Việt Nam 95

Bảng 3.15: Các bước cụ thể để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp đã được các công ty du lịch Việt Nam thực hiện 97

Bảng 3.16: Kết quả khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 105

Bảng 3.17: Thống kê mô tả các biến nhân tố tác động tới công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 107

Bảng 3.18: Kết quả kiểm định độ tin cậy của nhân tố tác động đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 109

Bảng 3.19: Hệ số KMO và Bartlett's Test nhân tố tác động tới công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 110

Bảng 3.20: Tổng phương sai trích 111

Bảng 3.21: Tương quan giữa nhân tố độc lập và biến phụ thuộc 113

Bảng 3.22: Tóm tắt mô hình hồi quy 114

Bảng 3.23: ANOVA 115

Bảng 3.24: Kết quả hệ số hồi quy tương quan Beta 115

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình Văn hóa doanh nghiệp của Schein 26

Hình 1.2: Mô hình văn hoá doanh nghiệp của Hofstede 28

Hình 1.3: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison 28

Hình 1.4: Các loại hình văn hoá doanh nghiệp của Trompenaars 31

Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 50

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu 60

Hình 2.3: Quy tắc kiểm định d của Durbin-Watson 74

Hình 3.1: Tỷ lệ các thực thể hữu hình được xây dựng và phát triển của các công ty du lịch Việt Nam 92

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Khái niệm VHDN ra đời từ những năm 70 của thế kỷ XX, và trong vòng ba mươi năm trở lại đây, VHDN trở thành một đề tài nóng với rất nhiều các nghiên cứu được công bố, tuy nhiên vẫn để lại nhiều tranh cãi. Song, với một tổ chức, có thể hiểu rằng VHDN là những giá trị, quan niệm, nguyên tắc hay hành vi được chia sẻ bên trong tổ chức ấy, từ đó ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của các thành viên trong tổ chức. Nếu như nói các quy trình, cơ cấu, hệ thống của tổ chức là phần cứng thì VHDN chính là phần mềm, thổi hồn cho tổ chức đó, làm cho tổ chức đó trở nên khác biệt. Về mặt lý luận, đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng và sự cần thiết phải xây dựng và phát triển VHDN bởi nó giúp doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi của mỗi thành viên tốt hơn, hình thành một hệ thống kiểm soát nội bộ vô hình; Văn hóa thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức, biểu hiện trong truyền thống của tổ chức, tạo khuôn mẫu ứng xử cho tổ chức, được các thành viên chấp nhận và tuân thủ. Khi có một nền văn hoá mạnh và tích cực, mọi người sẽ hành động theo một quy tắc nhất định. Thêm vào đó, nhờ tình cảm và sự gắn kết với công ty khi xung đột xảy ra họ sẽ giải quyết theo cách hợp tác nhất VHDN giúp tạo ra tính thống nhất cho doanh nghiệp (Goffee & John, 1996); giúp thu hút và giữ chân các thành viên của doanh nghiệp (Greger, 1999). Vì vậy, VHDN còn giúp tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp và giúp nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và tăng hiệu quả kinh doanh (Kanter, 1983; Gordon, 1985; Schein, 1985; Barney, 1986; Denison, 1990, Calori & Samil, 1991; Kotter & Heskett, 1992; Gordon & DiTomaso, 1992; Denison & Neale, 1996). Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch cũng như các công ty du lịch Việt Nam, cũng chưa có nghiên cứu nào tổng hợp được các yếu tố tác động đến công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch.

Về mặt thực tiễn, trong thời đại ngày nay khi mà xu hướng toàn cầu hoá ngày một lan rộng, cạnh tranh ngày một khốc liệt và nền kinh tế tri thức đang tiến dần đến một tầm cao mới thì văn hoá trong tổ chức được quan tâm hơn bao giờ hết. VHDN đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động, hướng tới sự phát triển bền vững. Do đó, VHDN được coi là một trong

những yếu tố then chốt làm nên thành công của một tổ chức. Việc xây dựng và phát triển VHDN phù hợp rất cần được chú trọng.

Ở Việt Nam, trong những năm gần đây, VHDN cũng dành được sự quan tâm từ các nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp. Có nhiều doanh nghiệp được biết đến với một nền văn hoá mạnh, chẳng hạn có thể kể đến như FPT, Mai Linh, Vinamilk, Hãng hàng không Vietnam Airlines,… Những tổ chức này có tầm nhìn dài hạn, sứ mệnh tốt đẹp, biết cân bằng giữa lợi ích của tổ chức và giá trị đem lại cho người tiêu dùng, xã hội, cũng như thể hiện sự quan tâm, lắng nghe với nhân viên của mình. Những điều này sẽ giúp cho một tổ chức phát triển theo hướng bền vững, có được niềm tin của nhân viên, khách hàng và xã hội, và đó là điều mà bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn, nhất là những công ty trong lĩnh vực du lịch khi mà những tổ chức cung cấp loại hình dịch vụ này cho khách hàng thường là nhân tố tác động trực tiếp tới môi trường, xã hội.

Ngành du lịch có thể nói là một trong những ngành trọng điểm của nước ta, với tốc độ phát triển tương đối ổn định, trở thành một cơ hội kinh doanh hấp dẫn khiến các Công ty du lịch ngày càng phát triển hơn cả về số lượng lẫn chất lượng. Vậy nên, để tạo ra lợi thế cạnh tranh, các công ty du lịch cần xây dựng và phát triển một nền văn hoá mạnh, hướng tới phát triển bền vững. Ngày càng có nhiều công ty du lịch nhận thức được vấn đề này, tuy nhiên rất ít trong số đó có thể thực hiện thành công. Điều này có thể bắt nguồn từ một số nguyên nhân sau:

Thứ nhất, nhà quản trị có mức độ hiểu biết hạn chế hoặc hiểu biết chưa đúng về VHDN, sai lầm trong điều chỉnh các chính sách nhằm xây dựng, phát triển VHDN. Chẳng hạn, nhiều tổ chức chỉ xây dựng bộ nhận diện thương hiệu, hoặc tổ chức các chuyến tham quan, dã ngoại, hoạt động văn hoá, thể thao cho nhân viên và cho rằng những điều đó là đã có thể xây dựng một VHDN tốt, trong khi VHDN chỉ mạnh khi nó thực sự tạo nên suy nghĩ và hành động cho toàn bộ thành viên.

Thứ hai, doanh nghiệp nhận thức không đúng tầm quan trọng của việc xây dựng một VHDN mạnh.

Thứ ba, doanh nghiệp không thể hiện sự quyết tâm trong việc thay đổi để hình thành một văn hoá trong tổ chức.

Thứ tư, doanh nghiệp không tiến hành các phương thức đánh giá, đo lường, kỷ luật để tăng cường hiệu quả trong xây dựng và phát triển VHDN.