Bảng 4.7: Khác biệt giữa các nhóm xã hội đối với dự định chuyển công tác
Có | Không | Chưa xác định | |||||
n | % | n | % | n | % | ||
Chuyển cơ quan | |||||||
Thu nhập ** | Dưới 4 triệu | 27 | 7,0 | 297 | 77,3 | 60 | 15,6 |
Từ 4 triệu đến 6 triệu | 39 | 9,9 | 309 | 78,8 | 44 | 11,2 | |
Trên 6 triệu | 26 | 11,8 | 154 | 69,7 | 41 | 18,6 | |
Khu vực cư trú *** | 55 | 11,0 | 347 | 69,5 | 97 | 19,4 | |
TP Hồ Chí Minh | 37 | 7,4 | 414 | 83 | 48 | 9,6 | |
Chuyển vị trí | |||||||
Trình độ học vấn ** | PTTH và TC nghề | 15 | 7,7 | 153 | 78,1 | 28 | 14,3 |
Đại học | 67 | 11,1 | 427 | 71 | 107 | 17,8 | |
Sau đại học | 27 | 14,8 | 112 | 61,5 | 43 | 23,6 | |
Thu Nhập *** | Dưới 4 triệu | 31 | 8,1 | 286 | 74,5 | 67 | 17,4 |
Từ 4 triệu đến 6 triệu | 48 | 12,3 | 285 | 72,9 | 58 | 14,8 | |
Trên 6 triệu | 32 | 14,3 | 136 | 61 | 55 | 24,7 | |
Chuyển chuyên môn | |||||||
Giới tính *** | Nam | 32 | 7,7 | 367 | 82,2 | 17 | 4,1 |
Nữ | 47 | 8,1 | 530 | 91,9 | 0 | 0 | |
Khu vực cư trú *** | Hà Nội | 49 | 9,8 | 434 | 87,1 | 15 | 3,0 |
TP Hồ Chí Minh | 30 | 6,1 | 463 | 93,5 | 2 | 0,4 | |
Có thể bạn quan tâm!
-
Khác Biệt Giữa Nhóm Xã Hội Trong Đánh Giá Mức Độ Quan Trọng Của Nhóm Đồng Hương Trong Việc Họ Được Tuyển Dụng Vào Vị Trí Hiện Tại -
Tương Quan Giữa Sự Chú Trọng Thăng Tiến Trong Công Việc Với Các Yếu Tố Xã Hội -
Vai Trò Của Vốn Xã Hội Trong Thực Thi Công Vụ Và Nâng Cao Thu Nhập Của Nhân Lực Trẻ -
Khác Biệt Giữa Các Nhóm Xã Hội Trong Việc Đánh Giá Mức Độ Hỗ Trợ Của Bạn Bè Dành Cho Nguồn Nhân Lực Trẻ Trong Công Việc -
Vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ ở Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh - 23 -
Vốn xã hội trong phát triển nguồn nhân lực trẻ ở Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh - 24
Xem toàn bộ 225 trang tài liệu này.
Mức ý nghĩa thống kê: *p<0,1; **p<0,05; ***p<0,01
Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15 Trao đổi với nguồn nhân lực trẻ về dự định chuyển đổi công việc trong 3 năm tới, nghiên cứu nhận được câu trả lời có ý định chuyển chiếm trên dưới 10% trong mẫu khảo sát trong đó, tỷ lệ có ý định chuyển cơ quan là 9,2%; dự định chuyển vị trí công tác 11,1% và 8,0 có dự định chuyển công việc chuyên môn. Kết quả kiểm định về dự định chuyển cơ quan cho thấy, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về giới tính, tình trạng hôn nhân, nhóm tuổi, tôn giáo, học vấn đối của người trả lời. Sự khác biệt được thể hiện ở giữa các nhóm thu nhập khác nhau (p= 0,025) và giữa hai địa bàn khác nhau
(p=0,000), theo xu hướng nhóm thu nhập cao trong mẫu nghiên cứu có tỷ lệ dự định chuyển cơ quan cao hơn so với các nhóm có thu nhập thấp; Nguồn nhân lực trẻ Hà nội có xu hướng chuyển cơ quan nhiều hơn nhóm nhân lực trẻ tại thành phố Hồ Chí Minh. Đối với việc chuyển vị trí công tác, nghiên cứu cũng chỉ ra sự có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm học vấn (p=0,013) và nhóm thu nhập (p=0,002) khác nhau, nhưng không tìm thấy sự khác biệt ở các nhóm xã hội có tình trạng hôn nhân, nhóm tuổi, tôn giáo, học vấn, thu nhập khác nhau. Cùng với xu hướng chuyển cơ quan, nguồn nhân lực trẻ tại tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh có thu nhập cao tỷ lệ thuận với việc có dự định chuyển vị trí nhiều hơn so với nhóm có thu nhập thấp hơn trong mẫu nghiên cứu. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau cũng thể hiện học vấn càng cao thì tỷ lệ dự định thay đổi vị trí công việc càng cao. Với dự định chuyển chuyên môn trong ba năm tiếp theo, khác biệt có ý nghĩa thống kê được xác định đặc trưng Giới tính (p=0,000), địa bàn cư trú (p= 0,000), và không tìm thấy khác biệt trong các đặc trưng khác mà nguồn nhân lực nắm giữ. Kết quả cho thấy nữ giới trong mẫu nghiên cứu có ý định chuyển chuyên môn nhiều hơn nam giới mặc dù tỷ lệ chênh lệch giữa hai giới không nhiều. Nghiên cứu tìm thấy điểm trùng hợp giữa việc chuyển công việc và chuyển chuyên môn của nguồn nhân lực trẻ tại địa bàn cư trú, theo đó, tỷ lệ dự định chuyển chuyên môn tại Hà Nội cao hơn so với thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả này phản ánh, nhu cầu chuyển công tác của nguồn nhân lực trẻ không cao, thể hiện một đặc điểm truyền thống của nguồn nhân lực Việt Nam. Tính ổn định của công việc được coi là một trong những yếu tố nâng cao vị trí công việc theo quan điểm của nhiều người, chủ yếu nguồn nhân lực mong muốn sự ổn định trong công việc, ngại sự thay đổi nơi làm việc, chuyên môn, nhưng rất di chuyển lên các vị trí cao hơn trong cơ quan, đơn vị. Lý do về dự định chuyển việc khai thác qua các phỏng vấn sâu cho thấy, đa phần các bạn trẻ muốn chuyển việc vì muốn thay đổi môi trường, thử sức mình trong các lĩnh vực mới mang lại thu nhập cao hơn. Tìm hiểu về dự định chuyển việc của lao động trẻ được tham khảo thông tin từ đâu? Số liệu khảo sát cho thấy, lao động trẻ tham khảo nguồn thông tin chuyển việc chủ yếu từ đồng nghiệp, gia đình và bạn bè chiếm lần lượt 48,2%; 48% và 43,1%. Một số nguồn cung cấp thông tin khác cũng có vai trò đáng kể như mạng xã hội và internet, chiếm tỷ lệ là 25,4% và 22,5% đối với nguồn nhân lực trẻ trong dự định chuyển công tác đến cơ quan, tổ chức khác.
Sử dụng thông tin như một nguồn lực là một thế mạnh của những người trẻ biết nắm bắt thông tin. Ví dụ sau đây mô tả chính xác vai trò của việc khai thác thông tin trong sự phát triển nghề nghiệp của đối tượng phỏng vấn.
