Bên cạnh đó, việc các cá nhân đạt được thành tích trong công tác được đánh giá là một trong những nhân tố quan trọng để đạt được vị trí tốt hơn trong công việc với tỷ lệ 76,2% đồng ý. Kết quả kiểm định cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong mối quan hệ giữa thành tích cá nhân và tình trạng hôn nhân (p=0,013) và thâm niên công tác (p=0,009). Trong đó, cán bộ trẻ độc thân (82,1%) và ly hôn/ly thân/góa (77,3%) cho rằng muốn có vị trí việc làm tốt hơn cần đạt được nhiều thành tích trong công việc nhiều hơn, cán bộ trẻ cùng quan điểm này có tỷ lệ thấp hơn đối với nhóm có gia đình (72,95) và sống chung chưa kết hôn (66,7%). Tỷ lệ cán bộ trẻ có thâm niên công tác càng ít tình với đánh giá về tầm quan trọng của thành tích công tác với việc được thăng tiến càng cao 79,8% có thâm niên công tác dưới 5 năm, 74,5% thâm niên từ 5 năm đến 10 năm và 68,5% thâm niên từ 10 năm trở lên. Có thể thấy, cán bộ trẻ chưa có gia đình và không sống cùng gia đình có cơ hội dành nhiều thời gian và đạt nhiều thành tích trong công việc, nỗ lực để có vị trí tốt hơn trong công việc bởi họ chịu ít chi phối bởi các yếu tố khác liên quan đến các mối quan hệ xã hội khác. Đồng thời, cán bộ trẻ có thâm niên công tác càng ít, họ nỗ lực tìm kiếm thành tích trong công việc để tích lũy nhiều hơn bề dày kinh nghiệm phục vụ cho mục đích thăng tiến trong tương lai. Điều này thể hiện tính tích cực của vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ với ý thức xây dựng vốn, nguồn lực xã hội từ khả năng, năng lực cống hiến của bản thân để đạt được các vị trí cao trong công việc bên cạnh sử dụng các nguồn vốn xã hội khác.
Kết quả này phản ánh mong muốn của đa số nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trẻ nói riêng trong môi trường làm việc cần minh bạch trong bố trí, cất nhắc các cá nhân vào các vị trí cao, vị trí lãnh đạo, quản lý tính đến trình độ học vấn, thời gian cống hiến, mang lại ý nghĩa tích cực khi nghiên cứu vốn xã hội đối với nguồn nhân lực trẻ. Tuy nhiên, cũng không trách khỏi một số tư duy tiêu cực trong công tác đề bạt cán bộ như “ở lâu lên lão làng”, yêu cầu chuyên môn gắn chặt với một số vị trí quản lý, lãnh đạo trong thực tế không chỉ cần năng lực chuyên môn phù hợp mà cần các kỹ năng mềm, năng lực lãnh đạo, quản lý dẫn đến việc đảm nhận vị trí lãnh đạo cao trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp phải có học hàm, học vị cao.
Vậy, vốn xã hội có tác động như thế nào đến thực trạng bố trí nhân lực trẻ tương ứng với các đánh giá nêu trên. Về mặt lý thuyết, để đo lường về tác động của vốn xã hội bố trí công việc đối với nguồn nhân lực trẻ cần phải đo lường cả quá trình, bởi đó là một chuỗi các tác động và kết quả theo thời gian, phụ thuộc tương đối chặt chẽ. Thứ hai, đo
lường tác động cần sự đánh giá từ cả hai phía là nhân viên và lãnh đạo mới phản ánh được tính toàn diện và khách quan của vấn đề. Tuy vậy, với hạn chế của một nghiên cứu thực nghiệm theo lát cắt thời gian và đối tượng chúng tôi cố gắng tìm ra mối liên hệ giữa vốn xã hội với công tác bố trí nhân lực trẻ theo đánh giá của người trả lời.
