Xây Dựng Chương Trình Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động

Nhóm lao động cấp cao, chuyên gia: là những lao động có trình độ chuyên môn cao, được trải qua thời gian đào tạo học tập với nhiều kinh nghiệm thực tế. họ có khả năng truyền lại những hiểu biết kinh nghiệm của mình. Họ có thể tạo cảm hứng, động lực và tầm nhìn cho người khác.

1.3.2. Xây dựng chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động

Xây dựng chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên cơ sở xác định nhu cầu của người lao động nhằm giúp cho doanh nghiệp chủ động trong việc lựa chọn các biện pháp thúc đẩy nhu cầu của người lao động.

Xây dựng chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm các nội dung: xác định mục tiêu của tạo động lực; đối tượng của chương trình tạo động lực; biện pháp thực hiện chương trình tạo động lực; kinh phí triển khai chương trình tạo động lực.

1.3.2.1. Xác định mục tiêu của tạo động lực

Xây dựng, thiết kế chương trình giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp cần hướng đến các mục tiêu:

+ Tăng năng suất lao động;

+ Thúc đầy người LĐ làm việc hăng say, tự giác và chủ động trong công việc;

+ Thu hút và giữ chân người tài cho doanh nghiệp;

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

+ Tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt;

+ Tạo không khí làm việc sáng tạo, hiệu quả;…

1.3.2.2. Đối tượng của chương trình tạo động lực

Việc xây dựng chương trình giải pháp tạo động lực làm việc nhằm hướng đến thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm thúc đẩy hoàn thành mục tiêu công việc, khai thác những năng lực, tiềm năng cuả người lao động. Thì đối tượng của chương trình tạo động lực ở đây chính là người lao động. Nhưng để thực hiện tốt việc xác định đối tượng của chương trình tạo động lực, doanh nghiệp cần xác định nhóm đối tượng ưu tiên so với mục tiêu của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần xác định đối tượng cần tạo động lực, nhóm đối tượng đó đang thuộc mức nhu cầu nào, doanh nghiệp có thể đáp ứng ở mức độ nào.

1.3.2.3. Chương trình tạo động lực

Dựa vào mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc mà mỗi mục tiêu đối tượng cần có biện pháp tạo động lực cho phù hợp.

Tạo động lực thông qua công cụ tài chính như: Tiền lương; tiền thưởng; phụ cấp; các chế độ phúc lợi …

- Tiền lương: Các khoản thu nhập là yếu tố thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của người lao động, việc đáp ứng được mức thu nhập tương xứng với năng lực của người lao động sẽ mang tâm lý yên tâm về khoản thu nhập cảm thấy công bằng, không bị nảy sinh sự bất mãn với công việc họ đang làm. Tuy nhiên để đạt được lý tưởng này doanh nghiệp cần phải tuân thu trong nguyên tác chi trả tiền lương cho NLĐ.

Đảm bảo nguyên tắc trả lương công bằng: Doanh nghiệp cần xây dựng kênh đánh giá năng lực của người lao động trong doanh nghiệp mình từ đó xác định mức độ hoàn thành công việc để chi trả mức thu nhập tương xứng với công sức người lao động đã bỏ ra, tránh tình trạng cào bằng, không ghi nhận sự cố gắng, hiệu quả công việc của người lao động. Hiện nay có nhiều doanh nghiệp sử dụng hình thức hệ thống chỉ tiêu KPI để đánh giá nhân viên của mình, với cách thức này doanh nghiệp có thể xác định và lượng hóa được quá trình thực hiện mục tiêu của mình, bên cạnh đó hệ thống chỉ tiêu KPI cũng thúc đẩy nhận viên của mình hướng đến mục tiêu chung của tổ chức, từ đó doanh nghiệp có thước đo để trả lương một cách công bằng.

Đảm bảo nguyên tắc trả lương đúng, đủ: Ngoài nguyên tắc trả lương công bằng, doanh nghiệp cũng cần xây dựng cho mình nguyên tắc trả lương đúng và đủ cho người lao động. Như chúng ta biết tiến lương là một trong những mục đích cơ bản để người lao động đi làm, nhưng nếu việc chi trả lương không đúng thời gian như thỏa thuận hoặc tiền lương trả chưa đủ người lao động sẽ mất cảm giác tin tưởng vào DN, từ đó sinh ra tâm lý bất an và không tập trung được hết tinh thần vào công việc.

- Tiền thưởng: Là khoản tiền mà công ty sẽ trả cho người lao động do họ có thành tích tốt hay những đóng góp vượt trên mức độ quy định của công ty. Tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn. Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụ khuyết khích vật chất hiệu quả đối với người lao động. Tiền thưởng gồm rất nhiều loại, trong thực tế các công ty thường sử dụng một số hình thức thưởng như: thưởng theo mức độ hoàn thành công việc, theo năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng do hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho công ty.

- Phụ cấp: Ngoài tiền lương và tiền thưởng người lao động còn được hưởng những đãi ngộ tài chính khác như: khoản phụ cấp, phúc lợi của công ty. Đây những khoản công ty chi ra trong năm để phụ thêm thu nhập, những chi phí phát sinh trong năm cho công nhân viên trong công ty như: các ngày hội ngày lễ, tổ chức cho người lao động đi nghỉ mát…

- Các chế độ phúc lợi: Theo nghiên cứu của Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc.

Hệ thống chính sách, chế độ phúc lợi trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật… các chế độ phúc lợi cần được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, giành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức. Nếu như các chế độ phúc lợi của công ty có sự phân biệt giới tính, phân biệt người lao động giàu, người lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”…sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực lao động cho người lao động trong công ty.

Việc xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp đòi hỏi phải cân bằng tốt giữa nhu cầu của người lao động và tài chính của doanh nghiệp, quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải công bằng. Tránh tình trạng “chế độ phúc lợi một đường thực hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động. Do vậy

việc thực hiện đúng đắn các chế độ phúc lợi là một yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động

- Tạo động lực thông qua công việc: Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực. Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những người lao động làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp. Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao…. Là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao động khi làm nhữg công việc này. Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tính chất như thế này thường tạo động lực làm việc cho người lao động rất lớn.

Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu. Một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó.

Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động.

Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm

công việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.

- Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc: Điều kiện, tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động. điều kiện làm việc tốt hay không tốt, công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn dỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động.

Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc có điều kiện làm việc nặng nhọc độc hại, hay an nhàn, nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực. Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những người lao động làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp. Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao…. Là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao động khi làm nhữg công việc này. Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tính chất như thế này thường tạo động lực làm việc cho người lao động rất lớn

- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của người tìm việc, người đi làm. Một môi trường làm việc lý tưởng không những giúp nhân viên làm việc hiệu quả mà còn giúp doanh nghiệp níu giữ và thu hút được nhân tài.

Môi trường tốt phải có tinh thần tập thể, thoải mái sáng tạo

Đây là yếu tố hàng đầu mà doanh nghiệp cần có, điều này sẽ giúp cho nhân viên cảm nhận được giá trị của mình đối với doanh nghiệp. Khi nhận thức mình là một phần trong tập thể to lớn ấy họ sẽ trở nên cởi mở, phô bày ra tài năng và trao

đổi công việc nhiệt tình hơn. Các cuộc thảo luận, chia sẻ sẽ phá vỡ những dè dặt, khoảng cách khuyến khích họ đóng góp ý kiến, sáng tạo để phát triển công ty.

Môi trường tốt sẽ tạo cơ hội cho họ phát triển sự nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển, môi trường làm việc tốt đòi hỏi phải có chiến lược, sự đào tạo cũng như kế hoạch phát triển rõ ràng. Hay nói cách khác môi trường chuyên nghiệp sẽ có những khóa nâng cao kiến thức, đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng giúp tạo cơ hội cho nhân viên có thể phát triển. Khi người tìm việc thấy được cách tổ chức, sự chuyên nghiệp và nghiêm túc của doanh nghiệp họ sẽ ứng tuyển.

Môi trường tốt sẽ có sự ghi nhận sự đóng góp của cá nhân. Yếu tố thứ ba của môi trường làm việc tốt là sự ghi nhận, khen thưởng để khuyến khích cho những đóng góp của nhân viên. Khi nhận được khen thưởng, được công ty ghi nhận sẽ giúp nhân viên hào hứng. Giúp thúc đẩy được tinh thần cũng như động lực làm việc hết mình của nhân viên đối với doanh nghiệp. Phần thưởng đó có thể là tiền, một kỷ niệm chương hay một hình thức biểu dương.

- Xác định kinh phí triển khai chương trình tạo động lực: Khi triển khai chương trình tạo động lực doanh nghiệp cần dự kiến toàn bộ chi phí để thực hiện chương trình bao gồm chi phí cơ sở vật chất, chi phí thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi,….

Xác định kinh phí triển khai chương trình tạo động lực là căn cứ để thực hiện các chương trình tạo động lực làm việc, dựa trên mục tieu; đối tượng của chương trình tạo động lực cũng như ngân sách, năng lực tài chính của doanh nghiệp trong công tác tạo động lực làm việc.

