Thực Trạng Thiết Kế Chương Trình Giài Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho

Tuy nhiên việc chưa tiến hành các hoạt động xác định nhu cầu của người lao động một cách đồng bộ để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu, mà chỉ mới tập trung vào một vài nhóm đối tượng có biến động nhân sự nhiều. Công ty cũng chưa xác định rõ được nhu cầu nào của NLĐ chưa được đáp ứng, nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp bách của phần lớn người lao động nên đã gặp không ít khó khăn khi xây dựng các biện pháp hỗ trợ, tạo động lực cho người lao động.

- Phân loại nhu cầu của người lao động công ty

Sau khi xác định được nhu cầu của người lao động, công ty thực hiện phân loại các nhu cầu theo từng nhóm có nhiều tương đồng, cụ thể:

Nhóm nhu cầu của người lao động theo giới tính, độ tuổi

Với cơ cấu lao động chiếm tỷ lệ cao trong nhóm từ 30 đến 50 tuổi, lao động công ty phần lớn đã ổn định về gia đình nên luôn có nhu cầu dành thời gian chăm sóc gia đình riêng, với lao động nữ họ không có mong muốn làm thêm giờ hay đi công tác xa như nam giới, chính vì vậy mà nhóm đối tượng này có những mong muốn thỏa mãn khác với nhóm lao động là nam giới.

Nhóm nhu cầu của người lao động theo năng lực, trình độ

Nhóm nhu cầu của người lao động theo năng lực, trình độ tại công ty được thể hiện rõ ràng theo 2 chiều hướng. Chiều hướng thứ nhất là nhóm người có trình độ, năng lực và kinh nghiệm cao, ở nhóm này họ có khả năng chịu áp lực công việc cao, họ cũng tự tin đảm nhận công việc ở mức cao hơn, song đi đôi với điều đó luôn là mong muốn được tôn trọng và tự khẳng định mình. Chiều hướng thứ hai là nhóm có trình độ nhưng năng lực và kinh nghiệm chưa cao. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần bố trí lao động hợp lý, tạo điều kiện để người lao động phát huy được hết các tiềm năng của mình.

Ngoài ra hiện nay công ty đã tiến hành công tác xác định nhu cầu của NLĐ thông qua đại hội công đoàn công nhân viên chức hàng năm. Trước khi buổi đại hội được diễn ra, tại các đơn vị cấp dưới sẽ tiến hành đại hội lấy ý kiến của NLĐ và những ý kiến được đưa ra nhiều nhất sẽ được thảo luận tại buổi đại hội chính thức

của Công ty. Tuy nhiên tại đại hội công đoàn hàng năm chỉ tập trung chủ yếu vào giải quyết nhu cầu tiền lương, chế độ phúc lợi của NLĐ, còn các vấn đề khác, các nhu cầu khác của NLĐ gần như rất hạn chế được thảo luận công khai.

Ngoài việc tổ chức đại hội công đoàn và có sự trao đổi trực tiếp giữa lãnh đạo công ty và NLĐ thì công ty còn đặt các hòm thư tại các khu vực làm việc và khu văn phòng trong công ty. Việc đặt các hòm thư lấy ý kiến của NLĐ đã được triển khai một thời gian tại công ty TNHH Thương mại dịch vụ Hải Anh. Tuy nhiên sau một thời gian thực hiện thì cách thức xác định nhu cầu của NLĐ này không còn thu hút được sự quan tâm của NLĐ và dần mất đi hiệu quả trong thực tế.

Có thể nhận thấy cách thức xác định nhu cầu của NLĐ trong công ty chưa đưuọc hợp lý do không dựa trên những mong muốn và nhu cầu thực tế của NLĐ công ty mình. Việc xác định nhu cầu chỉ được tiến hành theo năm thông qua đại hội công đoàn nên công ty chưa xây dựng các phiếu khảo sát để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu. Như vậy việc tiến hành chưa đúng cách, chưa hợp lý nội dung xác định nhu cầu của NLĐ thì các chính sách quản trị nhân lực mà công ty đang áp dụng và thực hiện sẽ không thỏa mãn được nhu cầu của NLĐ dẫn tới việc chưa tạo ra được nhiều động lực lao động nhu mục tiêu đã đề ra.

2.2.2. Thực trạng thiết kế chương trình giài pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty

2.2.2.1. Xác định mục tiêu của tạo động lực của Công ty:

Từ giai đoạn 2017- 2020 công ty TNHH Thương mại dịch vụ Hải Anh luôn xác định rõ mục tiêu của tạo động lực làm việc chính là phát huy những tiềm năng của cán bộ nhân viên, thúc đẩy cán bộ nhân viên trong công ty hăng say làm việc, tự giác và chủ động trong công việc từ đấy tạo không khí, môi trường làm việc sáng tạo, hiệu quả.

2.2.2.2. Đối tượng trong chương trình tạo động lực của Công ty:

Đối tượng trong chương trình tạo động lực của Công ty chính là các cán bộ nhân viên. Công ty sẽ dựa theo nhóm nhu cầu của cán bộ nhân viên chiếm đa số,

hay nói cách khách đây chính là nhóm đối tượng ưu tiên, với nhóm đối tượng này họ đang ở mức nhu cầu nào, nếu lý thuộc về công ty thì nhưng nhu cầu nào công ty có thể thỏa mãn cho họ. Tuy nhiên theo từng giai đoạn có sự khác nhau ở nhóm đối tượng này.

Để có thể xác định được đối tương trong chương trình tạo động lực của công ty, công ty sử dụng nhiều phương pháp xác định khác nhau (như quan sát; bảng hỏi; phiếu khảo sát;…), theo từng nhu cầu, giai đoạn phát triển khác nhau. Cụ thể: phiếu khảo sát định kỳ hàng năm, nhằm xác định nhu cầu của ngừoi lao động, mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc, quản lý tại công ty; ngoài ra đối với mỗi cán bộ nhân viên tại công ty khi nghỉ việc phòng tổ chức nhân sự sẽ có buổi gặp mặt với cá nhân đó nhằm mục đích khai thác lý do nghỉ việc, điều hài lòng và không hài lòng khi cá nhân đó làm việc tại công ty,…

2.2.2.3. Biện pháp thực hiện chương trình tạo động lực của Công ty

Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, công ty xác định được với mỗi nhóm lao động có nhu cầu ưu tiên khác nhau. Đây cũng là những căn cứ xác đáng để Công ty có thể tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và tạo động lực cho người lao động:

Tạo động lực thông qua công cụ tài chính như: Tiền lương; tiền thưởng; phụ cấp; các chế độ phúc lợi

Việc sử dụng tiền lương để tạo động lực là hình thức cơ bản giúp cán bộ nhân viên làm việc tốt hơn. Tiền lương không chỉ là phương tiện để cán bộ nhân viên có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của công ty về những đóng góp của họ cho Công ty.

Thấy rõ vai trò của các khoản thu nhập (tiền lương; tiền thưởng; trợ cấp; phụ cấp; …) trong công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên. Công ty thực hiện xây dựng quy chế lương thưởng phù hợp, công bằng với từng vị trí công việc, mức độ hoàn thành công việc đó của cán bộ nhân viên. Bước đầu đã mang lại hiệu quả giúp việc trả lương công bằng, khuyến khích người lao động tích cực, cố gắng làm việc. Tuy việc chi trả lương cho cán bộ nhân viên phụ thuộc vào nguồn kinh doanh,

nhưng để đảm bảo tính công bằng và mục tiêu phát triển trong tương lai. Công ty luôn cố gắng tạo nguồn thu bổ sung và áp dụng chính sách khuyến khích đối với cán bộ nhân viên có thành tích về gia tăng nguồn thu cho Công ty.

Chế độ phúc lợi luôn là công cụ tạo động lực làm việc hữu hiệu cho các doanh nghiệp, với Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hải Anh thì chế độ phúc lợi là yếu tố không thể thiếu trong công tác triển khai thực hiện tạo đông lực, và cũng là yếu tố có ảnh hưởng rất rõ rệt đến hiệu quả tạo động lực của công ty. Ngoài các nhu cầu thỏa mãn chế độ phúc lợi bắt buộc cán bộ nhân viên trong công ty luôn hài lòng, phấn khích khi công ty áp dụng chế độ phúc lợi mới. Ngoài ra các chế độ phúc lợi của công ty không có sự phân biệt về giới tính, phân biệt người lao động giàu, người lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”… nên không có sự tiêu cực lớn trong việc tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên trong công ty. Tuy nhiên để áp dụng chế độ phúc lợi trong công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên luôn cần một nguồn kinh phí nhất định, đòi hỏi tài chính công ty phải đủ mạnh và vững cũng gây nhiều hạn chế nhất định khi mà phần lớn các chế độ phúc lợi đều được áp dụng dựa theo lợi nhuận công ty.

Tạo động lực thông qua công việc

Với lĩnh vực kinh doanh là dịch vụ thương mại, tính chất công việc phần lớn liên quan đến khách hàng, số sách, giấy tờ,… yêu cầu công việc cũng luôn đòi hỏi nhân viên của công ty sự nhanh nhẹn, nỗ lực, chịu được áp lực trong công việc;… Điều này đã tạo ra khả năng thu hút công việc với cán bộ nhân viên trong công ty không cao, biến động nhân sự giảm phần lớn nằm ở lý do này. Chính vì vậy đây không chỉ là yếu tố công ty muốn khai thác điểm yếu để khắc phục nhằm tạo động lực cho cán bộ nhân viên đang làm việc mà còn là yếu tố giúp công ty giữ người.

Để có thể đảm bảo yếu tố công việc không còn ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên trong công ty mà thay vào đó công việc sẽ là yếu tố kích thích động lực làm việc của nhân viên luôn đòi hỏi khả năng cũng như trình độ của nhà quản trị. Xuất phát từ việc tính chất công việc mang tính lặp lại, nhàm chán và không thu hút nhà quản trị nhân sự của công ty đã xây dựng và thiết kế công việc

của từng vị trí, đảm bảo rằng công việc thường nhật của nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác nhau, làm cho mọi nhân viên thấy được tác động công việc của từng người đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp hoặc phần việc của những người xung quanh. Bên cạnh đó nhà quản trị cũng luôn đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân viên, cả tích cực lẫn tiêu cực, giúp cho họ nhận ra giá trị bản thân của mình đang nằm ở đâu cũng như mang lại cơ hội thành công cho mọi người là ngang nhau

Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Với mong muốn Công ty như ngôi nhà thứ hai của mỗi cán bộ công nhân viên. Công ty cố gắng tạo môi trường làm việc tốt nhất, có tinh thần tập thể, thoải mái sáng tạo. Khi nhận thấy mình là một phần của Công ty thì mọi người sẽ trở nên cởi mở, phô bày ra tài năng và trao đổi công việc nhiệt tình hơn. Các cuộc thảo luận, chia sẻ sẽ phá vỡ những dè dặt, khoảng cách khuyến khích họ đóng góp ý kiến, sáng tạo để phát triển công ty.

Một trong những biểu hiện mà động lực thông qua môi trường làm việc được công ty áp dụng và mang lại hiệu quả chính sự tôn trọng, giao tiếp và lắng nghe. Sự giao tiếp rõ ràng giữa các nhân viên và sếp, giữa các đồng nghiệp và phòng ban với nhau, giúp thông tin truyền tải chính xác tạo môi trường làm việc tránh được những hiểu lầm và xung đột không đáng có, Đồng thời đây là cách để cấp trên gắn kết tốt hơn với nhân viên, thể hiện sự đánh giá cao và tạo động lực giúp nhân viên làm việc tạo hiệu quả cao hơn. Và những ý kiến nhân viên đóng góp sẽ là cơ sở để sếp đưa ra cách thức giải quyết phù hợp và thiết lập các kế hoạch, mục tiêu công việc tiếp theo. Biểu hiện này được thể hiện qua việc nhân viên làm việc công ty đánh giá rất cao về môi trường làm việc nói chung và bầu không khí làm việc tại công ty nói riêng qua phiếu khảo sát như sau: Theo kết quả khảo sát là có đến 44% không đồng ý và 16% rất không đồng ý khi cho rằng bầu không khí làm việc tại công ty là căng thẳng, 24% là bình thường còn lại là 5% rất đồng ý và 11% là đồng ý. Trên thực tế bầu không khí làm việc tại công ty hầu như không có sự căng thẳng, thể hiện rõ qua mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau.

Rất đồng ý

Không đồng ý

Đồng ý Bình thường

Rất không đồng ý

16%

11%

24%

44%

(Nguồn: Từ số liệu khảo sát)

Biểu đồ 2.1: Kết quả kháo sát về bầu không khí làm việc tại công ty là căng thẳng‌

2.2.3. Thực trạng triển khai chương trình, giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty

Để đạt được mục tiêu ban đầu trong chương trình tạo động lực làm việc là phát huy những tiềm năng của cán bộ nhân viên, thúc đẩy cán bộ nhân viên trong công ty hăng say làm việc, tự giác và chủ động trong công việc từ đấy tạo không khí, môi trường làm việc sáng tạo, hiệu quả. Công ty thực hiện triển khai chương trình, giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty theo các nhóm giải pháp khác nhau nhưng dựa trên những quy định chung của nhà nước về Luật số 38/2013/QH13; Nghị định số 141/2017/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động,…

- Thực trạng tạo động lực thông qua hệ thống khuyến khích tài chính

Với nhóm giải pháp này Công ty cố gắng tạo động lực thông qua các khoản thu nhập (tiền lương; tiền thưởng; trợ cấp; phụ cấp; …). Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Hải Anh, thực hiện chế độ lương trên cơ sở ngày công và đánh giá mức độ hoàn thành công việc với nguyên tắc có làm mới có hưởng; việc trả lương cho người lao động do phòng kế toán chịu trách nhiệm tính toán chi trả.

Nguyên tắc trả lương: Công ty thực hiện thanh toán lương cho toàn thể cán bộ nhân viên vào ngày mùng 10 hàng tháng, cán bộ nhân viên có thể tạm ứng lương vào ngày 25 hàng tháng. Cách thức nhận lương bằng chuyển khoản thông qua ngân hàng Techcombank.

Cách tính lương của công ty được thực hiện như sau: TL= ((𝐿𝐶𝐵 𝑥 𝐴𝑖)+𝐵𝑖+𝐶𝑖 𝑥 𝑇)+Di

𝑛

Trong đó:

- LCB: mức lương cơ bản

- Ai: Hệ số chức danh tương ứng với mỗi vị trí công việc

- Bi: Mức lương trách nhiệm

- Ci: Các khoản phụ cấp

- Di: thưởng kinh doanh tương ứng với mỗi vị trí công việc

- n: là số ngày ngày công tiêu chuẩn trong tháng;

- T: là ngày công làm việc thực tế trong tháng của cán bộ nhân viên

VD: Bảng lương nhân viên của phòng kinh doanh và nhân viên của phòng hành chính dưới đây có sự khác nhau về doanh thu:

Bảng 2.4 : Ví dụ bảng kê lương vị trí nhân viên phòng kinh doanh và nhân viên phòng hành chính tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh

Đơn vị tính: Nghìn đồng

BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 3 NĂM 2019

Họ và tên	Phùng Thị Thắm	Văn Kim Luyến
Vị trí	Nhân viên hành chính nhân sự	Nhân viên kinh doanh
Lương cơ bản	6.500.000	5.300.000
Lương trách nhiệm	1.800.000	1.000.000
Lương tính đóng bảo hiểm	4.470.000	4.470.000
Thưởng kinh doanh	0	2.300.000
Hệ số lương	1.2	1
Phụ cấp điện thoại	500.000	1.000.000
Phụ cấp xăng xe		300.000
Trích đóng BHXH; BHYT; BHTN; BNN	470.000	470.000
Thuế TNCN tạm trừ	0	0
Nghỉ trừ lương	0	0
Thực lĩnh	9.630.000	9.100.000