Khái Niệm Về Tạo Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Khái niệm về nhà hàng trong khách sạn

1.1.1 Định nghĩa

Cùng với sự phát triển của kinh tế và đời sống của con người ngày càng cao thì hoạt động du lịch trong đó có hoạt động kinh oanh nhà hàng cũng không ngừng phát triển, các khái niệm về nhà hàng cũng ngày càng được hoàn thiện hơn. Vậy có thể hiểu khái niệm nhà hàng như sau:

Theo Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị Lan Hương (2014): Kinh oanh ăn uống – nhà hàng trong khách sạn là hoạt động tổ chức, chế biến, bán và phục vụ việc tiêu dùng tại chỗ thức ăn, đồ uống nhằm thỏa mãn các nhu cầu ăn uống và giải trí cho khách du lịch với mục tiêu lợi nhuận.

Theo Nguyễn Quyết Thắng (2013:222) nhà hàng trong khách sạn được hiểu: “Nhà hàng (restaurant) là một bộ phận cấu thành trong khách sạn hiện đại, đảm bảo các nhu cầu ăn uống trong quá trình khách lưu trú ở khách sạn và khách ngoài. Nhà hàng vừa là nơi chế biến và tiêu thụ các sản phẩm ăn uống, tạo ra nguồn lợi nhuận cho khách sạn, đồng thời tạo ra chất lượng dịch vụ tổng hợp cho khách sạn để thu hút khách”.

Tóm lại, nhà hàng trong khách sạn là một bộ phận trong một tổ chức, được hoạt động theo định hướng, quy tắc của tổ chức đó (cụ thể ở đây là khách sạn). Chức năng chính của bộ phận nhà hàng và quầy uống là cung cấp đồ ăn, đồ uống cho các thực khách của khách sạn, tạo ra nguồn lợi nhuận cho khách sạn.

1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

1.1.2.1 Chức năng của nhà hàng

Theo Nguyễn Quyết Thắng (2013:220): Nhà hàng không chỉ phục vụ ăn uống với tất cả các bữa ăn (sáng, trưa, chiều, tối khuya) cho khách mà còn phục vụ theo yêu cầu của khách. Bên cạnh đó, nhà hàng còn là nơi nghỉ ngơi và giải trí của khách trong khoảng thời gian họ ăn uống.

1.1.2.2 Nhiệm vụ của nhà hàng

Theo Nguyễn Quyết Thắng (2013:222), nhà hàng có những nhiệm vụ sau:

- Sản xuất món ăn, đồ uống có chất lượng cao, phong phú về chủng loại đáp ứng nhu cầu của khách du lịch.

- Tạo ra môi trường thuận lợi cho khách được nghỉ ngơi và vui chơi giải trí.

- Nâng cao chất lượng để thu hút khách, đem lại lợi nhuận cho khách sạn.

1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc của người lao động

1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc

Năm 1973, Maier và Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực

Như vậy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới động lực và nâng cao khả năng của mỗi người. Muốn làm được điều đó ta cần phải biết: Động lực lao động là gì?

Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ.

Theo Đỗ Văn Phức (2004), ông cho rằng: Động cơ là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu. Động cơ bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó. Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi ậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi.

Còn theo Nguyễn Tấn Thịnh (2008:27,28) đã viết: “Quan sát người lao động làm việc, chúng ta thấy có nhiều người có hành vi lao động tích cực: rất trách nhiệm, sáng tạo và đạt năng suất lao động cao và bên cạnh cũng có một số người làm việc kém tích cực và không năng suất. Sự khác biệt đó chính là ở động lực làm việc của mỗi người và nó phụ thuộc vào cách thức tổ chức và đối xử của nhà quản lý, đồng thời cũng phụ thuộc vào sự nhận thức và quan tâm của mỗi người lao động”.

Một khái niệm khác, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2004:128), định nghĩa về động lực làm việc như sau: “Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm tăng cường mọi nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó”. Vì động lực thúc đẩy con người làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được những xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng, những thôi

thúc tương tự và họ sẽ hành động theo một cách thức mong muốn, không có kết quả chờ đợi thì không thể có động lực.

Như vậy ta thấy rằng động lực làm việc thuộc về tinh thần làm việc và được thể hiện qua hành vi làm việc cụ thể, nó xuất phát từ chính bản thân người lao động, trên cơ sở ý thức khao khát và tinh thần lao động tự nguyện, nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc mà bản thân họ thực hiện. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ ẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Nhưng không nên cho rằng động lực tất yếu ẫn tới năng suất và hiệu quả công việc, vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.

1.2.2 Bản chất của động lực lao động

Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau:

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô

hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

1.2.3 Khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy, theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009): Tạo động lực trong lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc.

Tạo động lực cho người lao động làm việc cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng sự tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, v.v. để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc, nhưng lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn. Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh nghiệp thì cần cho họ thấy rò lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của doanh nghiệp đạt được, tức là phải hướng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức. Làm được điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho người lao động và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của doanh nghiệp.

1.2.4 Lợi ích của nâng cao động lực cho người lao động

Theo Trần Xuân Cầu (2012) thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

- Đối với người lao động:

+ Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rò rệt. Năng suất tăng lên ẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.

+ Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.

+ Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình.

+ Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

- Đối với tổ chức:

+ Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

+ Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.

+ Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.

- Đối với xã hội:

+ Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.

+ Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.

+ Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn ựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

1.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động

1.3.1 Thuyết ERG của Clayton Alderfer

Theo Nguyễn Hữu Lam (2008): C. Alderferf – giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu cũng giống như các nhà

nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

+ Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối thiểu cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội ung giống như nhu cầu sinh lý như: ăn, mặc, ở, đi lại, học hành, v.v. và nhu cầu an toàn của Maslow.

+ Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những mối quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).

+ Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).

So sánh 3 nhu cầu này với nhu cầu của Maslow ta sẽ thấy mối tương quan theo hình sau:

Sơ đồ 1.1: Mô hình so sánh nhu cầu của Maslow và thuyết ERG của Alderfer

Bậc thang nhu cầu

của Maslow

Lý thuyết ERG

của Al erfer

Tự thể hiện

Được tôn trọng

Phát triển

Nhu cầu xã hội

Quan hệ

An toàn

Sinh lý

Tồn tại

(Nguồn: Ths. Tạ Thị Hồng Hạnh (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa))

+ Ở cấp độ cơ bản nhất, con người có nhu cầu tồn tại: nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.

+ Tiếp theo, chúng ta có nhu cầu về các mối liên hệ, tức là có nhu cầu xã hội của Maslow và phần bên ngoài của nhu cầu được tôn trọng – chúng ta cảm thấy tốt về bản thân mình ựa vào những gì người khác nghĩ về chúng ta.

+ Cuối cùng, chúng ta đạt được mức độ nhu cầu phát triển. Ở đây, chúng ta đang tìm kiếm sự phát triển cá nhân bằng cách làm công việc có là chất lượng cao và có ý nghĩa. Điều này tương đương với một phần nội bộ của nhu cầu được tôn trọng của Maslow và nhu cầu tự khẳng định mình.

Lý thuyết ERG có những điểm khác biệt quan trọng khi so sánh với lý thuyết của Maslow:

+ Thuyết ERG của C. Al erfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ mọt nhu cầu như quan điểm của A. Maslow.

+ Thuyết ERG còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng ồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở con người sẽ ồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ cá nhân và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ ồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.

Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ, làm cho họ hăng hái, chăm chỉ hơn với nhiệm vụ được giao và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.

1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Theo Nguyễn Hữu Lam (2008), F. Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại, nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố

động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố uy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.

Bảng 1.1: Hai yếu tố động viên và duy trì của Frederick Herzberg

Nhân tố động viên

Nhân tố duy trì

Nội dung

- Đạt kết quả mong muốn.

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.

- Trách nhiệm.

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.

- Sự tăng trưởng như mong muốn.

- Chế độ, chính sách của tổ chức.

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.

- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”.

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp

ưới) không đạt được sự hài lòng.

Ảnh hưởng

Là tác nhân sự thoả mãn, sự hài lòng của nhân viên trong công việc:

+ Nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn.

+ Nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây

bất mãn.

Là tác nhân sự bất mãn của nhân viên trong công việc:

+ Nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.

+ Nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn.