Tương Quan Giữa Sự Chú Trọng Thăng Tiến Trong Công Việc Với Các Yếu Tố Xã

tại và phát triển của tổ chức. Đồng thời, hoạt động này giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ công chức, viên chức, người lao động và đội ngũ lãnh đạo, quản lý kế cận trong các giai đoạn phát triển.

Để làm rõ được vai trò của vốn xã hội đến công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp thuộc khu vực công, nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố quan trọng đối với nguyện vọng được đi đào tạo, bồi dưỡng của nguồn nhân lực trẻ. Luận án xem xét mối tương quan giữa các quan hệ xã hội đến nguyện vọng được đi đào tạo của nguồn nhân lực trẻ để nhìn nhận đâu là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả cho thấy, để đạt được nguyện vọng đi đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức, nguồn nhân lực trẻ tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh rất chú trọng đến các quan hệ xã hội trong tổ chức và các yếu tố cá nhân đạt được như năng lực chuyên môn thành tích công tác. Ngoài ra, nguồn nhân lực trẻ biết sử dụng quan hệ xã hội ngoài môi trường làm việc như gia đình, quan hệ đồng nghiệp ngoài cơ quan/tổ chức, đồng hương, gia đình và các yếu tố xã hội khác

Bên cạnh đó, những biểu hiện tiêu cực của việc sử dụng vốn xã hội cũng thể hiện khá rõ trong công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực trẻ qua một số dữ liệu phân tích của đề tài. Việc đào tạo bồi dưỡng có vai trò rất lớn trong xây dựng phát triển sự nghiệp của người lao động. Khía cạnh tiêu cực của việc sử dụng vốn xã hội trong trường hợp này được đưa ra trong nhiều cuộc bàn luận của các nhóm nhân lực trẻ tại Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh. Nhiều bạn trẻ cho rằng, mạng lưới quan hệ có vai trò quyết định lớn đến cơ hội tham gia các khóa học quan trọng trong cuộc đời họ. Đặc điểm này vừa mang yếu tố tích cực và tiêu cực với một số đối tượng nhất đinh. Trong đó, yếu tố tiêu cực được nhấn mạnh khi nhiều người mất đi cơ hội học tập và phát triển vào tay những người khác không có năng lực như họ.

Kết quả thảo luận nhóm cũng cho thấy, việc sử dụng nguồn vốn này cũng trực tiếp làm lãng phí nguồn lực đào tạo trong một số cơ quan nhất định.

Nhiều người mong được đi học thi không được đi, còn rất nhiều người không học được thì lại được đẩy đi, đi về không sử dụng được gì, lãng phí tài nguyên vô cùng (TLN 1, Nam & Nữ, Hà Nội).

Việc sử dụng ngân sách nhà nước vào công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ trẻ là chính sách rất thiết thực và hữu ích cho quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trẻ của nhà nước. Tuy nhiên, có thực trạng

đang diễn ra là việc đào tạo chưa hoàn toàn phù hợp với một số đối tượng cần nâng cao trình độ. Nhiều khóa đào tạo không phù hợp với nguyện vọng và năng lực của cán bộ trẻ, do đó không có tác dụng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cho họ.

Có một trường hợp trong quá khứ, sử dụng nguồn lực của nhà nước, nhận một học bổng lớn ra nước ngoài du học và cuối cùng tìm cách trốn để ở lại nước sở tại, có người thì không chú tâm vào việc học mà thường dành thời gian làm thêm hoặc đi du lịch, cơ quan mình trước đây cũng có trường hợp này, sau đấy chẳng biết giải quyết thế nào. (PVS 5, Nam, 34 tuổi).

Ngược lại, có những trường hợp, năng lực tốt, kỹ năng xã hội tốt rất kiên định với mong muốn học tập để nâng cao trình độ ở nước ngoài thì luôn không có cơ hội:

Học bổng 365 thì hơi khó, mình cứ kiên trì nộp, hai không được, cứ hy vọng là được, nhưng sau mới nghe nói là có thu xếp hết rồi. (PVS 14, Nữ, 32 tuổi).

