Tuy nhiên, tác động của nhóm bạn bè cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm khác nhau về tình trạng hôn nhân, khu vực sinh sống và thu nhập trong việc tiếp cận cơ hội tuyển dụng vào công việc hiện tại. Nhóm nhân lực trẻ đang có vợ/ chồng đánh giá cao tầm quan trọng của yếu tố bạn bè trong việc tạo điều kiện, cơ hội để họ có vị trí việc làm hiện tại với 62,5%, ngược lại nhóm sống chung chưa kết hôn đánh giá nhóm bạn bè không quan trọng và ít ảnh hưởng đến việc làm hiện tại của họ với tỷ lệ 66,7%. Nhóm có thu nhập cao nhất và thấp nhất trong mẫu khảo sát cho biết sự ảnh hưởng của bạn bè đến việc làm hiện tại của họ với tỷ lệ: nhóm thu nhập trên 6 triệu là 66,8%; nhóm thu nhập dưới 4 triệu là 59,4%; Trong khi nhóm có thu nhập trung bình giữa hai nhóm thu nhập nêu trên có tỷ lệ đánh giá mức độ quan trọng của yếu tố bạn bè đối với họ có được công việc hiện tại với tỷ lệ thấp nhất trong ba nhóm thu nhập là 52,3%. Khu vực cư trú của nguồn nhân lực có tác động mạnh có ý nghĩa thống kê đến việc họ tiếp cận cơ hội tuyển dụng vào vị trí làm việc hiện tại. Nguồn nhân lực trẻ tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh lựa chọn yếu tố bạn bè để đạt vị trí việc làm hiện tại có sự khác biệt. Nguồn nhân lực trẻ tại Hà nội đánh giá sự tác động của yếu tố này với 65,4% cao hơn tỷ lệ đánh giá của nguồn nhân lực trẻ thành phố Hồ Chí Minh 51,2% .
Bảng 4.4. Khác biệt giữa nhóm xã hội trong đánh giá mức độ quan trọng của nhóm ĐỒNG HƯƠNG trong việc họ được tuyển dụng vào vị trí hiện tại
Quan trọng | Không quan trọng | |||
n | % | N | ||
Trình độ học vấn ** | PTTH và TC Nghề | 45 | 23,0 | 196 |
Cao đẳng, Đại học | 199 | 33,1 | 601 | |
Sau Đại học | 62 | 33,9 | 183 | |
Thu nhập ** | Dưới 4 triệu | 124 | 32,3 | 384 |
Từ 4 - dưới 6 triệu | 103 | 26,3 | 392 | |
Trên 6 triệu | 83 | 37,2 | 223 | |
Khu vực cư trú *** | Hà Nội | 210 | 42,0 | 500 |
Tp Hồ Chí Minh | 101 | 20,2 | 500 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Xây Dựng Và Duy Trì Vốn Xã Hội Thông Qua Sự Đáp Lại Của Các Thành Viên Trong Nhóm -
Tạo Dựng Và Duy Trì Vốn Xã Hội Thông Các Phương Tiện Liên Lạc -
Mức Độ Quan Trọng Của Các Yếu Tố Khi Được Tuyển Dụng -
Tương Quan Giữa Sự Chú Trọng Thăng Tiến Trong Công Việc Với Các Yếu Tố Xã Hội -
Vai Trò Của Vốn Xã Hội Trong Thực Thi Công Vụ Và Nâng Cao Thu Nhập Của Nhân Lực Trẻ -
Khác Biệt Giữa Các Nhóm Xã Hội Đối Với Dự Định Chuyển Công Tác
Xem toàn bộ 225 trang tài liệu này.
Mức ý nghĩa thống kê: *p<0,1; **p<0,05; ***p<0,01
Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15
Trong đó nhóm gia đình/họ hàng và nhóm đồng nghiệp, lý lịch cá nhân, quan hệ bạn bè là những nhóm xã hội được nhân lực trẻ đánh giá cao với tỷ lệ tương ứng là 70,8%; 69,4%; 68% và 58,3%. Như vậy, những yếu tố cơ bản và truyền thống vẫn được xem là những yếu tố cơ bản trong việc duy trì mạng lưới xã hội của các cá nhân cán bộ trẻ.