Nhìn nhận về một số hạn chế trong việc đánh giá năng lực cán bộ công chức nhà nước, một người tham gia trong nhóm đối tượng phỏng vấn là lãnh đạo, đưa ra nhận định rằng:
“Về công tác đánh giá, việc triển khai đánh giá còn mang nặng tính hành chính, thiếu chính sách và công cụ đãi ngộ theo năng lực và thành tích công tác. Ngoài ra, về công tác đào tạo, bồi dưỡng, việc triển khai còn nặng tính hành chính, và thiếu đánh giá hiệu quả. Trình độ và năng lực của cán bộ được nâng cao chủ yếu dựa trên nỗ lực và phấn đấu của bản thân. Trong khi đó, đáng lẽ vai trò định hướng và hỗ trợ của cơ quan và tổ chức cần được chú trọng thì thực tế lại rất thấp trong bối cảnh hiện nay. Do vậy, phải gắn đào tạo với đãi ngộ, sử dụng để tạo động lực cho đối tượng tham gia” (PVS 3, Nam, 34 tuổi, Cán bộ tổ chức).
Trong một nghiên cứu mới đây của mình, A Portez nhấn mạnh rằng, các nhà nghiên cứu đã nhận diện ít nhất bốn hậu quả tiêu cực của vốn xã hội: loại trừ người ngoài, đòi hỏi thái quá với thành viên nhóm, hạn chế tự do cá nhân và các chuẩn mực hạ thấp để cào bằng. Đề tài nghiên cứu của chúng tôi thông qua dữ liệu phỏng vấn sâu cũng nhận thấy hậu quả tiêu cực thứ nhất mà A Portez nhắc tới ít nhiều xuất hiện trong nhóm nguồn nhân lực trẻ tại hai thành phố lớn nhất của nước ta. Theo đó, cùng với những mối liên hệ chặt chẽ mang lợi cho các thành viên nhóm đồng thời cũng làm hạn chế sự tiếp cận của những người ngoài nhóm.
Một vấn đề đặt ra là không phải tất cả các nguồn vốn xã hội đều tốt. Ví dụ về việc hủy hoại vốn xã hội là ảnh hưởng của nhóm họ hàng trong thị trường lao động khu vực chính thức. Ở nền kinh tế truyền thống, các nhóm họ hàng là những nguồn vốn xã hội vô cùng quý giá, trong thực tế ép buộc các hợp đồng về bổn phận thuận nghịch mà cho phép cung cấp dịch vụ bảo hiểm và lương hưu. Ở thị trường lao động hiện đại, hợp đồng tương tự về nghĩa vụ được kí kết bởi những người tìm việc và công nhân để bòn rút tiền bảo trợ từ nhà quản lí. Collier and Garg (1999) cho thấy rằng ở Ghana, công
nhân ở các khu vực công cộng là thành viên của nhóm họ hàng chi phối ở địa phương kiếm thêm được 25% lương, chi phối các đặc điểm của nhân viên. Do trong nền kinh tế truyền thống các nhóm họ hàng cung cấp các dịch vụ giá trị, sự đáp lại chính sách phù hợp là không làm suy yếu nhóm họ hàng nhưng thay vào đó thiết lập các luật lệ thuê mướn và thăng chức minh bạch, nơi mà có thể sử dụng cùng phương pháp xác định lương cá nhân sử dụng ở các khu riêng tư. Hạn chế thứ ba của vốn xã hội cũng được nhiều cán bộ trẻ đề cập tới đó là sự hạn chế tự do của cá nhân trong nhiều trường hợp. Việc tham gia vào một số nhóm xã hội nhất định đôi khi tạo nên một số tác động tiêu cực về lợi ích nhóm ảnh hưởng đến việc duy trì sự đoàn kết trong tập thể lớn và sự tự do của các cá nhân. Nhiều bạn trẻ cho rằng, việc họ lựa chọn thái độ trung lập đối với một số vấn đề trong cơ quan/đơn vị gây ra khá nhiều khó khăn cho họ. Hoặc họ phải ủng hộ cho nhóm A và phản đối nhóm B hoặc ngược lại. Điều này cũng gián tiếp làm giảm đi tinh thần đấu tranh xây dựng cho tập thể của một số bạn trẻ vì lo sợ ảnh hưởng đến lợi ích cá nhân lâu dài.