Như vậy, vai trò vốn xã hội trong đào tạo bồi dưỡng nhân lực trẻ thể hiện ở cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Những dữ liệu minh chứng cho tác động tiêu cực chưa được dẫn chứng đầy đủ bằng số liệu định lượng, nhưng những thông tin định tính chỉ ra là một gợi ý mở đường cho các nghiên cứu chuyên sâu sau này.

4.3.2. Vốn xã hội trong công tác bổ nhiệm

Thăng tiến là một trong các giá trị mà nguồn nhân lực quan tâm trong quá trình làm việc sau khi có việc làm, thời gian làm việc, có thu nhập, thực tế cho thấy, muốn có vị trí cao hơn trong các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nhà nước ngoài việc năng lực, thành tích nỗ lực trong công việc … còn dựa vào rất nhiều yếu tố khác, trong đó có vốn xã hội. Điều này được ủng hộ bởi Flap và Boxman khi các tác giả kết luận vốn xã hội sẽ hữu ích hơn khi cá nhân tìm việc làm nếu

(a) có cả vốn con người tương ứng; (b) khi vốn xã hội của cá nhân có giá trị cho chính công việc mà anh ta sẽ được đảm nhận; (c) khi nhà tuyển dụng quan tâm đến loại vốn mà ứng viên có; (d) khi người giới thiệu có nhiều nguồn lực, đặc biệt khi anh đã từng được huy động thông qua một kênh tìm kiếm không chính thức bởi một nhân viên tương lai; (e) người giới thiệu đưa ra những thông tin tốt

về người tìm việc, đặc biệt khi người giới thiệu có nhiều nguồn lực; (f) mối quan hệ của người giới thiệu với nhân viên và nhà tuyển dụng nơi ai đó ứng tuyển là tốt [Flap H., Boxman E, 2001],

Bổ sung thêm cho hướng nghiên cứu này, Erikson chỉ ra rằng mạng lưới một ứng viên đang chiếm giữ cũng là một yếu tố mà các nhà tuyển dụng quan tâm để chấp nhận họ hay không cho một vị trí công việc. Có những vị trí công việc đòi hỏi các mối quan hệ phong phú, tuy nhiên cũng có những vị trí công việc đơn giản không khuyến khích sự quảng giao [Erickson B. H, 2001]. Chẳng hạn, trường hợp của một người trẻ hiện đang làm tại phòng hành chính- tổ chức của một đơn vị, là minh chứng cho luận điểm của Erikson trên đây.

Trước khi vào làm tại đây, tôi cũng bôn ba đổi việc mấy lần, vì bản thân cũng là người vui vẻ, dễ gần, lại thích kiểu như công việc thú vị, gặp nhiều người không ngồi yên một chỗ, nên tôi tuyển vào vị trí quản lý bán hàng của một công ty phát hành sách. Mình tự tin là mình có thể làm được công việc đó, nhưng họ yêu cầu không chỉ là quản lý việc bán hàng mà thực chất chính mình cũng phải là người có khả năng mở rộng mạng lưới khách hàng. Đầu tiên khi phỏng vấn họ hỏi để hiểu: Bạn là tuýp người nào, cho mấy câu trắc nghiệm.. họ hỏi bạn có bao nhiêu bạn bè trên Facebook, bạn sử dụng những mạng xã hội nào,.. bạn có thường xuyên tham gia các cuộc tụ họp bạn bè, nhóm bạn, nhóm sở thích…. Sau này tôi mới thực sự biết đó là họ tìm hiểu về khả năng mình có thể bán được hàng cho những ai và bán được bao nhiêu. Sau đó, tôi được tuyển vào công ty đó, nhưng ở vị trí nhân viên bán hàng (PVS 15, Nữ, 36 tuổi).

