Người Sử Dụng Lao Động Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Mà Không Có Sự Trao

lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội (Khoản 3, Điều 44 Bộ luật lao động 2012).

Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị Kim Thanh (cư trú tại P2201-24T1 Trung Hòa Nhân Chính, phố Hoàng Đạo Thúy, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội) và Công ty TNHH Aon Việt Nam (sau đây gọi tắt là Công ty Aon) là minh chứng cho trường hợp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khác và nghĩa vụ thông báo cho NLĐ trước khi cho thôi việc [13].

Ngày 20/7/2005, bà Thanh ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty Aon. Ngày 03/7/2014, lãnh đạo mới được bổ nhiệm là ông David William Carter thông báo sẽ tái cơ cấu bộ phận hành chính nơi bà Thanh đang làm trưởng bộ phận. Hình thức tái cơ cấu là sáp nhập ba bộ phận gồm Phòng Hành chính, Phòng Tài chính Kế toán và Phòng Nhân sự thành Phòng Hỗ trợ kinh doanh. Nhưng thực chất chỉ là sáp nhập tên gọi của ba Phòng thành một tên chung còn các bộ phận vẫn đảm nhiệm các công việc như cũ, nhân sự không có sự thay đổi, không ai phải thuyên chuyển công việc. Điều bất thường, chỉ một mình bà Thanh – Trưởng bộ phận hành chính bị coi là thừa ra sau cơ cấu, không bố trí được công việc mặc dù công việc của phòng hành chính vẫn hoạt động bình thường, công việc của Trưởng phòng hành chính vẫn như cũ (chỉ khác là vì không còn Phòng hành chính nên không có chức Trưởng phòng hành chính và hiện nay do Giám đốc Nhân sự kiêm nhiệm). Ngay khi đưa tin về đề án tái cơ cấu như trên, Công ty Aon có nội dung làm việc yêu cầu bà Thanh tự nguyện viết đơn xin thôi việc và sẽ được trợ cấp 03 tháng tiền lương mà không xem xét bố trí việc làm khác cho bà Thanh (dù ở mức lương thấp hơn).

Do bà Thanh không đồng ý viết đơn xin thôi việc nên ngày 04/7/2014, Công ty Aon tiếp tục yêu cầu bà Thanh phải nộp đơn xin thôi việc nếu không

Công ty Aon sẽ tiến hành thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh.

Ngày 09/7/2014, sau khi thấy bà Thanh vẫn không nộp đơn xin thôi việc thì Công ty Aon đã thông báo với bà Thanh về việc Công ty Aon đã gửi Công văn lên Sở Lao động Thương binh Xã hội phương án sáp nhập và giải thể bộ phận hành chính, theo đó sẽ cắt giảm lao động duy nhất là bà Thanh. Và điều chuyển các nhân viên còn lại sang một bộ phận khác của Công ty Aon.

Ngày 13/8/2014, Tổng Giám đốc Công ty TNHH Aon Việt Nam ban hành Quyết định số 14-2014-QĐ quyết định cắt giảm lao động đối với bà Thanh kể từ ngày 13/8/2014 và cho bà Thanh hưởng 45 ngày lương và tiền trợ cấp theo quy định của pháp luật lao động. Đồng thời ngay trong chiều ngày 13/8/2014, Công ty Aon đã buộc bà Thanh bàn giao toàn bộ tài liệu, trang thiết bị làm việc và thẻ ra vào công ty.

Không đồng ý với việc làm của Công ty Aon, bà Thanh đã nộp đơn khởi kiện Công ty Aon ra Tòa án Nhân dân quận Hoàn Kiếm thành phố Hà Nội.