Trong công tác bổ nhiệm nhân sự, việc sử dụng vốn xã hội cũng bộc lộ những điểm hạn chế đáng chú ý. Các bằng chứng và lý giải về tác động tiêu cực của vốn xã hội trong công tác bổ nhiệm ít được tìm thấy qua dữ liệu phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm bởi đây là chủ đề khá nhạy cảm. Do đó, chúng tôi tìm kiếm nguồn thông tin này qua phân tích của các cơ quan báo chí. Một số báo đưa tin và phân tích sâu các vụ “bổ nhiệm thần tốc” tại các đơn vị, cơ quan chính quyền các cấp.
Nơi đăng tin | Đặc điểm phân tích cụ thể | |
Vụ lãnh đạo đường sắt Hà Nội bị tố được bổ nhiệm thần tốc | https://www.tienphong.vn/xa-hoi/ket-luan-vu-lanh-dao-duong-sat-ha-noi-bi-to-duoc-bo-nhiem-than-toc-1326062.tpo https://www.bdsqb.com/2018/09/bao-tien-phong-ket-luan-vu-lanh-ao-uong.html https://baodatviet.vn/chinh-tri-xa-hoi/tin- tuc-thoi-su/lanh-dao-duong-sat-hn-bi-to- duoc-bo-nhiem-than-toc-3362344/ | Hai cán bộ thiếu tiêu chuẩn vẫn được bổ nhiệm. Trách nhiệm chính thuộc về Ban Tổ chức Thành uỷ, Thành uỷ; trách nhiệm liên quan thuộc về Sở Nội vụ Hà Nội. |
Có thể bạn quan tâm!
-
Mức Độ Quan Trọng Của Các Yếu Tố Khi Được Tuyển Dụng -
Khác Biệt Giữa Nhóm Xã Hội Trong Đánh Giá Mức Độ Quan Trọng Của Nhóm Đồng Hương Trong Việc Họ Được Tuyển Dụng Vào Vị Trí Hiện Tại -
Tương Quan Giữa Sự Chú Trọng Thăng Tiến Trong Công Việc Với Các Yếu Tố Xã Hội -
Khác Biệt Giữa Các Nhóm Xã Hội Đối Với Dự Định Chuyển Công Tác -
Khác Biệt Giữa Các Nhóm Xã Hội Trong Việc Đánh Giá Mức Độ Hỗ Trợ Của Bạn Bè Dành Cho Nguồn Nhân Lực Trẻ Trong Công Việc -
Vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ ở Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh - 23
Xem toàn bộ 225 trang tài liệu này.
Tuy vậy trong các phân tích báo chí thường chỉ đề cập đến diễn biến các vụ việc mà chưa đưa tin phân tích sâu về mạng lưới xã hội, về các mối quan hệ ẩn sâu đằng sau việc bổ nhiệm này. Các yếu tố mang tính gốc rễ của vấn đề còn được bàn luận một cách kín đáo và chung chung. Nhiều năm nay, nói về hiện tượng tiêu cực trong công tác đề bạt, bổ nhiệm, tuyển chọn cán bộ trong xã hội đã lưu truyền câu vè: “Thứ nhất quan hệ. Thứ nhì tiền tệ. Thứ ba hậu duệ. Thứ tư trí tuệ”. Hoặc “Thứ nhất tiền tệ. Thứ nhì hậu duệ. Thứ ba đồ đệ. Thứ tư trí tuệ”. Hoặc như: “Thứ nhất hậu duệ. Thứ nhì quan hệ. Thứ ba tiền tệ. Thứ tư trí tuệ” …Những thứ tự lợi thế này có sự thay đổi theo thời gian và điều đáng chú ý là ở tất cả các dị bản đó, trí tuệ đều bị xếp thứ yếu.
