Khác Biệt Giữa Các Nhóm Xã Hội Trong Việc Đánh Giá Mức Độ Hỗ Trợ Của

Biểu đồ 4.7: Khác biệt giữa các nhóm xã hội trong việc đánh giá mức độ hỗ trợ của BẠN BÈ dành cho nguồn nhân lực trẻ trong công việc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 225 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15

Ngoài tình trạng hôn nhân của nguồn nhân lực trẻ ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hỗ trợ thường xuyên trong công việc trong nhóm bạn bè, kết quả khảo sát cũng cho thấy yếu tố tôn giáo mà cá nhân nguồn nhân lực tham gia có sự trợ giúp thường xuyên trong công việc đối với nhóm bạn bè. Tuy nhiên, mức độ giúp đỡ của các nhóm nhân lực tham gia các tôn giáo trong mạng lưới bạn bè có sự khác biệt đáng kể. Số liệu cho thấy điểm khác biệt rõ nét giữa nhóm nhân lực trẻ tham gia hình thức tôn giáo nào đó được sự hỗ trợ thường xuyên của nhóm bạn bè cao hơn so với nhóm nhân lực không tôn giáo. Kết quả cho thấy, mạng lưới tôn giáo có vai trò đáng kể trong hỗ trợ nguồn nhân lực trẻ trong công việc.

Ngoài ra, thái độ với công việc và các quan hệ trong công việc tác động trực tiếp đến hiệu quả thực thi công vụ. Thảo luận về chủ đề này, một số người cho rằng, yếu tố được đánh giá cao nhất là khả năng chuyên môn của người lao động, tiếp đến là kỹ năng xã hội, song hành với hai yếu tố này là môi trường làm việc, các quan hệ xã hội trong công việc, sự hỗ trợ của đồng nghiệp và các chính sách của cơ quan (Thông tin tóm tắt từ

Thảo luận nhóm cán bộ trẻ). Điểm đáng chú ý là trong các phỏng vấn định tính của chúng tôi, cụm từ “quan hệ tốt” được lặp đi lặp lại và nhắc đến rất nhiều lần và nhấn mạnh trong tương quan với các cơ hội trong bố trí và đào tạo nhân lực trẻ. Khái niệm này được các cán bộ trẻ hiểu khá rộng, bao gồm cả thái độ và hành vi của các thành viên trong nhóm tương tác với nhau trong quan hệ đó, thể hiện những nỗ lực trong xây dựng và phát triển mối quan hệ nhằm mang lại lợi ích chung và đó là sự tương tác gây được thiện cảm và niềm tin cho cả hai bên. Bên cạnh đó, để xây dựng được quan hệ tốt đối với đồng nghiệp hay lãnh đạo, phải dựa cả vào năng lực làm việc, phẩm chất con người và xây dựng lòng tin - ba yếu tố này đều có quan hệ tương hỗ với nhau. Tuy vậy, với câu hỏi về hiệu quả giải quyết công việc phụ thuộc nhiều hơn vào yếu tố nào: năng lực chuyên môn hay quan hệ tốt, các thông tin định tính mà chúng tôi thu được phản ánh cả hai luồng ý kiến đối lập nhau. Bảng dưới đây tìm hiểu về quan điểm của người trả lời đối với một số nhận định về hỗ trợ đào tạo và cách bố trí công việc đối với cán bộ trong các cơ quan.

Bảng 4.10: Thái độ đối với công việc và các quan hệ trong công việc

Nhận định

Đồng ý

Không đồng ý

Không

biết/Không ý kiến

Tổng

1. Nếu có quan hệ tốt với mọi

người thì mọi việc sẽ được giải quyết rất dễ dàng

896

89,7

7,9

2,4

999

2. Lãnh đạo cơ quan tôi luôn quan tâm tới ý kiến của nhân viên trước khi đưa ra quyết

định quan trọng

719

72,0

236

23,6

4,4

999

3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ tại cơ quan tôi được tiến hành một cách công bằng

722

72,2

236

23,6

4,2

1000

4. Việc đề bạt cán bộ tại cơ quan tôi được tiến hành một

cách công bằng

687

68,7

257

25,7

5,6

1000

5. Việc đánh giá thi đua và bình xét khen thưởng, kỷ luật tại cơ quan tôi được tiến hành

một cách công bằng

714

71,4

242

24,2

4,4

1000

Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15

Gần 90% cán bộ trẻ đều đồng ý với nhận định rằng, quan hệ tốt với mọi người sẽ giúp giải quyết mọi việc dễ dàng. Các yếu tố như giới tính, học vấn, thu nhập và khu vực có quan hệ chặt với việc nhận định về vai trò của việc thiết lập quan hệ tốt với mọi người trong công việc. Cụ thể, trong số cán bộ trẻ đồng ý với nhận định trên, tỷ lệ giới tính có sự khác biệt 87,1% nam giới đồng ý với nhận định về vai trò của quan hệ tốt, trong khi đó tỷ lệ này ở nữ giới là 91,6%. Minh chứng cho luận điểm này, chúng tôi so sánh với kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Nguyên Anh (1998) về vai trò của mạng lưới xã hội trong quá trình di cư đã chỉ ra sự khác biệt theo chiều cạnh giới đã có những ảnh hưởng nhất định đến công việc; Nữ giới được thấy là phụ thuộc vào mạng lưới di cư nhiều hơn so với nam giới hay nói cách khác, nữ giới trong mạng lưới di cư nếu có quan hệ tốt các thành viên trong mạng lưới thì mọi công việc liên quan đến họ được giải quyết rất dễ dàng. Như vậy, cũng giống như kết quả phân tích của nhóm tác giả Đặng Nguyên Anh (1998), nữ cán bộ trẻ tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh cũng đánh giá cao vai trò của quan hệ xã hội trong giải quyết công việc ở cơ quan.

Kết quả khảo sát cũng cho thấy, đối với các nhóm nhân lực ở trình độ học vấn và thu nhập khác nhau, cũng có quan điểm khác biệt trong nhận định về vai trò của mối quan hệ tốt trong việc giải quyết công việc. Ở nhóm học vấn cao và thu nhập cao, người trả lời có xu hướng đồng tình với quan điểm này hơn các nhóm cán bộ trẻ có học vấn thấp và mức thu nhập thấp hơn. Số liệu cụ thể trong biểu sau:

Biểu đồ 4.8: Nhận định cụ thể về môi trường làm việc và quan hệ xã hội trong nhóm trình độ học vấn và thu nhập

Để lý giải thêm về ý nghĩa đằng sau tỷ lệ phần trăm khá cao, 89,7% cán bộ đồng tình về vai trò của quan hệ tốt đối với hiệu quả giải quyết công việc, chúng tôi phân tích các dữ liệu định tính. Điểm thú vị là cụm từ quan hệ tốt được tiếp cận ở cả hai khía cạnh tích cực và tiêu cực:

“Làm việc trong cơ quan nhà nước đôi khi bị mang cái tiếng rất xấu là nhiều thứ dựa vào quan hệ, vào được cơ quan cũng nhờ quan hệ, thăng chức cũng nhờ quan hệ trong khi bản thân thi thố, nỗ lực đàng hoàng. Nói chung có những đánh giá của xã hội mà cứ phải ngậm ngùi cho qua” (PVS 12, Nam, 29 tuổi).

Bày tỏ quan điểm về tác động của quan hệ tốt đến việc bố trí công việc, người trả lời đưa ra các ảnh hưởng tích cực như sau:

“Ai cũng biết về lối đi ngầm, tất nhiên có quan hệ tốt thì dễ có công việc và vị trí tốt, nhưng nhìn vào mặt tươi sáng của nó, ví dụ mình là sếp, tất nhiên mình sẽ cảm thấy dễ chịu và tin tưởng hơn đối với những nhân viên tỏ ra dễ chịu và tin tưởng mình, họ cố gắng nỗ lực hoàn thành công việc và thể hiện cho mình thấy những điểm mạnh của họ, khi đó Sếp sẽ hiểu nhân viên hơn, biết đâu là điểm mạnh, điểm yếu để giao việc và hỗ trợ phát triển, còn những người khác, chả ơ hờ gì thì cơ hội với họ ít hơn là cái chắc” (PVS 15, Nữ, 36 tuổi).

Như vậy vấn đề là mỗi cán bộ trẻ hiểu thế nào về khái niệm quan hệ tốt, theo đó họ hành động ra sao để thực hiện. Trong một số trường hợp, bởi quan điểm không đúng, sẽ kìm hãm sự phát triển của các cá nhân. Ở khía cạnh này, trong môi trường làm việc của hệ thống các cơ quan nhà nước, vốn từ lâu đã bị mang định kiến là hiệu suất công việc thấp hơn và bị chi phối nhiều bởi các yếu tố quan hệ xã hội. Do đó, gợi lên một ý tưởng tranh luận rằng, nếu đa số người trẻ vẫn tin vào “vai trò thần thánh” của quan hệ xã hội trong trường hợp này mà không nỗ lực xây dựng phát triển kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn xứng đáng, họ đã gián tiếp kìm hãm và đẩy lùi sự phát triển của chính mình nói riêng và cơ quan nói chung.

Tuy vậy, một thông tin khá thú vị từ những cán bộ rất trẻ trong khảo sát của chúng tôi khi họ chia sẻ quan điểm về “quan hệ tốt” theo một ý nghĩa rất tích cực:

Em không nghĩ từ “quan hệ tốt” trong câu hỏi chị đưa ra vừa rồi có ý gì xấu. Đúng, em công nhận, trong một số trường hợp, nói đến “quan hệ” là nói đến cái gì đó mờ ám. Thực chất, ở khía cạnh tích cực “quan hệ tốt” là điều rất cần trong công việc, trong mối quan hệ công việc. Em muốn nói đến cách ứng xử văn minh, hoặc là văn hóa công sở hiện đại. Mỗi người đều hiểu được tính chuyên nghiệp trong công việc, chứ không phải là quan hệ xin- cho hoặc như kiểu ngày xưa là dù là đồng nghiệp trong cơ quan thì người ít tuổi cứ phải tỏ ra kiểu khép nép, sợ sệt người hơn tuổi. Theo em, là cả hai phía trong cơ quan đều phải học hỏi để thể hiện tốt sự tôn trọng và chuyên nghiệp trong hợp tác với nhau, đó chính là “quan hệ tốt” (PVS 6, Nữ, 24 tuổi).

Nhìn chung, các phân tích từ số liệu điều tra của luận án cho thấy, có mối quan hệ chặt chẽ giữa việc sử dụng vốn xã hội trong khai thác nguồn lực thông tin và củng cố các mối quan hệ xã hội trong công việc, khẳng định vai trò của vốn xã hội đối với sự phát triển của mỗi cá nhân, đồng thời cũng tìm hiểu cách thức sử dụng vốn xã hội của họ trong đời sống hàng ngày cũng như trong công việc. Khai thác nguồn lực thông tin tốt góp phần củng cố các mối quan hệ xã hội trong công việc một cách tích cực. “Khi mà tuyển dụng nhất thiết là một quá trình kép gồm có bên cung (người lao động) và bên cầu (người sử dụng lao động), thì vốn xã hội cũng có ý nghĩa hai chiều” [Erickson B. H, 2001]. Vốn xã hội trước hết là một quá trình nhỏ trong số các quá trình tạo nên yếu tố bên ngoài, tức là những yếu tố được tạo nên bởi tương tác xã hội. Sau đó nó là lại quá trình nhỏ của tương tác xã hội có tính lâu dài hoặc có hiệu quả lâu dài. Tương tác xã hội tương tự có thể đáp ứng cả hai tiêu chí của vốn xã hội. Nghĩa là, nó là dạng tương tác lâu dài và có hiệu quả lâu dài. Dàn hợp xướng của Putnam là kiểu tương tác lâu dài, tạo nên sự tin tưởng - hiệu quả lâu dài. Thậm chí nếu dàn hợp xướng tan rã thì niềm tin vẫn còn.

4.4.2. Vốn xã hội trong nâng cao thu nhập

Nghiên cứu về vai trò vốn xã hội đến khía cạnh thu nhập của công việc được phát hiện bởi tác giả Granovetter và sau này được phát triển bởi các nhà nghiên cứu

như Corcoran (1980), Staiger (1990), Wegener (1991), Coverhill (1994), Jann (2003). Tuy vậy, một số nghiên cứu cho thấy những xu hướng ngược lại: Montgomery phân tích sự kết hợp thú vị giữa lý thuyết tìm kiếm việc làm ở góc độ kinh tế và giả thuyết về mạng lưới của Granovetter. Ông giải thích rằng mạng lưới phong phú làm tăng mức lương kỳ vọng của người tìm kiếm, anh ta chỉ chấp nhận công việc khi đạt được sự kỳ vọng của mình và đó chính là cách mà vốn xã hội tác động đến khía cạnh thu nhập của công việc đó [Phạm Huy Cường, 2016].

Lin (1999) và Mouw (2003) chỉ ra rằng không có bằng chứng thực nghiệm nào chứng tỏ tác động tích cực của vốn xã hội đến mức lương. Do đó, một mặt có được vốn xã hội lớn tương quan với nghề nghiệp mang lại nguồn thu nhập cao, nhưng mặt khác việc sử dụng mạng lưới không có ảnh hưởng gì tới mức lương tạo nên một nghịch lý. Mouw cho rằng những công việc ở vị trí cao và kích cỡ của mạng lưới xã hội đơn thuần có mối liên hệ và cả hai phụ thuộc vào những đặc trưng cá nhân ít được để ý tới [Franzen A., Hangartner D, 2006]. Như vậy, hiệu quả gián tiếp của mạng lưới quan hệ xã hội vào thu nhập là cách lý giải cho kết quả nghiên cứu của Lin và Mouw. Do đó, cơ hội để nâng cao thu nhập là một trong những yếu tố tác động mạnh đến việc tham gia các mạng lưới xã hội liên quan đến công việc.

Ở Việt nam có nhiều khái niệm khác nhau nói về thu nhập, đặc biệt khái niệm thu nhập thường được đánh đồng với khái niệm tiền lương, điều 90, Bộ luật Lao động (sửa đổi) năm 2012 ghi rõ: "Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận” Nghiên cứu này sử dụng khái niệm tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nhà nước với người lao động. Với khách thể nghiên cứu trong kết quả khảo sát là nguồn nhân lực trẻ tại các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nhà nước sinh sống tại hai thành phố lớn nhất cả nước là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh có mức thu nhập thấp chủ yếu từ lương với thời gian làm việc từ 1- 15 năm.

Kết quả cho thấy, tỷ lệ nguồn nhân lực trẻ được tăng lương thường xuyên trong quá trình công tác chiếm 2/3 chiếm tỷ lệ 72% số lượng khách thể nghiên cứu trong mẫu khảo sát, điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tăng lương

thường xuyên tại các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nhà nước. Theo quy định của chính sách tiền lương trong khu vực này, sau thời gian tập sự 1-2 năm (quy định của từng đơn theo vị trí công việc), lao động được hưởng 100% lương theo vị trí việc làm và được tính mốc thời gian tăng lương. Vấn đề tăng lương với các lao động trẻ trong khu vực làm việc này phụ thuộc chủ yếu vào chế độ chính sách tiền lương của chính phủ và thành tích cá nhân đạt được trong quá trình lao động. Theo đó, việc tăng lương thường xuyên của cán bộ công chức, viên chức, người lao động phụ thuộc vị trí việc làm, lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ của công việc, thông thường lao động được tăng lương thường xuyên sau 2-3 năm được tuyển dụng chính thức.

Trong nghiên cứu có 1/3 nguồn nhân lực trẻ còn lại trong mẫu khảo sát chưa bao giờ được tăng lương đối với công việc hiện tại, để lý giải cho hiện tượng này, chúng tôi sử dụng Chi – Square để kiểm định tương quan giữa việc được hoặc chưa được tăng lương với các đặc điểm cá nhân mà nguồn nhân lực trẻ nắm giữ. Kiểm định không tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa việc tăng lương với các đặc trưng nhân khẩu – xã hội như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, khu vực sinh sống và làm việc, cho thấy các đặc điểm cá nhân này không ảnh hưởng đến việc nguồn nhân lực được tăng lương thường xuyên. Tuy nhiên, chúng tôi tìm thấy khác biệt có ý nghĩa thống kê tại yếu tố thâm niên và dạng hợp đồng công việc hiện tại của nguồn nhân lực trẻ với việc tăng lương thường xuyên.

Theo đó, thâm niên công tác, dạng hợp đồng lao động hiện tại có tỷ lệ thuận với việc được tăng lương đối với công việc hiện tại. Các lao động trong nhóm có hợp đồng không thời hạn có tỷ lệ được tăng lương cao hơn so với nhóm lao động có hợp đồng dài hạn và hợp đồng ngắn hạn. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra khác biệt có ý nghĩa thống kê trong mối quan hệ chặt giữa thâm niên công tác và việc tăng lương, do đó nhóm lao động trẻ càng có nhiều năm công tác thì tỷ lệ được tăng lương đối với công việc hiện tại họ đang thực hiện cao hơn (trên 19 năm công tác 88,3%) so với nhóm lao động trẻ có thời gian làm việc ít hơn (dưới 5 năm công tác). Số liệu cho thấy, việc được tăng lương đối nhóm lao động có số năm công tác từ 5 -10 năm và nhóm lao động có thời gian công tác trên 10 năm ít có sự khác biệt. Điều này được lý giải bởi quy định tăng lương trong chính sách tiền lương của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Bảng 4.11: Khác biệt giữa các yếu tố xã hội trong việc tăng lương đối với công việc hiện tại

Các yếu tố

Được tăng lương		Chưa được tăng lương được tăng lương
N	%	N	%
Dạng hợp đồng hiện tại ***	Thực tâp/ hợp đồng ngắn hạn (dưới 1 năm)	27	38,6	43	61,4
	Hợp đồng dài hạn (1-3 năm)	191	61,8	118	38,2
	Hợp đồng không thời hạn	399	82,3	86	17,7
	Khác	88	72,7	33	27,3
Thâm niên công tác ***	Dưới 5 năm	252	55,4	203	44,6
	Từ 5 năm đến 10 năm	300	83,8	58	16,2
	Trên 10 năm	158	88,3	21	11,7

Mức ý nghĩa thống kê: *p<0,1; **p<0,05; ***p<0,01

Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15

Có thể thấy rằng, trong những năm đầu của giai đoạn thời gian lao động, lao động trẻ có xu hướng cố gắng để tìm kiếm được một công việc theo khả năng, ổn định, có thu nhập phù hơn là tìm kiếm công việc có thu nhập cao, bởi kinh nghiệm công tác chưa có nhiều. Tuy nhiên, đối với bất cứ lao động nói chung và lao động trẻ nói riêng, trong quá trình công tác lương, thưởng là vấn đề được quan tâm trước khi nói đến các vấn đề khác, đó cũng là điều dễ hiểu vì bản thân mỗi con người, sau khi nỗ lực học tập, tìm kiếm việc làm mục đích cuối cùng là tìm kiếm thu nhập để phục vụ cuộc sống của mình. Đây là kết quả thể hiện chính sách đãi ngộ rất tốt đối với công chức, viên chức, người lao động trong khu vực công.

Kết quả này có điểm trùng với nghiên cứu “Vốn xã hội với tìm kiếm việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp …” của tác giả Phạm Huy Cường (2016): “sự khác biệt trong định hướng giá trị công việc ở mỗi thời điểm khác nhau trong tiến trình sự nghiệp của mỗi cá nhân. Cũng như kết quả nghiên cứu đối với sinh viên Thụy Điển của Franzen và cộng sự hay những lao động ở thời điểm bắt đầu sự nghiệp trong nghiên cứu của Flap và cộng sự, mạng lưới quan hệ xã hội có ý nghĩa hỗ trợ các cá nhân tìm kiếm một công việc nhiều hơn là tìm một công việc có thu nhập cao” [Phạm Huy Cường, 2016].