Thực Trạng Đối Tượng, Mục Tiêu Nội Dung Công Tác Bồi Dưỡng Cán Bộ Cấp

lớn đến quá trình tu dưỡng rèn luyện của cán bộ. Kết quả đánh giá cán bộ là tiền đề làm cho việc quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, luân chuyển sẽ khó khăn hơn.

Thứ hai, công tác quy hoạch cán bộ chưa được trú trọng

Bộ chính trị khoá IX đã ra nghị quyết chuyên đề về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý (số 42/NQ-TW ngày 3/11/2004), hướng dẫn số 47/HD- BTCTW ngày 25/5/2005 của BTC TW. Hướng dẫn số 02/HD-BTCTU ngày 06/10/2006 của BTC Tỉnh Uỷ. Các cấp uỷ Đảng đã cụ thể hoá thành quyết định, chương trình hành động của địa phương, đơn vị để lãnh đạo tổ chức thực hiện, góp phần từng bước khắc phục sự hẫng hụt, bị động trong công tác cán bộ. Quy hoạch cán bộ đã gắn với nhiệm vụ chính trị; lấy qui hoạch cấp dưới là cơ sở cho qui hoạch cấp trên. Xây dựng qui hoạch cấp uỷ làm cơ sở qui hoạch các chức danh cán bộ lãnh đạo Đảng, chính quyền, MTTQ và các đoàn thể.

Mặt yếu kém trong công tác qui hoạch cán bộ là thực hiện chưa đồng đều, còn phổ biến tình trạng khép kín trong từng ngành, từng địa phương, chưa gắn kết giữa quy hoạch của cấp dưới với qui hoạch của cấp trên. Phần lớn chưa đảm bảo được cơ cấu 3 độ tuổi trong qui hoạch cán bộ, việc qui hoạch cán bộ còn nhiều lúng túng. Chất lượng qui hoạch cán bộ chưa đồng đều, chưa đồng bộ. Một số nơi, trình độ trình độ của cán bộ đưa vào qui hoạch không cao, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ chưa đạt yêu cầu, còn quá thấp so với qui định. Qui hoạch cán bộ của một số xã, thị trấn của huyện còn chung chung, hình thức, thiếu tính khả thi, chưa gắn với lĩnh vực công tác, độ tuổi để chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cán bộ. Một số địa phương hẫng hụt cán bộ, bị động lúng túng về cán bộ, nhất là khi bầu cử hoặc khi cần thay thế.

Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa đạt yêu cầu

Trước yêu cầu nhiệm vụ sự nghiệp đổi mới đất nước, trước thực trạng chất lượng chưa cao của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã, thị trấn. Trong những năm qua, Ninh Giang đã quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ. Căn cứ vào NĐ 121/ NĐ-CP ngày 21/10/2003 của chính phủ và quyết định số 04 QĐ-BNV ngày 16/1/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội Vụ về quy định tiêu chuẩn đối với cán bộ công chức xã, phường, thị trấn. Huyện đã có Nghị quyết chuyên đề số 13/NQ-HU về tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Tuy nhiên, công tác dự báo về nhu cầu đào tạo gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương còn nhiều bất cập, thiếu tầm nhìn chiến lược. Hình thức và nội dung đào tạo chậm đổi mới. Đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã, thị trấn, của huyện chủ yếu là tốt nghiệp THPT của hệ phổ cập kém chất lượng lại tiếp tục tham gia vào các lớp tại chức, mà chất lượng đào tạo của hệ tại chức trong thời gian qua còn rất nhiều bất cập. Học chủ yếu để chuẩn hoá về bằng cấp mà không cần kiến thức thậm chí không đủ trình độ để lĩnh hội kiến thức. Chủ yếu diễn ra tình trạng đánh trống ghi tên để lấy bằng, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa bằng cấp với trình độ năng lực thực tế, trình độ theo bằng cấp thì được nâng lên nhưng trình độ năng lực thực tế thì nâng lên được rất ít. Thực tế có tình trạng người “làm được việc” thì không được đi học, người “nhàn” thì học hết lớp này đến lớp khác. Do đó người làm được việc thì ít bằng cấp, người làm việc kém hiệu quả thì nhiều bằng cấp, đến khi xem xét bổ nhiệm thì chỉ quan tâm tới bằng cấp, như vậy sẽ nảy sinh mâu thuẫn, làm giảm hoặc có khi triệt tiêu động lực của những người muốn cống hiến. Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu còn do cơ chế coi trọng bằng cấp, công tác bồi dưỡng còn nhiều bất cập như phân loại đối tượng đi học chưa thực chính xác, đi học xa nhà, lớp học tới 80-90 học viên, phương pháp dạy học chưa được đổi mới nhiều.

