Trang chủ / Tài liệu miễn phí / Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Nhân Lực

Cơ Sở Khoa Học Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động


khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên.(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

0.8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt


0.7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0.8 : Thang đo có thể sử dụng được


0.6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0.7 : Có thể chấp nhận được


4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA


Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Với đề tài này, tôi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá ( EFA: Exploratory factor analysis) mục đích dùng để thiết lập các nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

Phân tích nhân tố khám phá cần phải đáp ứng các điều kiện:


Hệ số tải nhân tố ( Factor Loading) > 0,5 (Tabachnick và Fitdell, 1989)


0,5 ≤ KMO < 1 : Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.

Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có mối

tương quan với nhau trong tổng thể.(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).


Thang đo chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalues > 1.(Gerbing – Anderson, 1988).

4.2.4 Phân tích hồi quy tương quan


Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính như sau:


Y = β0 + β1X1 + β2X2 + … + βiXi + ei


Trong đó:


Y: Động lực làm việc của người lao động của công ty( Biến phụ thuộc)


β0: Hằng số

β1, β2,.. βi Các hệ số hồi quy của các yếu tố 1,2,…i( với i > 0) X1, X2, …:Giá trị của biến độc lập


ei : Sai số của phương trình hồi quy

Phân tích hồi quy phải đáp ứng các điều kiện:

Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá thông qua hệ số R2 hiệu chỉnh(Adjusted R square). Hệ số này phản ánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Hệ số này càng gần với 1 thì mô hình càng phù hợp, càng gần với 0 thì mô hình không phù hợp.(R2 hiệu chỉnh > 0.5)

Kiểm định ANOVA được dùng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan. Nếu giá trị F >0 và giá trị Sig. < 0.05 thì kết luận mô hình hồi quy phù hợp và ngược lại.

Hệ số Durbin- Watson dùng để kiểm định sự tự tương quan của các sai số kề nhau. Nếu nằm trong khoảng từ 1 đến 3 thì hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập là không xảy ra.(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Hệ số phóng đại tuyến tính VIF (Variance Inflation Factor, mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trị hệ số phóng đại VIF < 2.

5. Bố cục của Khóa luận

Phần I: Đặt vấn đề

Trình bày lí do chọn đề tài, câu hỏi, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương

pháp nghiên cứu.

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công ty Cổ Phần QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế.

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại Công ty Cổ Phần QLĐB và

XDCT Thừa Thiên Huế.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Đưa ra các kết luận cho đề tài, đề xuất những kiến nghị đối với nhà nước và chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm cải thiện, nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần QLĐB và XDCT Thừa Thiên Huế.


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động


1.1.1 Một số khái niệm cơ bản


1.1.1.1 Nhu cầu


Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lí nói chung, đến hành vi của con người nói riêng.

Theo Philip Kotler (1931), “Nhu cầu là một trạng thái tâm lí của con người, mà trong đó họ cảm thấy thiếu hụt một cái gì đó, mong muốn được thỏa mãn và đáp ứng về cả mặt vật chất lẫn tinh thần”.Tùy theo trình độ nhận thức, hoàn cảnh, những đặc điểm tâm sinh lí mà mỗi người có những nhu cầu khác nhau.

Theo Trần Xuân Cầu (2008), “Nhu cầu là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nó xuất phát từ trạng thái tâm lí khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó thúc đẩy họ hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó”.

Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên về cả số lượng lẫn chất lượng. Còn nhu cầu về tinh thần là những nhu cầu về mặt tâm lí giúp cho người lao động có tâm lí thoải mái trong quá trình làm việc.

Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm khác nhau thì người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất.

Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kì chế độ xã hội nào từ trước đến nay. Con người cần có những điều kiện nhất định như ăn, mặc, vui chơi,.. để tồn tại và


phát triển. Và chính những điều kiện đó đã tạo ra các nhu cầu và con người mong muốn thỏa mãn được nhu cầu đó. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.

1.1.1.2 Động lực làm việc


Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực. Tùy theo cách tiếp cận riêng của mỗi người nhưng đều nói lên được bản chất của động lực làm việc.

Theo PGS TS. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012) cho rằng: ”Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”.

Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2011) :” Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.

Theo Mitchell ( 1999) thì ”Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Ở một góc độ khác Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Còn Kreitner (1995) cho rằng: ”Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.

Từ những quan điểm trên thì có thể hiểu rằng: Động lực là những nhân tố bên trong thúc đẩy cá nhân nỗ lực làm việc với sự tự nguyện nhằm đáp ứng những nhu cầu của bản thân và mục tiêu của tổ chức. Động lực xuất phát từ sự nỗ lực, cố gắng của bản thân người lao động. Khi có động lực sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động. Vậy nên khi nghiên cứu động lực ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc, cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và của cá nhân.


- Bản chất của động lực làm việc


Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà NLĐ đang đảm nhận và thái độ của họ với tổ chức. Mỗi người LĐ đảm nhận mỗi công việc khác nhau nên sẽ có những động lực khác nhau. Như vậy phải hiểu rò về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho NLĐ.

Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân người lao động sẽ làm việc hăng say và nhiệt huyết khi họ không cảm thấy có sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm trong tâm thế chủ động họ sẽ đạt được hiệu quả công việc một cách tốt nhất.

Động lực lao động không cố định trong mỗi con người, nó sẽ thường xuyên thay đổi và liên tục phụ thuộc vào yếu tố khách quan của công việc. Có thể tại thời điểm này người lao động có động lực nhưng trong vào một thời điểm khác động lực ấy có thể biến mất.

Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả hơn. Động lực lao động giống như một sức mạnh thúc đẩy con người làm việc. Tuy nhiên thì không phải cứ có động lực lao động thì dẫn đến năng suất sẽ tăng, động lực lao động chỉ chiếm một phần nhỏ điều đó còn phụ thuộc nhiều vào các nhân tố khác như trí tuệ, kĩ năng, trình độ tay nghề, các công cụ lao động. Trong thực tiễn thì NLĐ dù có hay không có động lực lao động đi chăng nữa thì họ vẫn sẽ hoàn thành công việc được giao. Nhưng khi đó, kết quả công việc sẽ không phản ánh đúng năng lực của họ. Khi làm việc có động lực, họ không chỉ hoàn thành công việc mà còn có thể làm tốt hơn rất nhiều.

1.1.1.3 Tạo động lực cho người lao động


Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm việc, sự hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của người lao động trong quá trình làm việc.


Vậy tạo động lực cho người lao động có thể hiểu là hệ thống các chính sách, tất cả các biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động làm cho họ có động lực làm việc nhằm kích thích tinh thần làm việc của người lao động.

Mà vấn đề quan trọng của của động lực đó chính là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động thì nhà quản trị phải quan tâm đến chính nhân viên của mình như khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo cho người lao động tâm lí thoải mái. Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ phục vụ cho mục tiêu chung của công ty. Còn về phía người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích nhằm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân họ.

Quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm:



Nhu cầu không được thỏa mãn

Sự căng

thẳng

Các

động cơ

Hành vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực cho người lao động

(Nguồn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003))


Khi nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng này thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể. Và khi nhu cầu được thỏa mãn, cá nhân sẽ giảm được sự căng thẳng.

1.1.1.4 Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc

Nguồn nhân lực là nguồn lực to lớn. Nó có vai trò then chốt trong việc quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Và việc để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là rất quan trọng. Theo Ifinedo (2003) cho rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm vì mục tiêu chung của tổ chức. Nhưng nói đến quản lý hiệu quả, người ta thường chỉ nghĩ đến việc tuyển mộ, đào tạo,.. mà bỏ qua công tác tạo động lực. Hiện nay các tổ chức đã có những nhận thức rò về tầm quan trọng của công tác tạo động lực.


- Đối với bản thân người lao động

Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Khi người lao động cảm thấy các nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ giúp họ tìm được niềm vui sự hứng thú hăng say nhiệt tình trong công việc điều đó đồng nghĩa với việc năng suất lao động được cải thiện, bầu không khí làm việc hiệu quả, hơn nữa động lực còn giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân mình. Vì khi có động lực làm việc, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, cố gắng hơn để nâng cao trình độ tay nghề, hoàn thành nhiệm vụ được giao.

- Đối với tổ chức

Tạo động lực làm việc sẽ tác động tích cực đến người lao động giúp cho tổ chức tiến hành sử dụng hợp lí nguồn nhân lực, khai thác tối ưu những tiềm năng của người lao động cống hiến, phục vụ vì mục tiêu chung của tổ chức và thu hút được những nguồn nhân lực bên ngoài mong muốn làm việc cho tổ chức, đồng thời người lao động có xu hướng mong muốn gắn bó với tổ chức hơn, tăng thêm tình đoàn kết giữa các bộ phận. Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí và thời gian tuyển dụng, đào tạo nhân viên.

- Đối với xã hội

Thúc đẩy nền kinh tế xã hội tăng trưởng và phát triển, góp phần xây dựng xã hội ngày càng tốt hơn từ đó hình thành nên các giá trị mới cho xã hội.

Động lực làm việc còn giúp công ty hạn chế tình trạng bỏ việc, nhảy việc giảm thiểu tình trạng thất nghiệp trong xã hội.

1.1.2 Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động

Có nhiều học thuyết về động lực lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây là một số các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động.

1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Vào năm 1943, Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau.


Đối với người lao động, động lực lao động chính là nhu cầu của con người còn thiếu hụt một cái gì đó có thể về mặt vật chất hay là tinh thần khiến họ làm việc để đạt được điều đó. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Và ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau cụ thể như sau:


Hình 1 2 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Nguồn https cafebiz cafebizcdn vn Nhu cầu 1


Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow


Nguồn: https://cafebiz.cafebizcdn.vn


Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ,.. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không đáp ứng được những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ lao động để đạt được những mong muốn đó. Các nhu cầu cơ bản bao gồm nhu cầu về sinh lý và nhu cầu an toàn.

Nhu cầu bậc cao gồm nhiều nhân tố tinh thần như đòi hỏi sự công bằng, vui vẻ, có địa vị xã hội, sự tôn trọng,.. Các nhu cầu bậc cao bao gồm nhu cầu về giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định tự thể hiện bản thân.

Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản tối thiểu về thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở,.. để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người. Trong lao động thể hiện qua NLĐ mong muốn nhận được một mức lương hợp lý xứng đáng với công sức của

Ngày đăng: 30/07/2022