1.3.3. Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động

1.3.3.1. Phân công triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động

- Đối tượng thực hiện: Từ việc xác định được đối tượng và mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc thì việc triển khai chương trình tạo động lực làm việc sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu ban đầu đề ra. Chính vì vậy mà đối tượng thực hiện triển khai chương trình đóng vai trò rất quan trọng, và đòi hỏi phải có chuyên

môn nhất định. Bởi nếu đối tượng thực hiện xác định sai đối tượng, sai mục tiêu của chương trình tạo động lực sẽ làm cho chương trình thất bại, gây tổn thất cho công ty. Hiện nay phần lớn ở các doanh nghiệp, bộ phận nhân sự sẽ là đối tượng thực hiện triển khai chương trình tạo động lực làm việc, ngoài ra trong quá trình thực hiện các bộ phận sẽ phối hợp với nhau ví dụ như phòng tài chính kế toán sẽ cung cấp tài chính, phòng truyền thông sẽ làm chương trình chuyền thông nội bộ nếu như chương trình tạo động lực đó đòi hỏi cần sự gắp kết của toàn bộ nhân viên trong công ty.

- Nội dung thực hiện: Tùy vào từng giai đoạn phát triền của doanh nghiệp sẽ có đối tượng mục tiêu phát triển khác nhau mà nội dung thực hiện chương trình tạo động lực làm việc sẽ có sự khác nhau. Tuy nhiên khi đối tượng thực hiện chương trình tạo động lực cần xác định rõ nhóm đối tượng cần tạo động lực, lên kế họach tạo động lực, lựa chọn phương pháp tại động lực phù hợp từ đó tổ chức thực hiên triền khai. Cụ thể:

+ Lên kế hoạch triển khai chương trình tạo động lực làm việc, bao gồm: đối tượng, thời gian thực hiện; địa điểm thực hiện;… để người lao động thực hiện đúng theo kế hoạch đã xác định.

+ Phân công thực hiện: lập danh sách các đối tượng đã xác định trong chương trình tạo động lực; thông báo từng bộ phận, chuẩn bị các điều kiện , phương tiện, cơ sỏ vật chất để phục vụ chương trình.

1.3.3.2. Xây dựng văn bản hướng dẫn triển khai:

Từ kế hoạch các chương trình tạo động lực đã được thiết kế, đối tượng thực hiện cần phổ biến tới các bộ phận được phân công tham gia bằng các hình thức văn bản nội bộ của công ty như: Thông báo; báo cáo; kế hoạch;… Nhằm mục đích thông tin được thông suốt trong quá trình thực hiện.

1.3.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động

Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động là một phần quan trọng trong việc quản trị nhân sự nói chung và thực hiện chương trình tạo động lực cho người lao động nói riêng. Chương trình tạo động lực cho người lao động bên cạnh

xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, triển khai chương trình, thì nhà quản trị cũng cần theo dõi hướng dẫn, phản hồi và đánh giá, nhằm giúp chương trình tạo động lực đạt được kết quả tốt nhất mà công ty mong đợi, từ đó định hướng mục tiêu phát triển trong tương lai.

Để xác định được hiệu quả mà chương trình tạo động lực mang lại có như mục tiêu ban đầu mà công ty mong muốn thì nhà quản trị cần xác định cho mình những nội dung chủ yếu trong quá trình đánh giá như: chủ thể đánh giá; đối tượng đánh giá; tiêu chí đánh giá; phương pháp đánh giá;… từ đấy xây dựng kế hoạch đánh giá cụ thể, giúp cho việc đánh giá chính xác hơn.

- Chủ thể đánh giá:: Phần lớn chủ thể đánh giá tạo động lực cho làm việc cho người lao động chính là bộ phận nhân sự của công ty. Bộ phận này sẽ phải tiến hành soạn thảo đánh giá theo yêu cầu của BLĐ.Từ đó tiếp tục cung cấp biểu mẫu cho nhân viên để họ tự đánh giá; hay cho các nhân viên khác thực hiện đánh giá chéo lẫn nhau; hay mẫu đánh giá theo nhóm, quản lý cấp trung,…

- Tiêu chí đánh giá: Có nhiều tiêu chí để đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động. Tùy thuộc vào đặc thù mà mỗi đơn vị có những tiêu chí, phương pháp và yêu cầu khác nhau. Tuy nhiên một trong những tiêu chí phổ biến và hiệu quả để đánh giá phải kể đến.

+ Thái độ của nhân viên: Một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả của chương trình tạo động lực làm việc là thái độ của cán bộ nhân viên. Ngoài các kỹ năng chuyên môn, thái độ làm việc, cầu tiến mới là yếu tố giúp nhân viên phát triển, đó cũng là một trong nhũng biểu hiện cụ thể của động lực làm việc. Việc đánh giá thái độ làm việc của công nhiên viên được đánh giá qua các biểu hiện cụ thể như:

+ Tính trung thực: Một nhân viên trung thực với công việc, cấp trên, đồng nghiệp sẽ cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và có trách nhiệm với công việc, với quá trình phát triển của mình. Nhân viên có thái độ trung thực đi đến bất cứ đâu đều được coi trọng và đánh giá cao.

Xem tất cả 120 trang.

Ngày đăng: 22/05/2023