Thứ tư, Quản lý, bố trí và sử dụng cán bộ chưa hợp lý

Việc thực hiện qui định về phân cấp quản lý cán bộ và qui chế bổ nhiệm cán bộ, đã được huyện, xã làm tương đối, nghiêm túc theo hướng công khai, minh bạch, từng bước khắc phục tình trạng nể nang, né tránh, thiếu khách quan khi xem xét, quyết định công tác cán bộ. Hạn chế những sai phạm về tư tưởng

chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống và các biểu hiện tiêu cực, quan liêu xa rời quần chúng của đội ngũ cán bộ ở cơ sở.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Tuy nhiên, việc quản lý, bố trí sử dụng cán bộ vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập. Việc bố trí, sử dụng cán bộ có nơi chưa thực hiện theo qui hoạch; một số trường hợp bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử chưa đúng người; đúng việc; còn có biểu hiện cục bộ, nặng nề về thứ tự, thâm niên, gò ép về cơ cấu, chưa đảm bảo chất lượng. Việc bổ nhiệm cán bộ không theo tinh thần “vì việc chọn người” mà còn nặng nề tư tưởng: “vì người chọn việc”. Bổ nhiệm cán bộ là lĩnh vực có nhiều biểu hiện nhiều tiêu cực nhất, họ không mấy quan tâm tới phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực thực sự của đối tượng, vì vậy rất nhiều trường hợp đã bổ nhiệm những cán bộ lãnh đạo không đáp ứng được yêu cầu công việc. Một số mới được đề bạt, bổ nhiệm đã bộc lộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực. Có nơi nội bộ lãnh đạo mất đoàn kết nghiêm trọng, kéo dài nhưng chậm được sắp xếp lại. Cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và trọng dụng nhân tài chậm được nghiên cứu, xây dựng. Chưa có cơ chế để thu hút nhân tài.

Việc quản lý cán bộ chưa chắc chưa sâu: việc kiểm tra xác minh các thông tin có liên quan đến cán bộ còn bị xem nhẹ nên có những trường hợp bổ nhiệm cán bộ chưa đúng, chưa lựa chọn được cán bộ giỏi. Chưa có tư duy đổi mới về công tác bổ nhiệm sắp xếp cán bộ.

Một số nơi chưa phân định rõ trách nhiệm giữa tập thể và cá nhân trong đánh giá bổ nhiệm cán bộ; thiếu nhất quán khi giải quyết mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu trong bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử, có khi quá phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đứng đầu, nhưng có khi lại chủ yếu dựa vào phiếu tín nhiệm, coi phiếu tín nhiệm như phiếu bầu, ở các xã, thị trấn tình trạng cục bộ địa phương còn rất nặng nề, số phiếu tín nhiệm còn phụ thuộc vào độ lớn của dòng họ. Khi dòng họ đó có người lên được chức lãnh đạo chủ chốt thì sẽ đưa con cháu của dòng họ mình vào các chức danh ở địa phương để củng cố địa vị của mình. Có thể nói việc bố trí, sử dụng cán bộ ở các xã, thị trấn cơ

rất nhiều bất cập, mang nặng tư tưởng cục bộ địa phương. Một số nơi còn thiếu nguồn cán bộ nên trong quá trình sắp xếp, bố trí bổ nhiệm cán bộ còn gặp nhiều khó khăn nhất là cán bộ nữ. Việc phân cấp quản lý cán bộ quản lý còn chưa rõ ràng, chồng chéo. Trình độ của cán bộ tuy đã được nâng lên nhưng vẫn chưa ngang tầm với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Thứ năm, công tác luân chuyển cán bộ chưa đạt yêu cầu

Thực hiện nghị quyết số 11/NQ-TW của bộ chính trị khoá IX về công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý. Tỉnh ủy Hải Dương, huyện Ninh Giang đã có nghị quyết chỉ thị về công tác luân chuyển cán bộ, đồng thời xây dựng kế hoạch và thực hiện luân chuyển cán bộ. "Công tác luân chuyển cán bộ là một giải pháp có tính đột phá; vừa nhằm mục đích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thực tiễn, đặc biệt là cán bộ trẻ, có triển vọng, vừa góp phần củng cố những cơ sở yếu kém, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong mỗi địa phương, đơn vị, để nâng cao chất lượng hoạt động của cả hệ thống chính trị". [19]

Tuy nhiên, công tác luân chuyển cán bộ ở Ninh Giang vẫn còn bộc lộ những hạn chế, bất cập:

Một số cấp uỷ, địa phương nhận thức chưa đầy đủ về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý, do đó còn thiếu chủ động xây dựng đề án, kế hoạch luân chuyển cán bộ. Việc tổ chức thực hiện còn chậm, còn nặng nề, chưa đồng đều giữa các cấp các ngành, số lượng cán bộ luân chuyển còn ít và chưa thành nề nếp thường xuyên. Có nơi luân chuyển cán bộ chưa dựa trên cơ sở đánh giá, qui hoạch cán bộ, còn nhầm lẫn việc luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo qui hoạch với việc điều động, bố trí cán bộ theo yêu cầu; một số trường hợp luân chuyển chưa rõ ý định, hướng bố trí sử dụng cán bộ sau luân chuyển. Một số trường hợp chưa nắm chắc năng lực, sở trường của cán bộ và điều kiện cụ thể của địa phương đã hạn chế hiệu quả luân chuyển.

Mặt khác, vẫn thiếu những chính sách tổng thể để đảm bảo việc luân chuyển.

Một số nơi ở cấp huyện, một số ít cán bộ còn biểu hiện lệch lạc, lợi dụng luân chuyển để “dán tem” hoặc đẩy cán bộ “không cùng phe cánh với mình” đi nơi khác.

Một số ít cán bộ luân chuyển chậm tiếp cận được với thực tiễn, mức độ đóng góp cho địa phương, đơn vị hạn chế, còn có biểu hiện giữ mình, ngại va chạm hoặc nhận thức chưa đúng về luân chuyển và cho rằng sau luân chuyển là sẽ được bố trí, bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn, luân chuyển cốt để có đủ tiểu chuẩn bổ nhiệm. Một số đồng chí coi luân chuyển là đi nghĩa vụ nên trong thời gian đó đi học để bổ sung thêm bằng cấp gây khó khăn rất lớn cho đơn vị tiếp nhận.

Có những đơn vị, địa phương vẫn còn tâm lý ngại tiếp nhận cán bộ luân chuyển hoặc chưa quan tâm đúng mức giúp đỡ cán bộ luân chuyển .

Thứ sáu, Chính sách cán bộ còn nhiều bất cập

Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 về chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức, xã thị trấn và sau đó là Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ, về chức danh, số lượng một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức, ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.. Nhìn chung các chế độ chính sách đó thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ cán bộ cơ sở. Tuy vậy, chính sách cán bộ đến nay vẫn chưa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới, còn bất cập, chưa đồng bộ. Chính sách tiền lương đã có đổi mới nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu. Tiền lương của cán bộ cơ sở nhìn chung còn thấp, chưa tương xứng với thời gian, công sức mà họ bỏ ra.

Chế độ chính sách không khuyến khích được người tài, người năng động, sáng tạo, người làm việc có chất lượng, hiệu quả mà còn bình quân chủ nghĩa, cào bằng, thậm chí nâng đỡ người yếu kém làm nản lòng cán bộ có tâm huyết. huyện Ninh Giang chưa có chính sách đãi ngộ cụ thể để thu hút nhân tài

về huyện về xã, thị trấn làm việc dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám”

.Thậm chí có nơi còn đố kỵ với nhân tài, coi thường và đố kỵ với đội ngũ cán bộ trẻ nên không trẻ hoá được đội ngũ cán bộ.

Chưa có chính sách cụ thể trong việc luân chuyển cán bộ, đặc biệt là cán bộ của huyện xuống các xã, thị trấn và ngược lại.

Điều kiện và phương tiện làm việc của một số xã, thị trấn còn rất khó khăn, chưa đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ.

Chưa có những chính sách cụ thể về kinh phí cho cán bộ đi học nên chưa kích thích được tinh thần học tập của cán bộ.

Chế độ khen thưởng của huyện cũng còn nhiều bất cập, chưa thực sự đánh giá bằng hiệu quả công việc mà một số nơi vẫn còn theo ý chủ quan của cá nhân, không khách quan.

2.3. Thực trạng đối tượng, mục tiêu nội dung công tác bồi dưỡng cán bộ cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Ninh Giang

2.3.1. Thực trạng đối tượng mục tiêu nội dung công tác bồi dưỡng

Đối tượng bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở

+ Bí thư, Phó Bí thư Đảng Uỷ gồm 56 đồng chí;

+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân gồm 29 đồng chí;

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân gồm 60 đồng chí;

Mục tiêu bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở

Bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lí nhà nước của cán bộ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở thì ở mỗi cán bộ cần phải có một số yếu tố sau:

Một là, uy tín chính trị: Họ phải là người có phẩm chất chính trị vững vàng, trung thành với đường lối chính trị của Đảng cầm quyền, tôn trọng những giá trị của tổ chức, địa phương nơi mà họ đang công tác. Họ phải là người có đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh.

Hai là, khả năng lãnh đạo: Họ phải là người có khả năng làm việc độc lập, khả năng ủy quyền cho cấp dưới và kiểm soát sự ủy quyền, đặc biệt là khả

năng ra quyết định, tác động lên đối tượng quản lý một cách kịp thời, hợp pháp và hợp lý.

Ba là, khuyến khích sự tham gia của cấp dưới, của nhân dân: đây chính là khả năng liên kết con người với nhau và thu hút họ tham gia vào những công việc chung. Sự tham gia của cấp dưới vào việc quyết định những vấn đề chung và những vấn đề của cấp trên đem lại rất nhiều lợi ích. Thứ nhất, đó chính là tiến trình thực hiện dân chủ ở cơ sở. Thứ hai, nó đảm bảo cho việc thực hiện các quyết định, các giải pháp một cách có hiệu quả và có trách nhiệm. Thứ ba, nó sẽ phát huy được sức mạnh của toàn hệ thống. Thứ tư, nó là cơ hội để chia sẻ và học tập kinh nghiệm lẫn nhau.

Bốn là, khả năng thông tin: Nhiệm vụ của người lãnh đạo quản lý là phải làm tốt công tác hướng dẫn và thúc đẩy cấp dưới làm việc một cách có hiệu quả. Họ phải thường xuyên làm việc với thông tin, “một người lãnh đạo xuất sắc thì 90% thời gian làm việc là dùng để thông tin”, do đó họ cần phải có khả năng thông tin: khả năng thu thập, sàng lọc và xử lý thông tin làm căn cứ cho việc ra quyết định (ra quyết định là công việc của người lãnh đạo). Trong quản lý lãnh đạo, thông tin được coi như là huyết mạch, nó đảm bảo cho các chức năng quản lý khác được thực hiện.

Năm là, khả năng thúc đẩy: Người lãnh đạo có nhiệm vụ bám sát mục tiêu và khả năng thúc đẩy người khác làm việc để đạt mục tiêu. Quản lý là nghệ thuật đạt mục tiêu thông qua người khác. Do đó, khả năng thúc đẩy được coi là một tiêu chuẩn cơ bản đối với người lãnh đạo. Người lãnh đạo là người tìm ra được phương tiện để thỏa mãn nhu cầu của những người khác. Để làm tốt nhiệm vụ thúc đẩy, họ phải là người sát dân, gần gũi với dân, với cấp dưới, từ đó mới năm bắt được tâm tư, nguyện vọng, những khó khăn vướng mắc của họ để từ đó ra được những quyết định đúng nhằm thúc đẩy họ hành động.

Sáu là, khả năng phát triển nhân sự: Hiệu quả công việc của người lãnh đao, quản lý phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của cấp dưới. Do đó, người lãnh đạo phải có khả năng đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và xây dựng đội ngũ kế cận.

Bảy là, cam kết chất lượng toàn bộ: đây là yêu cầu đối với những người lãnh đạo hiện đại, họ phải là những người đi tiên phong trong việc nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng là nhân dân và chịu trách nhiệm về chất lượng phục vụ đó. Do đó, họ phải biết áp dụng hệ thống quản lý chất lượng và các công cụ tác động để đảm bảo chất lượng công việc.

Đối với cán bộ chủ chốt cấp cơ sở cần phải có thêm kỹ năng lãnh đạo: đó là kỹ năng triển khai chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước tới nhân dân; kỹ năng nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân; kỹ năng trong việc giải quyết khiếu nại, khiếu kiện, giải quyết các yêu cầu thắc mắc của nhân dân; kỹ năng trong việc phát huy sức mạnh đoàn kết, tinh thần tương thân, tương ái trong cơ quan cũng như trong cộng đồng dân cư địa phương. Tác phong lãnh đạo của cán bộ chủ chốt cấp cơ sở là phải gần dân, sát dân, hiểu rõ phong tục tập quán của địa phương; có đạo đức lối sống trong sáng, được nhân dân tin yêu, tín nhiệm.

* Những mặt đạt được

Tỉnh Hải Dương đẩy nhanh tiến trình cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan trong hệ thống chính trị ngày 31/12/2008, UBND tỉnh đã có quyết định số 4088/2008/QĐ-UBND về "Đề án đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh đến năm 2020”.[38]

Như vậy các chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của Trung ương và của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh được phổ biến, quán triệt kịp thời; đội ngũ công chức được phân công phụ trách về đào tạo, bồi dưỡng phát huy tốt trách nhiệm được giao; tích cực, chủ động nắm bắt các chủ trương, chính sách của Trung ương và Tỉnh uỷ, UBND tỉnh đã chỉ đạo đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cơ sở.

Năm 2012 toàn tỉnh hiện có 4.765 cán bộ, công chức cấp xã, trình độ chuyên môn: đại học 598 người chiếm 13%, trung cấp 2.370 người chiếm 50%;

Xem tất cả 114 trang.

Ngày đăng: 01/07/2023