Trên thực tế, trong những năm qua, chúng ta đã chứng kiến không ít vụ việc bổ nhiệm cán bộ sai quy định khiến dư luận hết sức bất bình. Bố ký quyết định bổ nhiệm con dù chưa đủ điều kiện, tiêu chuẩn; chồng làm Cục trưởng ký quyết định quy hoạch vợ làm Cục phó. Cá biệt có trường hợp chưa làm việc ngày nào cũng được bổ nhiệm làm Vụ phó như ở Ban Chỉ đạo Tây Nam bộ (Dữ liệu từ phân tích báo chí). Thực tế, nhiều trường hợp được phát hiện ra, có những cán bộ vi phạm chỗ này lại được đề bạt, luân chuyển sang chỗ khác ở vị trí ngang bằng, thậm chí có khi với chức vụ cao hơn thông qua mạng lưới quan hệ “thân hữu” hoặc/và nguồn lực kinh tế. Một số kênh thông tin cũng đưa ra nhiều minh chứng cho sự tiêu cực của việc sử dụng mạng lưới quan hệ qua việc “chạy tuổi” nhằm kéo dài thời gian công tác, giữ chức vụ của một số cán bộ trong khối cơ quan chính quyền. Cũng có những cán bộ trẻ chưa đầy 30 tuổi, rất thiếu vốn kiến thức chuyên ngành và thiếu cả kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý nhưng cũng được bổ nhiệm những chức vụ cao trong tổ chức. Bên cạnh đó, các hiện tượng thăng tiến một cách “thần tốc” hoặc những con số được thống kê danh sách được cho là “cả họ làm quan” ở một số địa phương, đơn vị, doanh nghiệp cũng là đề tài gây hoang mang dư luận qua báo chí.
Như vậy, vai trò của vốn xã hội được thể hiện đa chiều trong việc phát triển nguồn nhân lực trẻ. Các mạng lưới là yếu tố tác động hai chiều mà mỗi cá nhân cần có những quyết định sáng suốt trong việc sử dụng nguồn vốn này đối với công việc và sự nghiệp của mình.
4.4. Vai trò của vốn xã hội trong thực thi công vụ và nâng cao thu nhập của nhân lực trẻ
4.4.1. Vốn xã hội trong thực thi công vụ
Khai thác hiệu quả nguồn lực thông tin trong thực thi công vụ
Nghiên cứu sử dụng vốn xã hội đối với việc khai thác nguồn lực thông tin phục vụ công việc cho thấy, đối với người lao động, mạng lưới quan hệ xã hội phong phú có ý nghĩa tiềm năng, làm tăng cơ hội để tìm được một công việc ở vị trí tốt hơn. Đặc biệt là vai trò của các nguồn thông tin từ những mạng lưới xã hội đó có ý nghĩa lớn đối với sự phát triển nghề nghiệp của các cá nhân, nhất là những người trẻ tuổi và những người mới bắt đầu lập nghiệp. Vậy, nhân lực trẻ ở khối cơ quan nhà nước trong nghiên cứu của chúng tôi đã phát huy vai trò của vốn xã hội như thế nào trong khai thác nguồn lực thông tin và củng cố các mối quan hệ xã hội trong công việc?
Vai trò của vốn xã hội thể hiện rõ trong lợi ích của việc khai thác hiệu quả nguồn lực thông tin, điều này được hiểu là sử dụng tối đa những lợi ích của các thông tin phục vụ cho công việc. Thông tin phục vụ cho công việc có giá trị rất cao, trước hết là đối với sự hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân, sau đó là sự phát triển nghề nghiệp của họ. Hai yếu tố là: nắm được thông tin và hiệu quả công việc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tìm hiểu thực tế nguồn nhân lực trẻ có thường xuyên nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ trong công việc hàng ngày tại cơ quan, kết quả định lượng cho thấy, nhóm xã hội hỗ trợ thường xuyên nhất trong công việc cho nhân lực trẻ lần lượt là gia đình (78,9%), đồng nghiệp (55,9%); nhóm bạn bè (33,7%); những người quan trọng làm cùng lĩnh vực công việc (25,4%); Họ hàng (18,8%) và thấp nhất là hàng xóm với tỷ lệ hỗ trợ thường xuyên trong công việc là 6,5%.