Có thể thấy, các kết quả từ dữ liệu định lượng đều khẳng định vai trò của các “liên kết mạnh” (strong ties)- các mối quan hệ thân thuộc với mỗi cá nhân như gia đình/họ hàng, đồng nghiệp và bạn bè. Kết quả này cũng tương đồng với kết quả của rất nhiều nghiên cứu trước đó tại Việt Nam. Tuy vậy, với nhạy cảm của những nhà nghiên cứu, chúng tôi vẫn cố gắng tìm hiểu một điều gì khác biệt, thực sự khác biệt trong việc sử dụng vốn xã hội của nhân lực trẻ tại trong khu vực công. Do đó, sức mạnh của các “liên kết yếu” (weak ties) là một trong những khía cạnh được luận án khai thác mạnh mẽ qua việc khai thác các thông tin định tính. Các kết luận chưa có gì rõ ràng, nhưng qua một số trường hợp phỏng vấn sau đây, có thể gợi mở những ý tưởng phân tích cho các nghiên cứu sau này về vai trò và tác động của các liên kết yếu trong mạng lưới xã hội của nhân lực trẻ trong khu vực nhà nước.
Trường hợp của A tham gia một khóa đào tạo ngoại ngữ tại nước ngoài, khóa học của A thu hút rất nhiều người từ các nước khác nhau, đa dạng về độ tuổi và nghề nghiệp. Trong thời gian tham gia khóa học A đã tận dụng được thế mạnh từ nguồn vốn con người của mình để kết nối với các giáo viên và bạn bè tại các quốc gia khác để hợp tác xuất bản chung các bài viết trên tạp chí quốc tế. Việc này mang đến một cơ hội rất tốt cho sự phát triển nghề nghiệp của A mà trước khi tham gia khóa học này A không có được nó. Tất nhiên không thể phủ nhận rằng, rất có thể sau này các liên kết yếu đó có thể trở thành liên kết mạnh- tức là những người trong mối quan hệ hợp tác đó có thể trở thành bạn thân/ đồng nghiệp của A.
Trường hợp thứ hai là các liên kết yếu trong mối quan hệ bạn bè trên ứng dụng mạng xã hội Facebook. Đáp lại câu hỏi của nhóm nghiên cứu: “Bạn có mối quan hệ nào mà dường như chỉ quen hoặc biết sơ sơ thôi, nhưng lại giúp ích hoặc mang tới rất nhiều thông tin hữu ích cho công việc hay cuộc sống của bạn không?”, rất nhiều người trẻ đã nghĩ tới mối quan hệ bạn bè của họ qua ứng dụng Facebook. Thậm chí một số bạn trẻ còn khẳng định, họ tham gia vào một số nhóm đặc trưng trên mạng xã hội, ví dụ “Nhóm tải báo”; Cộng đồng luyện thi IELTS”, “Nghiên cứu học thuật”, “”Nghệ
thuật giao tiếp đỉnh cao”... thông tin từ nhóm này rất hữu ích đối với công việc và sự phát triển nghề nghiệp của họ. Chẳng hạn, khi tham gia vào Group “Nhóm tải báo”, lợi ích lớn nhất bạn nhận được đó là có thể gửi lên nhóm thông tin về các bài tạp chí, bài báo, phần lớn số đó là các bài tạp chí nghiên cứu xuất bản tại các tạp chí uy tín quốc tế mà bạn không thể tiếp cận được vì không có tài khoản, khi bạn gửi yêu cầu thì các thành viên trong nhóm sẽ giúp bạn tìm kiếm, mở khóa, tải xuống và gửi bạn. Đó là một lợi ích tuyệt vời của việc tham gia vào một nhóm mà có thể bạn chẳng biết ai trong đó nhưng trong đánh giá của nhiều bạn trẻ lại vô cùng hữu ích cho công việc của họ.