Khi bàn đến vai trò của vốn xã hội trong thăng tiến, phát triển nghề nghiệp. Nhóm nghiên cứu cũng thu được những thông tin khá thú vị. Đó chính là mối quan hệ ba chiều cạnh (tam giác) giữa vốn xã hội, sự thăng tiến trong công việc hiện tại và tài năng, đam mê của cá nhân. Kết quả từ một nghiên cứu về quan điểm giá trị trong công viêc của người Việt Nam cho thấy có 5 nhân tố cấu thành kết cấu giá trị quan trong công việc của một bộ phận người Việt Nam, bao gồm: lợi ích thù lao, sở thích nội tại, quan hệ hài hòa, phát triển lâu dài, theo đuổi sáng tạo (Lê Thanh Tùng, 2016).

Khung 5 nhân tố cấu thành giá trị quan trọng trong công việc của người Việt Nam [Lê Thanh Tùng, 2016].

Lợi ích thù lao: chỉ việc người lao động chú trọng đến lợi ích vật chất, kỳ vọng nhận được sự trả công xứng đáng cho sức lao động mình bỏ ra. Việc họ quan tâm đến lợi ích thù lao thể hiện ở những đặc điểm như: muốn nơi mình làm việc có hệ thống lương - thưởng tốt, được tăng lương đều, xem trọng công sức bỏ ra và hiệu quả thu về (theo đuổi lợi ích tối đa hóa trong công việc)…

Sở thích nội tại: chỉ nhận thức và ý thích bên trong mỗi cá nhân đối với đặc trưng và nội dung của bản thân công việc, thể hiện rõ quan điểm, muốn làm việc được tốt và gắn bó lâu dài với công việc, cần phải yêu thích công việc. Chẳng hạn như: công việc phù hợp với sở thích của bản thân, công việc có nhiều niềm vui. Điều đấy cho thấy rằng, người lao động hiện nay, ngoài việc chú ý đến lợi ích thù lao, còn rất quan tâm đến việc công việc đem lại cho họ ý nghĩa gì, lợi ích xã hội ra sao. Từ đó, cũng khắt khe hơn trong việc lựa chọn công việc phù hợp với ý nguyện và sở thích.

Quan hệ hài hòa: thể hiện ở việc người lao động muốn một môi trường làm việc thoải mái, các ban – nhóm trong công ty phối hợp với nhau ăn ý, lãnh đạo cấp trên quan tâm đến nhân viên. Sau một thời gian làm việc, mở rộng được các mỗi quan hệ chất lượng, phục vụ những mục tiêu xa hơn trong lộ trình sự nghiệp.

Phát triển lâu dài: chỉ ra đặc điểm của người lao động coi trọng sự nghiệp, với công việc ổn định, lâu dài và có tiền đồ phát triền. Điều này thể hiện ngay ở việc muốn được làm cho những tập đoàn lớn, tổ chức uy tín, để có thể đảm bảo có được một nơi làm việc đủ lớn đủ tầm, đủ vững chắc để gắn bó lâu dài. Tiếp theo đó là những mong muốn công việc có khả năng phát triển trong tương lai, tổ chức có lộ trình thăng tiến rõ ràng để biết được đường hướng phấn đấu.

Theo đuổi sáng tạo: đây là một trong những đặc trưng rõ rệt trong giá trị quan trong công việc của người lao động trong thời đại này. Khi xã hội hiện đại tiện nghi hơn, công nghệ phát triển, con người ta làm việc không chỉ để sinh nhai, mà còn để hưởng thụ cuộc sống. Người lao động mong một cuộc sống đa dạng, mới mẻ, không thích sự tẻ nhạt đơn điệu trong công việc, năng lực tiếp thu những kiến thức mới mẻ là rất cao. Đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, mong muốn được khẳng định bản thân sẵn sàng nhận những công việc có tính thử thách cao và mong muốn áp dụng những cách làm mới, phương pháp mới vào công việc, nâng cao hiệu quả làm việc.

Lê Thanh Tùng (2016) đã chỉ ra, “lợi ích thù lao” là một trong 5 giá trị cơ bản nhất được người lao động trẻ đề cao trong hệ giá trị đối với công việc của họ, tiếp đến là sự phù hợp đối với sở thích của người lao động, sau đó tới môi

trường hài hòa ở nơi làm việc, đến sự ổn định và cơ hội phát triển lâu dài và giá trị thứ năm được đề cao đó là mỗi người trẻ được thỏa sức theo đuổi sáng tạo của mình cho công việc và sự nghiệp. Trong nghiên cứu của chúng tôi, rất nhiều người trẻ thể hiện sự đồng tình với những giá trị này. Theo đó, cố gắng củng cố nguồn vốn con người, vốn xã hội của mình để được thăng tiến và phát triển sự nghiệp. Khía cạnh này thể hiện sự tương tác hai chiều giữa người lao động và cơ quan tổ chức trong quá trình bố trí nhân lực và thăng tiến. Khi nhóm nghiên cứu sử dụng 5 yếu tố này là khung lý thuyết để tìm hiểu thêm về giá trị mà các bạn trẻ trong mẫu nghiên cứu hướng tới. Chúng tôi đã thu được những kết quả rất đáng lưu ý. Nhiều cán bộ trẻ lựa chọn giá trị “phát triển lâu dài” mà công việc hiện tại của họ để nuôi dưỡng “lợi ích thù lao”. Họ tin rằng với công việc ổn định, phục vụ cho sự phát triển của quốc gia, một công việc nằm trong hệ thống nhà nước thì khả năng ổn định và phát triển về mặt dài hạn là yếu tố được đánh giá cao nhất. Sự phát triển lâu dài đó sẽ mang tới những giá trị về mặt thù lao cho các cá nhân, nguồn thù lao không quá lớn, nhưng ổn định và tăng trưởng dần theo thời gian, đó là hai giá trị lớn mà nhiều công việc ngoài thị trường không có được. Tuy vậy, sự khác biệt về mặt trải nghiệm, độ tuổi và số năm kinh nghiệm của những công chức, viên chức lớn tuổi hơn (dữ liệu phỏng vấn sâu, cho những người ở độ tuổi 30) lại đưa ra những ý kiến có phần khác biệt. Sự ổn định trong 10 năm gắn bó với vị trí công việc hiện tại đã đưa tới một góc nhìn khác về giá trị của công việc. Nhiều người đi tìm đáp án cho câu hỏi: Đâu mới thực sự là tài năng và đam mê của tôi? Công việc nào mới thực sự giúp phát huy tài năng và là đam mê thực sự của tôi? Điều thú vị là, đây là chủ đề được khơi gợi ra từ bàn luận trong thảo luận nhóm của chúng tôi khi thực hiện đề tài tại Hà Nội, do chính những người tham gia khởi xướng. Một số bạn trẻ cho rằng, họ đã đặt ra hai câu hỏi này cho chính họ, họ biết đến những điều này qua chính những mạng lưới quan hệ xã hội ngoài công việc, từ những liên kết trước đó tưởng chừng rất yếu nhưng sau đó được phát triển thành một liên kết mạnh bởi những giá trị tốt đẹp của mạng lưới quan hệ đó mang lại. Đây là một chủ đề nhận được những luận bàn rất sôi nổi trong cuộc thảo luận nhóm của chúng tôi, nằm ngoài phạm vi nghiên cứu của đề tài này. Nhưng điểm thú vị mà chúng tôi phát hiện ra đó là, giá trị của vốn xã hội hay lợi ích của các mạng lưới quan hệ xã hội không chỉ

nằm ở việc tạo thêm thu nhập, nâng cao giá trị vật chất cho đời sống của các cá nhân. Bên cạnh đó, quan trọng hơn và được nhiều người trẻ nhấn mạnh, các mối quan hệ xã hội, vốn xã hội của cá nhân đủ lớn sẽ mang lại cho họ giá trị vật chất và đời sống tinh thần ý nghĩa. Một chia sẻ của bạn trẻ 32 tuổi để lại ấn tượng sâu sắc cho nhóm nghiên cứu:

“Các bạn đã không ít lần đi tìm kiếm một công việc bạn thực sự đam mê, công việc mà bạn thể hiện được tối đa tài năng của mình. Đúng vậy, nhưng các bạn nghĩ xem, có phải mục đích cuối cùng của việc làm một công việc nào đó chính là phát triển bản thân chúng ta, khiến chúng ta trở thành phiên bản tốt hơn của chính mình? Vậy thay vì mải mê đi tìm công việc nào đó, bạn hãy làm công việc hiện tại với sự say mê và đầy cống hiến với những tài năng riêng có của mình. Tận hưởng hành trình đó sẽ giúp bạn trở thành phiên bản đẹp hơn của chính mình. Và rồi, tiền bạc và sự thành công sẽ đuổi theo bạn. Không phải là đi tìm hạnh phúc, mà là tạo ra hạnh phúc. Sự đam mê cũng vậy, đừng tìm kiếm sự đam mê trong công việc, hãy tạo ra nó mỗi ngày” (PVS 14, Nữ, 32 tuổi).

Dựa trên cơ sở kết luận của Flap và Boxman nghiên cứu này đánh giá mong muốn của bản thân nguồn nhân lực trẻ nếu được cân nhắc vào vị trí công tác tốt hơn dựa trên hai chiều cạnh. Chiều cạnh thứ nhất, coi vốn xã hội được xây dựng dựa trên các quan hệ xã hội mà cá nhân nguồn nhân lực trẻ là thành viên của nhóm đó nhằm đo lường tầm quan trọng của các quan hệ xã hội đến việc nhân lực trẻ được thăng tiến. Kết quả cho thấy, các chỉ báo quan hệ xã hội đo lường, quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan/tổ chức (76,6%) và quan hệ với cấp trên (75,3%) được nguồn nhân lực trẻ chú trọng nhiều nhất, là những yếu tố quan trọng quyết định đến các vị trí công tác đối với họ. Mặc dù vậy, các quan hệ xã hội khác như gia đình/họ hàng (61,1%), bạn bè (57,6%), đồng nghiệp ngoài cơ quan/tổ chức (53,7%), đồng hương (42,6) được nguồn nhân lực trẻ sử dụng khá nhiều trong việc đưa cá nhân lên các vị trí tốt hơn trong công việc.

Bảng 4.6: Tương quan giữa sự chú trọng thăng tiến trong công việc với các yếu tố xã hội

Các yếu tố

Sự chú trọng thăng tiến trong công việc
Số lượng	Tỷ lệ %
1. Quan hệ gia đình/họ hàng	609	61,1
2. Quan hệ bạn bè	575	57,6
3. Quan hệ đồng hương	426	42,6
4. Quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan/tổ chức	766	76,6
5. Quan hệ đồng nghiệp ngoài cơ quan/tổ chức	537	53,7
6. Quan hệ với cấp trên	753	75,3
7. Mạng xã hội qua internet	422	42,2
8. Năng lực chuyên môn	805	80,5
9. Thành tích công tác	762	76,2
10. Yếu tố khác	454	64,9
Chung	N= 997	100

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 225 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15

Kết quả phân tích nêu trên cho thấy tính hai mặt của các vốn xã hội trong quá trình thăng tiến của mỗi cá nhân, quan hệ xã hội tại môi trường công tác như cấp trên, đồng nghiệp trong, ngoài cơ quan vừa có các biểu hiện tích cực vừa có biểu hiện tiêu cực. Biểu hiện tích cực của vốn xã hội trong các quan hệ này thể hiện ở chỗ, trong một tổ chức nhất định, mối quan hệ xã hội giữa các thành viên cần được thiết lập và duy trì mối quan hệ qua lại theo vị trí, chức năng, nhiệm vụ đảm hoạt động của nội tại của đơn vị đó, do vậy, nguồn nhân lực trẻ khi làm việc trong một tổ chức với các vị trí và nhiệm vụ khác nhau, họ tạo dựng và duy trì các quan hệ xã hội với đồng nghiệp, cấp trên là việc cần thiết. Đồng thời tổ chức đó có mối quan hệ với nhiều tổ chức khác, các cá nhân trong tổ chức cũng cần thiết lập các quan hệ xã hội với các tổ chức khác, đặc biệt là mạng lưới xã hội cùng công việc học hỏi, trao đổi kiến thức, mô hình, kinh nghiệm … làm dày thêm vốn xã hội và tạo ra nhiều nguồn lực. Tuy nhiên, ngay trong mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc cho thấy các biểu hiện tiêu cực trong việc các cá nhân có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp trong và ngoài tổ chức, cấp trên như thể hiện bè bè phái, cục bộ để cất nhắc các vị trí cao hơn, tốt hơn hoặc lợi dụng sự yêu quý, thân thiện đối với đồng nghiệp, cấp trên để tư lợi