Trong nghiên cứu so sánh về sự giao thoa giữa vốn xã hội với các giao dịch kinh tế trong gia đình Việt Nam và Hàn Quốc, Nguyễn Quý Thanh đã đề cập tới các quan hệ gia đình trong việc đảm bảo lao động. Theo đó, “gia đình có thể cung cấp một nguồn quan trọng cho những ai muốn theo đuổi việc tự tạo việc làm” [Nguyễn Quý Thanh, 2005]và việc sử dụng các nguồn lao động trong gia đình có ý nghĩa tích cực ở chỗ sẽ làm giảm chi phí kinh doanh đồng thời có khả năng mang lại năng suất cao hơn việc sử dụng lao động bên ngoài. Tương đồng với kết luận của nhóm tác giả Nguyễn Quý Thanh, nghiên cứu này cũng chỉ ra gia đình là nguồn quan trọng trong
khai thác thông tin và củng cố các mối quan hệ xã hội trong công việc. Dữ liệu nghiên cứu định lượng không cho phép chúng tôi tìm hiểu cặn kẽ yếu tố gia đình hỗ trợ nguồn nhân lực trẻ trong tiếp cận nguồn thông tin phục vụ công việc của bản thân họ. nghiên cứu này sử dụng thông tin định tính từ chia sẻ với nhiều lao động trẻ, nhận thấy rằng nguồn thông tin từ gia đình không phải chỉ hữu ích trong quá trình tìm kiếm việc làm mà thêm vào đó giúp họ có được những công việc có thu nhập tốt hơn và tiết kiệm thời gian và giảm chi phí đầu tư so với các nhóm xã hội khác.
Ngày trước khi khi thi Đại học, muốn chọn trường Báo chí nhưng bố mẹ không cho vì bảo mình không có sức khỏe để đi nhiều nơi, muốn thi vào ngoại thương bố mẹ cũng phân tích là con hiền lành thế này không hợp buôn bán. Bố mẹ thì lạc hậu mà mình thì thiếu thông tin, ngày trước chả có nhiều thông tin để tìm hiểu như bây giờ nên quyết định chọn lĩnh vực xã hội cũng hợp với năng khiếu về xã hội của mình và theo nguyện vọng của bố mẹ là con gái sau này làm một công việc ổn định, nhàn hạ trong nhà nước. Với lại nhà mình có cô làm cùng ngành đó. Mình thì chả nghĩ là sau này cô sẽ xin việc cho, nhưng bố mẹ cứ thấy yên tâm thế nào ấy. Đơn giản là thôi cứ học, dù gì có người quen cũng đỡ lo (PVS 4, Nữ, 31 tuổi)
Tuy nhiên, để tìm hiểu cách nguồn nhân lực trẻ sử dụng vốn xã hội trong khai thác nguồn lực thông tin củng cố trong môi trường công việc, chúng tôi đặt mối quan tâm nhiều nhóm đồng nghiệp. Đây là nhóm có sự chi phối rất lớn đến tâm tư, tình cảm, quyết định, cách thức thực hiện công việc, phong cách, lối sống của cá nhân trong một tổ chức, đơn vị công tác nhất định. Do đó chúng tôi đi sâu tìm hiểu mối quan hệ xã hội giữa nguồn nhân lực trẻ và nhóm đồng nghiệp trong đó nguồn nhân lực trẻ là thành viên của nhóm để thấy được họ sử dụng vốn xã hội của mình như thế nào trong môi trường làm việc để nhận được sự hỗ trợ gì từ của đồng nghiệp trong công việc.
Kết quả định lượng cho thấy, nhóm đồng nghiệp hỗ trợ thường xuyên trong công việc cho nhân lực trẻ đứng thứ 2 sau nhóm gia đình với tỷ lệ được đánh giá chiếm 55,9%, đứng thứ hai trong các nhóm mà nguồn nhân lực trẻ cho rằng hỗ trợ họ thường xuyên trong môi trường công việc. Trong đó, mối liên hệ giữa việc khai thác hiệu quả nguồn thông tin và vai trò của các đối tượng liên quan có quan hệ
mật thiết với nhau. Do đó, chúng tôi tiếp tục tìm hiểu thêm về việc nguồn nhân lực trẻ thường nhận được sự hỗ trợ nào từ đồng nghiệp cơ quan trong quá trình làm việc. Biểu đồ dưới đây mô tả những sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cơ quan tới công việc hiện tại của người trả lời.
Biểu đồ 4.5: Những sự hỗ trợ thường nhận từ đồng nghiệp cơ quan
Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15
Số liệu từ biểu đồ cho thấy, sự hỗ trợ phổ biến nhất từ đồng nghiệp đối với cán bộ trẻ đó là cung cấp thông tin phục vụ cho công việc (69,6%). Sự hỗ trợ chiếm tỷ lệ cao thứ hai là hướng dẫn cách làm việc (64,0%) và 44,8% là giải quyết hộ công việc, số ít cán bộ trẻ nhận định đồng nghiệp cơ quan giúp đỡ các việc khác hoặc không giúp đỡ gì trong công việc.
Trong dữ liệu định lượng không cho phép chúng tôi tìm hiểu kỹ về các loại hình thông tin trong công việc mà người tham khai thác để nâng cao hiệu quả công việc của họ. Bởi vậy, chúng tôi tìm hiểu qua việc thu thập thông tin định tính. Trong thực tế, các loại thông tin liên quan đến công việc mà nguồn nhân lực nói chung trong đó có nguồn nhân lực trẻ nói riêng mong muốn nhận được từ tổ chức và các đồng nghiệp bao gồm: (1) Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc, cách thức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác, cách thức thu thập xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc với các loại máy móc, trang bị kỹ thuật. (2) Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của cơ quan, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong cơ quan/tổ
chức, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động. (3) Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc…..(4) Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc. (5) Thông tin về các tiêu chuẩn trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc…
Trong thực tế, nhân lực trẻ nhận được nguồn thông tin nào phục vụ cho công việc và nguồn thông tin đó do nhóm xã hội nào cung cấp? Vốn xã hội có vai trò như thế nào với việc tiếp cận các nguồn lực thông tin này? Kết quả nghiên cứu chủ yếu đề cập đến các nguồn thông tin liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng; chuyển đổi vị trí, chuyên môn công tác.
Đối với việc cán bộ trẻ được cử/cho đi đào tạo bồi dưỡng họ tìm hiểu các thông tin các khóa học này từ đâu? Số liệu định lượng cho thấy, nhóm xã hội cung cấp thông tin về các khóa học chủ yếu từ nhóm đồng nghiệp với 55,3%; 42,3% thông tin họ nhận được từ những người quan trọng làm cùng lĩnh vực công việc và 35,6% do tự bản thân nguồn nhân lực trẻ tìm hiểu, 15,8% đến từ bạn bè và tỷ lệ nhỏ thông tin được các nhóm khác như nhóm xã hội khác như nhóm gia đình, họ hàng, cơ quan. Điểm bất thường ở chỗ vai trò của tổ chức, cơ quan, đơn vị trong việc cung cấp thông tin các khóa học đến nguồn nhân lực trẻ mờ nhạt, tỷ lệ cung cấp thông tin trong kết quả nghiên cứu rất thấp với 4,4%. Phải chăng người lao động trong khu vực nhà nước ít được tiếp cận thông tin về các khóa đào tạo bồi dưỡng bằng con đường chính thức từ tổ chức cơ quan, do vậy họ phải tìm kiếm các thông tin này từ các quan hệ xã hội trong và ngoài tổ chức?
Ngoài các thông tin liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, phẩm chất, năng lực cho đội ngũ cán bộ nhà nước, nguồn nhân lực trẻ trong mẫu khảo sát còn quan tâm đến các thông tin chuyển đổi các vị trí làm việc, vị trí lãnh đạo trong một cơ quan/ tổ chức nào đó mà họ là thành viên.