Ở khía cạnh thứ ba mà chúng tôi phát hiện được qua dữ liệu định tính đó là vai trò của các liên kết yếu thông qua các liên kết mạnh- tức là các mối quan hệ có tính bắc cầu. Kết quả này đã được chứng minh trong rất nhiều nghiên cứu Nguyễn Quý Thanh (2003); Nguyễn Tuấn Anh (2010), Phạm Huy Cường (2015), tuy vậy, nhóm nhân lực trẻ trong khối cơ quan nhà nước vẫn mang một số đặc trưng riêng biệt. Cụ thể, kết quả từ một số phân tích định tính cho thấy các quan hệ được xây dựng từ liên kết yếu có khả năng trở thành liên kết mạnh khi các thành viên có cùng mục tiêu để xây dựng và phát triển mối quan hệ đó. Hay nói cách khác là có lợi ích cho cả hai bên trong liên kết. Nhiều khi các mối liên kết này không thể hiện công khai đối với mọi thành viên trong mạng lưới và sự mạnh yếu đều thay đổi theo thời gian. A và B trước đây là liên kết yếu, sau đó họ có thể trở thành liên kết mạnh. Tuy vậy, không phải tất cả các thành viên của mạng lưới quanh họ có quan hệ với cả A và B đều biết họ là liên kết mạnh hay yếu. Điều này tạo ra tác động nhiều chiều trong sự phát triển mạng lưới và sự phát triển của mỗi cá nhân. Điểm thách thức đối với các nhóm liên kết này là việc duy trì sự tin tưởng và trung thành của các thành viên trong nhóm. Do đó, trong đánh giá của nhiều bạn trẻ, khía cạnh này vừa mang tính tích cực vừa mang tính tiêu cực trong môi trường công việc của họ.
Phân tích về tính tiêu cực của vốn xã hội trong khía cạnh tuyển dụng là chủ đề khá nổi bật khi nhắc đến việc lạm dụng vốn xã hội, nhất là trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam. Đây là chủ đề nóng trên các mặt báo về công tác cán bộ, tuyển dụng vào các đơn vị, ban ngành của chính phủ và nhà nước ta trong khoảng 10 năm gần đây. Các thông tin được đưa rộng khắp trên các báo về những vụ lùm xùm trong việc tuyển dụng vào các khối cơ quan nhà nước. Từ những tác động tiêu cực được ẩn dấu trong các quan hệ khi tuyển dụng, đến những ưu ái công khai về chế độ
tuyển dụng đối với con em trong ngành. Chẳng hạn, báo Công an nhân dân Online đưa tin về bài phát biểu của chính Tổng giám đốc đài PTTH Hà Nội cho rằng 40% cán bộ của cơ quan này không đủ năng lực làm việc vì được tuyển dụng do các mối quan hệ từ trên ép xuống.
Tại hội nghị lần thứ 14 Ban chấp hành Đảng bộ TP Hà Nội ngày 3-7, ông Tô Quang Phán - Tổng giám đốc đài PTTH Hà Nội cho biết, hiện có số cán bộ, nhân viên lớn của đài nhiều nhất trong số các đài địa phương với 719 người, trong đó hơn 500 biên chế, 200 hợp đồng. Tuy nhiên có 40% không đủ năng lực làm việc. Ông Phán cho biết: “Trong số hơn 500 cán bộ biên chế có gần 140 người là cán bộ chủ chốt. Chưa có cơ quan truyền thông nào cán bộ chủ chốt nhiều như thế. Trong khi đó, hơn 700 người làm tại đài chỉ có khoảng 60% cán bộ đủ năng lực. Khi cử người đi công tác cùng lãnh đạo TP, lãnh đạo đài Hà Nội không dám cử ai trong số 40% cán bộ yếu kém này”. - “40% cán bộ này cũng không bỏ được, không loại được vì là con ông này, cháu bà kia từ Trung ương trở xuống thành phố”, ông Phán nói. Theo ông Phán ngoài việc “con ông này, cháu bà kia”, những cán bộ này không vi phạm kỷ luật, làm việc thì làng nhàng. “Họ cứ đi ra đi vào thôi, không cãi ai, không chửi ai nên rất khó đuổi”, ông Phán nói và cho biết bình bầu cuối năm cũng toàn tiên tiến, chiến sĩ thi đua, ai cũng hoàn thành nhiệm vụ.
http://cand.com.vn/Su-kien-Binh-luan-thoi-su/40-can-bo-nhan-vien-dai-PTTH-Ha-Noi- yeu-kem-nhung-kho-cho-nghi-viec-vi-la-con-ong-chau-cha-498572/
Bên cạnh đó, ở một đơn vị khác, những nhức nhối về công tác tuyển dụng bộc lộ mặt tiêu cực của vốn xã hội thể hiện rõ ở chính sách tuyển dụng của đơn vị đó. Chẳng hạn, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn trong thông tin tuyển dụng có đề cập trong mục đối tượng ưu tiên, chính là con cháu của các cán bộ ngân hàng hiện tại. Theo đó, trong mục đối tượng ưu tiên, ngân hàng này quy định rõ: "Đối tượng ưu tiên là: con cán bộ hiện đang công tác tại các chi nhánh, văn phòng đại diện, các đơn vị thuộc Trụ sở chính của Agribank chưa có người con nào làm việc tại Agribank (con đẻ, con dâu, con rể, con nuôi hợp pháp) được cộng 30 điểm (thang điểm 100); trường hợp có từ 02 người con trở lên tham dự kỳ thi cũng chỉ cộng điểm ưu tiên cho 01 người con. Đối với các đối tượng khác, Agribank yêu cầu các tiêu chí ứng viên: đủ 18 tuổi đến 30 tuổi, nam cao từ 1,65m trở lên, nữ cao từ 1,55 m trở lên. Có đủ sức
khỏe đáp ứng được yêu cầu công việc, không bị dị tật. Theo luồng bài viết này, nhiều bình luận của người đọc cũng có những ý kiến trái chiều về việc công khai chế độ ưu tiên cho con em trong ngành. Chẳng hạn có những ý kiến cho rằng, việc công khai và ưu tiên tuyển dụng cũng có mặt lợi thế bởi sự kế thừa và trao đổi về chuyên môn nghiệp vụ trong gia đình. Yếu tố này giúp cho quá trình đào tạo nghiệp vụ thuận lợi hơn. Cũng có những ý kiến cho rằng, “thà công khai như này còn hơn ngấm ngầm rồi tốn hàng trăm triệu để chạy việc”- (N.V.T bình luận tại một trang báo online).
Có thể thấy, việc sử dụng vốn xã hội, đặc biệt là sử dụng mạng lưới xã hội có những tác động nhiều chiều trong công tác tuyển dụng. Với những tác động tích cực vai trò chủ động của cá nhân ảnh hưởng rất lớn. Còn với những điểm tiêu cực gây ra bởi việc lợi dụng quan hệ xã hội và nguồn lực kinh tế, để hạn chế những điểm này cần sự vào cuộc của hệ thống nhà nước với các chế tài cụ thể và rõ ràng.
4.3. Vai trò của vốn xã hội trong đào tạo, bổ nhiệm nhân lực trẻ
Trong phần này, chúng tôi sử dụng kết hợp dữ liệu định lượng và định tính để phân tích về vai trò của vốn xã hội đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí nhân lực trẻ tại cơ quan/tổ chức nơi họ đang làm việc. Một mặt, tìm hiểu về công tác đạo tạo, bồi dưỡng và bố trí nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện nay, mặt khác muốn hiểu rõ về mối quan hệ giữa công tác đào tạo, bồi và bố trí nhân lực ở cả khía cạnh quản lý và chuyên môn.