Ngày 19/6/2015, Tòa án nhân dân quận Hoàn Kiếm thành phố Hà Nội đã xét xử sơ thẩm Vụ án bằng Bản án số 01/2015/LĐST với nội dung nhận định: Công ty Aon đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh là trái pháp luật nên quyết định chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà Thanh, buộc Công ty Aon phải nhận bà Thanh trở lại làm việc, buộc Công ty Aon thanh toán cho bà Thanh các khoản tiền lương, ăn trưa, bảo hiểm Aon Care, tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật;

Ngày 01/12/2015, Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội đã tiến hành xét xử phúc thẩm Vụ án bằng Bản án số 10/2015/LĐ-PT với nội dung nhận định: Công ty Aon đã vi phạm thời hạn báo trước nhưng đã bù đắp tiền lương cho nhưng ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước nên không bị coi vi phạm nên đã ra phán quyết tuyên sửa bản án sơ thẩm theo hướng không chấp nhận đơn khởi kiện của bà Thanh.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Việc Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội ra phán quyết như trên là khó chấp nhận. Công ty Aon đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, do đó phải gánh chịu hậu quả theo luật định. Việc thanh toán tiền đền bù chính là sự thừa nhận hành vi vi phạm của Công ty Aon, chứ không thể dùng khoản đó để thoái thác sự vi phạm.

Bản án phúc thẩm của TAND Thành phố Hà Nội cũng đưa ra hai vấn đề cần quan tâm. Một là, khi cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, NSDLĐ có cần tuân thủ thời hạn báo trước cho NLĐ hay không hay chỉ cần thực hiện theo đúng thủ tục quy định tại Điều 44 BLLĐ năm 2012; Hai là, NSDLĐ có thể bù đắp tiền lương cho những ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước (nếu yêu cầu phải báo trước cho NLĐ trước khi cho thôi việc) để cho NLĐ thôi việc hay không?

Khoản 3, Điều 44 BLLĐ năm 2012 mới chỉ đưa ra thủ tục trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thời gian thông báo của NSDLĐ đối với Sở Lao động Thương binh và Xã hội trước khi cho thôi việc đối với nhiều NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, mà không nhắc tới việc NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ khi cho một hay nhiều NLĐ thôi việc, câu hỏi này cũng đặt ra với trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Điều này gây khó khăn cho cả NSDLĐ và NLĐ khi áp dụng trong thực tế, nếu chỉ thực hiện hai nội dung theo quy định tại Khoản 3, Điều 44 BLLĐ năm 2012 thì NLĐ sẽ gặp nhiều rủi ro khi bị thôi việc trong trường hợp này nếu như không được biết thông tin. Tuy nhiên, thực tế thì việc chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 44, Điều 45 BLLĐ là các trường hợp đặc biệt, NSDLĐ có thời gian chuẩn bị phương án sử dụng lao động, thậm chí còn đào tạo lại NLĐ, điều này có thể mất nhiều thời gian do đó không áp dụng quy định về thời gian báo trước như các trường hợp bình thường quy định tại Điều 38 BLLĐ hoặc trường hợp sa thải NLĐ.

Câu hỏi thứ hai ở trường hợp trên cũng tương tự đối với thời gian báo trước của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, thay cho nghĩa vụ báo trước, NSDLĐ đã trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với số ngày báo trước thì có bị coi là vi phạm thời gian báo trước hay không khi mà pháp luật chỉ quy định “Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”?

Về hình thức của nghĩa vụ báo trước: trước đây, theo quy định tại điểm b, mục 1 phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì:

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của BLLĐ, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số ngày báo trước của NLĐ được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37; của NSDLĐ tại khoản 3 Điều 38 của BLLĐ. Số ngày báo trước là ngày làm việc. Riêng trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước.

Như vậy, hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước là phải bằng văn bản và số ngày báo trước là ngày làm việc. Hướng dẫn này gây khó khăn khi áp dụng trong thực tế, do ngày làm việc của mỗi cơ quan, đơn vị không giống nhau, có đơn vị làm việc 05 ngày/tuần hoặc 06 ngày/tuần hoặc có đơn vị làm việc cách ngày. Điều này dẫn đến việc áp dụng thời gian báo trước trong thực tế, như trường hợp báo trước 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn có thể kéo dài lên tới 70 ngày hoặc thậm chí là 90 ngày, gây ảnh hưởng tới quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Thứ hai, việc quy định hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước là phải bằng văn bản gây khó khăn trong thực tế áp dụng. Trong nhiều trường hợp, NLĐ không đến nơi làm việc, NSDLĐ gửi văn bản thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ tới địa chỉ nhà thì NLĐ không nhận hoặc đã chuyển đi nơi khác mà không có thông báo. Điều này làm ảnh hưởng đến thời gian thông báo của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Theo quy định hiện hành, hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa có quy định rõ ràng. Điều này mở rộng hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ, có thể bằng văn bản, tin nhắn, hình ảnh, email,… cho NLĐ. Tuy nhiên, khi có tranh chấp xảy ra, các bên cũng sẽ không có căn cứ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ, thời điểm thông báo chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ cố tình không nhận hoặc chối rằng không nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đây cũng là điểm cần hướng dẫn để NSDLĐ có thể áp dụng khéo léo cách thức thông báo cho NLĐ trong thực tế khi có đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