Trường hợp của hai cô gái, một người 26 tuổi và một người 30 tuổi, cùng làm việc trong một cơ quan chính phủ. X nhận được học bổng đi đào tại tại Anh, còn Y thì mong chờ rằng trong tương lai gần cơ quan sẽ cử mình đi. X gọi cơ hội đi học đó là đó là cơ duyên, còn Y cho rằng, cái gì rồi cũng sẽ đến lượt. Thực chất, cơ duyên hay cơ may đó đến với một số người tần suất cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều vào “chuỗi hành động” trước đó của họ. Để đón được cơ hội này, X đã chủ động để tìm kiếm và nỗ lực cố gắng để bản thân đáp ứng được với những yêu cầu cần có. Cô rất quen thuộc với các trang tin giới thiệu học bổng, cô không bao giờ bỏ sót một thông báo hay email nào của cơ quan về giới thiệu học bổng. Điều quan trọng là cô luôn có ý thức tích lũy hàng ngày các điều kiện để đáp ứng được các yêu cầu tuyển chọn. Cô kết hợp lợi thế của cá nhân mình với những ưu tiên cho cán bộ trong ngành nghề của cô. X nắm rõ các yêu cầu của một số học bổng và cô cố gắng từng bước đáp ứng các yêu cầu đó. Ví dụ, trước hết cô đặt ra mục tiêu nâng cao trình độ ngoại ngữ, mục tiêu số hai là có đủ các yêu cầu về chuyên môn, mục tiêu số ba là các hoạt động khác rèn luyện kỹ năng. Do vậy, khi X và Y cùng nộp hồ sơ, trình độ chuyên môn của họ được đánh giá ngang nhau, thậm chí Y có năm kinh nghiệm nhiều hơn X, trình độ sử dụng ngoại ngữ của họ cũng được đánh giá ngang nhau. Họ cùng vượt qua vòng hồ sơ. Tuy vậy sau vòng phỏng vấn trực tiếp thì X là ứng viên được chọn. Bên cạnh các hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn, X rất chú trọng cải thiện các kỹ năng xã hội. X là nhóm trưởng của một nhóm thiện nguyện chuyên đi thu gom quần áo cũ và chia sẻ cho cộng đồng. Hoạt động này của X được đánh giá tốt, không chỉ bởi sự đóng góp cho cộng đồng mà còn bởi các kỹ năng xã hội và tri thức X thu nhận và được rèn luyện trong quá trình tham gia hoạt động này.
Do vậy, có thể khẳng định được rằng, nguồn lực thông tin có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển nghề nghiệp của nhân lực trẻ. Nguồn lực thông tin cũng góp phần củng cố các mối quan hệ xã hội trong công việc. Tuy vậy, điều quan trọng không phải là có được thật nhiều thông tin, mà cốt yếu là lựa chọn, sử dụng và tích lũy thông tin đó như thế nào để hữu ích với mỗi người.
Sử dụng ưu thế từ các mối quan hệ xã hội trong thực thi công vụ
Xét dưới góc độ sử dụng vốn xã hội trong môi trường làm việc, chúng tôi quan tâm đến việc mối quan hệ giữa cán bộ trẻ với các nhóm xã hội tại nơi làm việc, hay nói cách khác việc sử dụng ưu thế từ các mối quan hệ xã hộitrong môi trường công tác. Nơi làm việc là một trong môi trường xã hội có vai trò quan trọng trong quá trình xã hội hóa của mỗi cá nhân trong xã hội. Tại đây, các cá nhân được thể hiện chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng của bản thân trong công việc với thời gian ít nhất 8 giờ/ngày với rất nhiều thành viên trong và ngoài tổ chức, tạo nên các mối quan hệ xã hội khác nhau. Chính vì lẽ đó, môi trường làm việc hình thành rất nhiều nhóm xã hội khác nhau, mỗi cá nhân trong môi trường này có thể là thành viên của một nhóm hoặc thành viên của nhiều nhóm dựa vào tiêu chí hình thành các nhóm đó như: nhóm đồng nghiệp, nhóm cùng sở thích, nhóm lãnh đạo, nhóm nhân viên, nhóm những người quan trọng làm cùng lĩnh vực công việc …. Trong lịch sử xã hội Việt Nam, nguồn vốn này cũng đã được khai thác, đó là các tổ chức phường, hội, ... nằm trong cơ cấu nông thôn truyền thống. Hoạt động của các tổ chức này đã rất hiệu nghiệm trong việc sản xuất như phường cấy, hội cày, phương gặt, liên thôn, liên làng làm thủy lợi, tổ chức dây chuyền trong sản xuất - tiêu thụ của nghề thủ công, giữ gìn an ninh, hay trong làm thủy lợi. Những mối quan hệ xã hội của nó có khả năng tương trợ kịp thời trước các tình huống xảy ra trong đời sống.