4.3.1. Vốn xã hội trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao năng lực làm việc, thực thi nhiệm vụ cho cán bộ, công chức, người lao động, là nhiệm vụ trọng tâm trong xây dựng và phát triển nhân sự tại các cơ quan, tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nhà nước được triển khai hàng năm bằng việc cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm hoàn thiện khả năng, nghiệp vụ, chuyên môn và chuẩn hóa các quy định của Nhà nước về tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm theo ngạch, bậc do Nhà nước quy định của từng vị trí, chức danh nghề nghiệp được bổ nhiệm. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ không chỉ góp phần xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn hiện nay. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, nâng cao chất lượng hiệu quả thực thi công việc của người lao động.
Đối với bản thân nguồn nhân lực trẻ qua triển khai đào tạo, bồi dưỡng là cần thiết nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển; nâng cao được trình độ năng lực; cập nhật đổi mới tư duy, phát huy tính sáng tạo sử dụng kiến thức trong lĩnh vực công tác. Bên cạnh đó, qua đào tạo và bồi dưỡng, giúp nguồn nhân lực trẻ nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, khả năng tự giác, tự tiến hành công việc độc lập, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm làm việc cũng như kinh nghiệm sống. Nghiên cứu tập trung khảo sát các khóa đào tạo đối với nguồn nhân lực trẻ trong quá trình công tác được cơ quan cử đi gồm: tập huấn về chuyên môn/nghiệp vụ, nâng cao trình độ, tập huấn về kỹ năng quản lý, bồi dưỡng ngoại ngữ, bồi dưỡng kỹ năng tin học, tập huấn về kỹ năng mềm, bồi dưỡng chính trị và một số lớp bồi dưỡng khác…
Kết quả cho thấy, nguồn nhân lực trẻ đặt mối quan tâm nhiều nhất về khóa tập huấn về chuyên môn/nghiệp vụ với tỷ lệ 77%, tiếp đến là khóa bồi dưỡng chính trị 53,6%; đứng vị trí thứ 3 trong các khóa đào tạo mà nguồn nhân lực được cử đi học là đi nâng cao trình độ 47,2%; trong khi đó các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ, kỹ năng mềm tỷ lệ cán bộ được cử đi học dao động 36-38%, tỷ lệ nhân lực trẻ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý thấp nhất trong mẫu nghiên cứu với tỷ lệ. Việc nhân lực trẻ được cử đi đào tạo các khóa tập huấn chuyên môn và nâng cao trình độ là hoàn toàn phù hợp trong điều kiện giáo dục, đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng lao động hoặc tuyển dụng không theo vị trí việc làm, năng lực … mà bởi nhiều yếu tố ngoài công việc tác động.
Biểu đồ 4.4: Tỷ lệ tham gia các lớp học tập, bồi dưỡng do cơ quan cử
Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15
Tuy nhiên, khóa đào tạo bồi dưỡng chính trị được các tổ chức, cơ quan nhà nước cử nguồn nhân lực trẻ tham gia với tỷ lệ khá cao 53,% là điểm gây chú ý đối
với chúng tôi. Theo quan niệm thông thường, các cơ quan nhà nước rất ít cử cán bộ trẻ đi học khóa bồi dưỡng chính trị mà chủ yếu cử đi học các khóa học phục vụ công việc của tổ chức như đã phân tích trên. Do vậy, chúng tôi sử dụng kiểm định tương quan giữa các đặc điểm cá nhân và việc cử/đồng ý cho tham gia khóa bồi dưỡng chính trị để làm rõ hơn tỷ lệ này.
Bảng 4.5: Khác biệt giữa nhóm xã hội được cơ quan cử tham gia khóa bồi dưỡng chính trị
Được tham gia bồi dưỡng chính trị | |||
Số lượng | Tỷ lệ | ||
Khu vực cư trú *** | Hà Nội | 212 | 42,4 |
Ba Đình | 104 | 41,3 | |
Thanh Xuân | 108 | 43,5 | |
Tp Hồ Chí Minh | 324 | 64,8 | |
Quận 6 | 160 | 63,2 | |
Quận Bình Tân | 164 | 66,4 | |
Tôn giáo *** | Phật giáo | 119 | 64,0 |
Thiên chúa giáo | 22 | 68,8 | |
Tôn giáo khác | 11 | 78,6 | |
Không tôn giáo | 383 | 50,3 | |
Thu nhập ** | Dưới 4 triệu | 199 | 51,8 |
Từ 4 - dưới 6 triệu | 231 | 58,9 | |
Trên 6 triệu | 106 | 47,5 |
Mức ý nghĩa thống kê: *p<0,1; **p<0,05; ***p<0,01
Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15
Kết quả không cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ở một số đặc điểm nhân khẩu xã hội mà nguồn nhân lực thuộc nhóm xã hội như giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, trong khi đó các đặc điểm thuộc nhóm địa bàn cư trú, tôn giáo và thu nhập cho thấy mối quan hệ chặt chẽ với việc nguồn nhân lực trẻ được cơ quan cử tham gia lớp bồi dưỡng chính trị. Sự khác biệt về địa bàn cư trú của nguồn nhân lực trẻ cũng cho thấy sự bất ngờ với tỷ lệ lao động trẻ tại thành phố Hồ Chí Minh được cơ quan cử tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng cao hơn các Hà Nội. Vấn đề này được thành phố Hồ Chí Minh nêu rõ trong mục tiêu Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020, đưa ra chỉ tiêu cụ thể về Chuẩn
hóa trình độ cán bộ, công chức, viên chức và phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi. Do vậy, nguồn nhân lực trẻ được cử đi bồi dưỡng chính trị tại thành phố Hồ Chí Minh phù hợp với mục tiêu chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của thành phố.
Kết quả kiểm định cũng phản ánh xu hướng, nguồn nhân lực trẻ là thành viên nhóm tôn giáo khác nhau đươc cử tham gia khóa bồi dưỡng chính trị nhiều hơn nhóm không tôn giáo, mặc dù các nhóm này chỉ chiếm 1/3 số lượng mẫu khảo sát. Bên cạnh đó, có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê giữa các nhóm thu nhập với việc được cơ quan cử tham gia khóa bồi dưỡng chính trị, theo đó thu nhập càng thấp thì cơ quan, tổ chức cử tham gia khóa học này càng cao. Điều này hoàn toàn phù hợp với kết quả kiểm định p=0,000 đối với mối liên hệ chặt giữa sự khác biệt giữa nguồn nhân lực thuộc các cá nhân thâm niên công tác khác nhau dẫn đến thu nhập khác nhau. Do vậy, với nhóm lao động trẻ có thâm niên công tác dưới 10 năm và mức thu nhập chủ yếu dưới 6 triệu/tháng được cử tham gia khóa bồi dưỡng chính trị nhiều hơn. Điều này phụ thuộc vào kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ người lao động của tổ chức, cơ quan nhà nước, đồng thời cũng thể hiện nhu cầu của nguồn nhân lực trẻ trong tích lũy kiến thức, kỹ năng … đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nhà nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Kết quả này, phán ảnh tác động tích cực đối với tổ chức, việc cử cán bộ trẻ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chứng tỏ rằng tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa sức lao động và có chiến lược tái đầu tư cho sức lao động. Việc giúp nguồn nhân lực trẻ hiểu rõ bản chất công việc, nghề nghiệp nâng cao khả năng thích ứng của công chức, viên chức, người lao động đối với công việc trong tương lai; Đào tạo và bồi dưỡng tốt, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên môn; Trang bị kiến thức chung: lý luận chính trị năng lực giải quyết vấn đề thực tiễn, kỹ năng hoạch định, xây dựng, hoàn thiện chính sách trên các lĩnh vực …, kiến thức quản lý nhà nước, quan hệ ứng xử, giao tiếp của công chức, viên chức với nhân dân; bồi dưỡng ngắn hạn về cập nhật chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước; hội nhập quốc tế; cải cách hành chính, chính quyền điện tử, thương mại điện tử… giúp tổ chức nâng cao tính ổn định, tính linh hoạt trong các hoạt động thực thi nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu tồn