cá nhân, truyền đạt thông tin sai mục đích … Bên cạnh đó, nguồn nhân lực trẻ trong mẫu khảo sát còn sử dụng khá nhiều các quan hệ xã hội bên ngoài môi trường công tác để được cân nhắc các vị trí tốt hơn làm cho các biểu hiện tiêu cực về vốn xã hội trong thăng tiến ngày càng rõ nét.

Trong giai đoạn phát triển đất nước, với nền văn hóa truyền thống mang đậm nét Á Đông như Việt Nam, các quan hệ gia đình/họ hàng, đồng hương, bạn bè … tạo cơ hội cho các cá nhân là thành viên của mạng lưới quan hệ xã hội đó dễ dàng đạt các vị trí cao trong quy trình bổ nhiệm cán bộ tại các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước, bởi lẽ ở đâu đó trong các tổ chức/ đơn vị này từ tuyển dụng, đào tạo đến thăng tiến vẫn còn tồn tại tư duy con ông cháu cha, nhất thân nhì quen …

Chiều cạnh thứ hai, coi vốn xã hội thể hiện qua các yếu tố xã hội mà các cá nhân nắm giữ trong công việc như năng lực chuyên môn, thành tích công tác, các kênh thông tin và một số yếu tố khác trong tìm kiếm công việc tốt hơn. Kết quả cho thấy, nguồn nhân lực trẻ đánh giá cao yếu tố năng lực chuyên môn (80,5%) ảnh hưởng đến việc họ được cất nhấc lên các vị trí cao hơn, tốt hơn. Với chỉ báo này, không cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong mối quan hệ giữa các yếu tố như giới tính, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, tôn giáo chi phối quá trình thăng tiến của cá nhân, tuy nhiên kết quả lại phản ánh ý nghĩa thống kê có sự khác biệt đáng kể đối với yếu tố học vấn và thâm niên công tác. Mối quan hệ chặt chẽ giữa yếu tố trình độ học vấn và thăng tiến với p=0,000 cho thấy, trong số 801 (80,5%) người cho rằng trình độ học vấn là yếu tố quan trọng đến việc họ được cân nhắc lên vị trí tốt hơn thì tỷ lệ cao nhất thuộc nhóm có trình độ sau đại học 84.7%; cao đẳng/ đại học 82,7%; PTTH 78,4%, trung cấp nghề 65,6%. Số liệu này phản ánh xu hướng nguồn nhân lực có trình độ học vấn càng cao càng coi trọng yếu tố năng lực trong quá trình thăng tiến của bản thân, và cho đó là yếu tố quyết định việc họ đạt được vị trí cao trong tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối tương quan có ý nghĩa thống kê của năng lực chuyên môn với những khác biệt về thâm niên công tác với p= 0,013, hầu hết các nhóm tuổi có tỷ lệ cao đánh giá yếu tố thâm niên tác động đến việc đạt được vị trí tốt hơn với xu hướng cán bộ càng trẻ càng đánh giá cao tầm quan trọng của yếu tố này tương ứng 83,1% lao động trẻ có thâm niên công tác dưới 5 năm, 81% từ 5 năm đến 10 năm; trên 10 năm công tác 72,9%.