Nguyễn Quý Thanh (2005) phân tích về sự giao thoa giữa vốn xã hội và các giao dịch kinh tế trong gia đình cho thấy trong điều kiện thị trường, vốn tín dụng chưa phát triển, các doanh nghiệp gia đình chủ yếu dựa vào nguồn vốn xã hội từ mạng lưới xã hội gia đình, người thân và bạn bè để huy động vốn kinh tế. Giữa các thành viên gia đình và mối quan hệ thân quen với các cá nhân trong các cơ quan chính quyền địa phương và các cơ quan chức năng tồn tại loại vốn xã hội dưới dạng trách nhiệm, lòng tin có thể giúp giảm chi phí giao dịch kinh tế cho các doanh nghiệp gia đình và tăng cường khả năng huy động nguồn lao động khi cần thiết. Nhận thấy, cách phối hợp làm ăn kiểu thân quen là một trong những đặc trưng tiêu biểu của doanh nghiệp gia đình, quy mô không lớn nhưng dựa trên sự tin tưởng, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống hàng ngày [Nguyễn Quý Thanh, 2005].
Bảng 4.8 Sự hỗ trợ của các nhóm xã hội đối với NLT trong công việc
Thường xuyên | Thỉnh thoảng | Hiếm khi | Không bao giờ | Tổng | ||
1. Gia đình | n | 787 | 169 | 20 | 21 | 997 |
% | 78,9 | 17,0 | 2,0 | 2,1 | ||
2. Họ hàng | n | 186 | 491 | 216 | 96 | 989 |
% | 18,8 | 49,6 | 21,8 | 9,7 | ||
3. Bạn bè | n | 335 | 542 | 91 | 27 | 995 |
% | 33,7 | 54,5 | 9,1 | 2,7 | ||
4. Đồng nghiệp | n | 558 | 374 | 44 | 22 | 998 |
% | 55,9 | 37,5 | 4,4 | 2,2 | ||
5. Những người quan trọng làm cùng lĩnh vực công việc | n | 254 | 438 | 199 | 108 | 999 |
% | 25,4 | 43,8 | 19,9 | 10,8 | ||
6. Hàng xóm | n | 64 | 296 | 306 | 313 | 919 |
% | 6,5 | 30,2 | 31,3 | 32 |
Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15
Mặc dù trong môi trường làm việc với rất nhiều quan hệ xã hội chằng chịt song nguồn nhân lực trẻ trong mẫu khảo sát vẫn khẳng định gia đình là nhóm xã hội có vai trò lớn đối với công việc, sự nghiệp của các bạn trẻ ở hai thành phố lớn là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Tìm hiểu về sự khác biệt giữa các nhóm nhân lực trẻ trong việc đánh giá vai trò hỗ trợ của gia đình trong công việc cho thấy những điểm rất thú vị. Cụ thể, chỉ duy nhất yếu tố khu vực sinh sống (P=0,000) có mối liên hệ có ý nghĩa thống kê đối với việc đánh giá vai trò hỗ trợ của gia đình. Cán bộ trẻ tại thành phố Hồ Chí Minh cho rằng gia đình là nguồn hỗ trợ thường xuyên nhất với họ trong công việc cao hơn so với nhóm đối tượng này tại Hà Nội. Những tưởng rằng vai trò của gia đình và mạng lưới họ hàng thể hiện rõ nét hơn trong cộng đồng miền Bắc, nhưng nghiên cứu này lại đưa ra thông tin khá ngược so với những nhận định thông thường trước đây.
Biểu 4.6: Khác biệt giữa Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh trong việc đánh giá mức độ hỗ trợ của gia đình dành cho nguồn nhân lực trẻ trong công việc
Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15
Tìm hiểu về sự khác biệt này qua cứ liệu văn hóa lịch sử và các phỏng vấn sâu cho thấy thành phố Hồ Chí Minh là thành phố tập trung rất đông các nhóm dân di cư từ nhiều vùng trên cả nước và tỷ lệ các cuộc di cư theo gia đình, họ hàng chiếm tỷ lệ khá cao. Trong những năm qua, tỷ lệ nguồn nhân lực di cư từ các tỉnh phía Bắc vào các tỉnh phía Nam và thành phố Hồ Chí Minh khá lớn chủ yếu là các lao động trẻ. Do đó, mối liên hệ gia đình vẫn chi phối rất mạnh mẽ đến mạng lưới xã hội tại thành phố Hồ Chí Minh. Cũng vì lẽ đó, sự tác động của mạng lưới gia đình đến công việc của các cán bộ trẻ là điều dễ hiểu.
Ngoài ra việc nhận được sự hỗ trợ của gia đình trong mạng lưới quan hệ xã hội ở môi trường công việc thì nhóm đồng nghiệp được xem là một mắt xích quan trọng tạo nên vốn xã hội của các cá nhân để hỗ trợ tốt nhất cho công việc của họ. Kết quả phân tích từ các phần trên cho thấy, việc tạo dựng vốn xã hội trong môi trường công sở được thể hiện cụ thể nhất chính là việc tham gia vào mạng lưới đồng nghiệp. Cá nhân sử dụng vốn xã hội của họ như thế nào thông qua quan hệ của họ với cơ quan và đồng nghiệp. Đánh giá về sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cũng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân lực trẻ.
Bảng 4.9: Khác biệt giữa các nhóm xã hội trong việc đánh giá mức độ hỗ trợ của đồng nghiệp dành cho nguồn nhân lực trẻ trong công việc
Thường xuyên | Thỉnh thoảng | Hiếm khi | Không bao giờ | ||||||
SL | Tỷ lệ | SL | Tỷ lệ | SL | Tỷ lệ | SL | Tỷ lệ | ||
Khu vực cư trú ** | Hà Nội | 262 | 52,4 | 198 | 39,6 | 23 | 4,6 | 17 | 3,4 |
Tp Hồ Chí Minh | 296 | 59,4 | 176 | 35,3 | 21 | 4,2 | 5 | 1,0 | |
Tôn giáo ** | Phật giáo | 120 | 64,5 | 61 | 32,8 | 3 | 1,6 | 2 | 1,1 |
Thiên chúa giáo | 18 | 58,1 | 9 | 29,0 | 4 | 12,9 | 0 | 0 | |
Tôn giáo khác | 4 | 28,6 | 8 | 57,1 | 1 | 7,1 | 1 | 7,1 | |
Không tôn giáo | 415 | 54,6 | 291 | 38,3 | 35 | 4,6 | 19 | 2,5 | |
Tình trạng hôn nhân ** | Độc thân | 201 | 58,1 | 126 | 36,4 | 17 | 4,9 | 2 | 0,6 |
Đang có vợ/chồng | 347 | 56,1 | 230 | 37,2 | 23 | 3,7 | 18 | 2,9 | |
Ly hôn/Ly thân/Góa | 9 | 40,9 | 10 | 45,5 | 2 | 9,1 | 1 | 4,5 | |
Chung sống chưa kết hôn | 0 | 0 | 6 | 100 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Mức ý nghĩa thống kê: *p<0,1; **p<0,05; ***p<0,01
Nguồn: Kết quả khảo sát đề tài KX.03.09/11-15
Trong đánh giá của nhân lực trẻ về sự hỗ trợ của đồng nghiệp đối với công việc, các nhóm yếu tố khác như giới tính, nhóm tuổi, học vấn, thu nhập không có mối quan hệ chặt chẽ. Cũng tương đồng với nhận định về sự hỗ trợ của gia đình trong công việc, nguồn nhân lực trẻ tại thành phố Hồ Chí Minh đánh giá cao sự hỗ trợ của đồng nghiệp, tỷ lệ này cao hơn so với cán bộ trẻ tại Hà Nội (59,4% và 52,4%). Yếu tố tôn giáo và tình trạng hôn nhân cũng tác động đáng kể đến nhận định về sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc. Cụ thể, các cán bộ trẻ ở nhóm độc thân nhận được sự hỗ trợ thường xuyên từ nhóm đồng nghiệp cao nhất (58,1%), tiếp đến là nhóm đang có Vợ/chồng (56,1%), trong khi đó nhóm cán bộ đã Ly hôn/Ly thân/Góa thỉnh thoảng nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp với tỷ lệ 45,5%.
Ngoài ra, nguồn nhân lực trẻ trong mẫu nghiên cứu còn nhận được sự hỗ trợ trong công việc từ nhóm bạn bè, nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt giữa các nhóm khác biệt về giới tính, học vấn, thu nhập và độ tuổi, duy chỉ có yếu tố
tình trạng hôn nhân và tôn giáo có tác động đến sự khác biệt về mức độ hỗ trợ của bạn bè của công việc. Nguồn nhân lực trẻ tình trạng hôn nhân khác nhau, nhận được sự hỗ trợ thường xuyên trong công việc từ nhóm bạn bè có sự khác nhau, cụ thể lao động trẻ có tình trạng hôn nhân độc thân nhận được sự hỗ trợ từ bạn bè với tỷ lệ cao nhất với tỷ lệ 40,3%, tiếp đến là nhóm đang có vợ/ chồng với 30,7%, nhóm sống chung chưa kết hôn nhân được sự hỗ trợ thường xuyên từ bạn bè thấp nhất 16,7%so với các nhóm có tình trạng hôn nhân khác. Trong thực tế, những người chưa có gia đình riêng bao giờ họ có nhiều thời gian để tham gia vào các hoạt động của nhiều nhóm xã hội trong đó có nhóm bạn bè. Đây là nhóm xã hội có ảnh hưởng mạnh nhất đến quá trình xã hội hóa của nguồn nhân lực trẻ, họ có thể chia sẻ, đồng cảm với nhau về sở thích, quan điểm sống và tâm tư, tình cảm …với nhau một cách cởi mở nhất, do đó việc họ nhận được sự hỗ trợ thường xuyên từ nhóm này là điều đương nhiên. Đối với nguồn nhân lực trẻ đã có vợ/ chồng, việc tham gia vào nhóm bạn bè có thể sẽ bị hạn chế phần nào đó so với nhóm độc thân, tuy nhiên họ vẫn nhận được sự hỗ trợ thường xuyên trong công việc từ nhóm này với tỷ lệ cao thứ hai. Điều đó cho thấy, dù nguồn nhân lực trẻ có cuộc sống hôn nhân gia đình nhưng họ vẫn có nhu cầu giao tiếp, chia sẻ và trợ giúp của nhóm bạn bè trong công việc hằng ngày. Hai nhóm nhận được sự hỗ trợ thường xuyên trong công việc từ nhóm bạn bè ít hơn so với nhóm nêu trên là nhóm ly hôn/ly thân/góa và nhóm sống chung chưa kết hôn. Biểu hiện này có thể được lý giải thông qua các quan điểm truyền thống về hôn nhân, gia đình trong văn hóa người Việt còn tồn tại trong tư duy của các cá nhân tự ti, e ngại đối với tình trạng hôn nhân của mình với các mối quan hệ xã hội trong đó có nhóm bạn bè. Do đó, họ ngại giao tiếp, trao đổi thậm chí còn xa rời các nhóm xã hội có mối quan hệ thân thiết như bạn bè, gia đình, đồng nghiệp, thời gian dành cho các tương tác xã hội này ít đi, dẫn đến việc nhận được sự hỗ trợ thường xuyên của các nhóm xã hội trong đó có nhóm bạn bè bị hạn chế.