2.1.2.2. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không có sự trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Thủ tục trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở chỉ được đề cập tại các Điều 44 và Điều 192 BLLĐ năm 2012. Quy định này hạn chế sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở trong các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của NLĐ khi sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong các trường hợp này vẫn luôn là cần thiết, bởi chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên thông thường là vấn đề nhạy cảm, phức tạp và luôn tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp. Tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong trường hợp này được pháp luật quy định là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở (Khoản 4 Điều 3 BLLĐ năm 2012). Quy định này đã tháo gỡ được vướng mắc cho những doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở trước khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, khi những doanh nghiệp này không có tổ chức công đoàn để trao đổi và quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật.

BLLĐ năm 2012 chỉ yêu cầu NSDLĐ trao đổi với đối với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trong hai trường hợp. Một là, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và hai là:

Khi người sử dụng lao động việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở [15, Điều 44, 192, Khoản 3, 7].

Về bản chất, việc trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở của 2 trường hợp này không giống nhau. Quy định tại Khoản 3 Điều 44 chỉ yêu cầu NSDLĐ trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, tức là đã thông báo cho tập thể lao động tại cơ sở nắm được ý định của NSDLĐ mà không yêu cầu có sự đồng ý của tập thể lao động tại cơ sở hay không. Về hình thức trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, pháp luật lao động nước ta không quy định cụ thể, do vậy, NSDLĐ có thể gửi email, gửi thư đảm bảo hay bằng các hình thức khác để trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở miễn sao đạt được mục đích theo yêu cầu của pháp luật và có căn cứ giải quyết tranh chấp sau này.

Còn theo khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012, việc trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở phải được thỏa thuận bằng văn bản. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.

Như vậy, trong trường hợp quy định tại Khoản 7 Điều 192 BLLĐ, vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở mới thực sự được đề cao, điều này giúp quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách được bảo vệ, phát huy được vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Các sai phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này, là không thực hiện thủ tục trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở mà tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay sa thải NLĐ theo Điều 44, Điều 192 BLLĐ.

2.1.2.3. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động

Trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách, mà không thỏa thuận được với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở, NSDLĐ phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định.

Phần nhiều NSDLĐ có tâm lý ngại tiếp xúc với các cơ quan nhà nước, mặt khác không nắm bắt được trình tự, thủ tục thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động, khi thực tế phát sinh, NSDLĐ không thực hiện đầy đủ thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định. Theo thủ tục này, phải sau 30 ngày kể từ ngày thông báo, NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ, điều này gây ra tâm lý dè dặt cho NSDLĐ vì thời gian quá dài, gây mất thời gian và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp dẫn đến trường hợp nhiều doanh nghiệp thường lờ đi thủ tục này.

2.1.2.4. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không lên phương án sử dụng lao động

Quy định tại BLLĐ năm 2012:

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có

trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng [15, Điều 44, Khoản 1].

Khoản 1, khoản 2 Điều 45 BLLĐ năm 2012 cũng quy định về trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp.

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; 2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này [15, Điều 45, Khoản 2].

Phương án sử dụng lao động được quy định tại BLLĐ năm 2012 như sau:

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu; c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án; 2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở [15, Điều 46].

Phương án sử dụng lao động được NSDLĐ xây dựng đúng thủ tục luật định sẽ có vai trò rất quan trọng khi giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa.