Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động

nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây ựng mối quan hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví ụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.

1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014:129,130): Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ chính thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ ẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý đến cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp ẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động.

Ý nghĩa học thuyết: Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức), thì tổ chức phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ ẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.

1.3.4 Thuyết công bằng của J. Stacy. Adams

Theo Nguyễn Hữu Lam (2014), người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (còn gọi là công bằng xã hội).

Nếu một cá nhân nhận thấy tổ chức trả cho họ ưới mức họ đáng được hưởng thì ngay lập tức sẽ giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập “sự công bằng” mới; ngược lại, nếu thấy được trả cao thì sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.

Ý nghĩa học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải tạo ra và uy trì sự công bằng trong tổ chức thông qua lưu ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mọi cá nhân sẽ so sánh sự công bằng bất cứ khi nào những quyền lợi mà họ thấy rò (tiền lương, phúc lợi, sự thăng tiến) được phân chia. Phải loại bỏ sự bất công thông qua trả lương thưởng ựa trên đóng góp, tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những người có năng lực và thành tích ngang nhau, cần loại bỏ sự phân biệt đối xử về tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo; cần thông báo cho người lao động rò về cách đánh giá thành tích và cách nhìn nhận về quyền lợi hợp lý để họ xác lập đúng điểm so sánh, tránh hiểu sai hoặc có suy nghĩ “cường điệu hóa” đóng góp của bản thân.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

1.3.5 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014:131): Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của E win Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ ẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. E win Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lưc lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.

Ý nghĩa học thuyết: Nhân viên sẽ đã được thúc đẩy bởi mục tiêu rò ràng và phản hồi thích hợp. Làm việc có mục tiêu giúp sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc.

Tóm lại, thông qua việc tìm hiểu các học thuyết nêu trên sẽ giúp cho các nhà quản lý hiểu thêm về cách thức nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Qua việc vận dụng các học thuyết, như thuyết nhu cầu của Maslow để hiểu những nhu cầu cơ bản của người lao động tác động đến động lực làm việc của họ như lương, thưởng, các quyền lợi, v.v., các yếu tố đem đến sự thỏa mãn về tinh thần như công việc ổn định, tự do tham gia các mối quan hệ xã hội, v.v., các yếu tố đem đến cả sự thỏa mãn về vật chất và tinh thần như cơ hội thăng tiến, cam kết về những chương trình đào tạo, phát triển; thuyết hai yếu tố của Fre erick Herzberg để loại bỏ các yếu tố gây bất mãn và phát huy các nhân tố động viên cho nhân viên; thuyết kỳ vọng của Vroom giúp hiểu được mối liên hệ mật thiết giữa trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích – kết quả/ phần thưởng – mục tiêu của người lao động; vận dụng thuyết công bằng của J. Stacy A am để tạo ra và duy trì sự công bằng về quyền lợi của

nhân viên; thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke cho rằng làm việc hướng tới mục tiêu, v.v.. Từ đó, người lao động sẽ nhận thức, làm việc bằng tất cả khả năng và tấm lòng dành cho công việc được giao.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người nên nó chịu ảnh hưởng bởi chính đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi người đó, mỗi người khác nhau sẽ có những sở thích, mục tiêu và mong muốn khác nhau, không những vậy mà nó còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc. Do đó, các nhà quản lý cần phải nghiên cứu và nắm rò những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động để từ đó đưa ra những cách thức, chính sách hợp lý và phù hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc có thể chia thành 3 nhóm sau:

1.4.1 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con người làm việc. Khi họ xác định được mục tiêu rò ràng thì họ sẽ cố gắng làm hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến. Tùy thuộc vào mục tiêu có mức độ cao hay thấp mà mức độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp. Do vậy, mỗi tổ chức cần phải hiểu rò mục tiêu của mỗi cá nhân, phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu những người lao động của mình, từ đó có những biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

Hệ thống nhu cầu cá nhân

Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng đa ạng và phong phú. Tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người có những nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽ xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó. Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng cách, chính khoảng cách này là động lực thôi thúc con người làm việc. Do vậy, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rò được các nhu cầu của nhân viên, tạo điều kiện để thỏa mãn từng mức

cực, hăng say, hiệu quả và sáng tạo trong công việc.

Khả năng, năng lực cá nhân

Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp người lao động có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng. Và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.

Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế, gồm có: năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp, giúp người lao động tự tin khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ.

Vì vậy, trong thực tế quá trình lao động, nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển khả năng, năng lực chuyên môn của mình.

1.4.2 Yếu tố thuộc về công việc

Mức độ chuyên môn hóa của công việc

Chuyên môn hóa là làm cho mỗi người lao động chỉ đảm nhận một phần trong quá trình sản xuất. Chuyên môn hóa đã làm sự thành thạo của người lao động trong sản xuất tăng lên, đồng thời năng suất lao động cũng tăng lên. Nhưng nếu một công việc có mức độ chuyên môn hóa cao thì sẽ dễ dàng gây ra sự nhàm chán trong khi làm việc, gây nên cảm giác căng thẳng về thần kinh, mệt mỏi, v.v.. Do vậy khi thiết kế công việc không nên có sự chuyên môn hóa công việc quá sâu để người lao động có thể giảm sự nhàm chán thông qua luân chuyển công việc.

Mức độ phức tạp của công việc

Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây nên cảm giác nhàm chán cho người lao động, vì trong quá trình thực hiện công việc họ không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao, v.v. dần dần làm cho người lao động trở nên thụ động, không kích thích người lao động sáng tạo. Mặt khác, nếu công việc vượt quá khả năng của người lao động, quá phức tạp thì sẽ dẫn đến người lao động cảm thấy bất lực với công việc của mình, gây ra sự nhàm chán, v.v.. Do vậy khi thiết kế công việc cần

phải biết cách phân chia mức độ phức tạp hợp lý cho từng công việc đối với từng người lao động cụ thể.

Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro

Những công việc có mức độ rủi ro và sự mạo hiểm lớn thì sẽ ảnh hưởng không tốt tới động lực của người lao động. Bởi lẽ con người sinh ra và tồn tại ai cũng có nhu cầu được an toàn, vì thế trong điều kiện cho phép, người quản lý hãy hạn chế tới mức tối đa sự mạo hiểm, rủi ro trong công việc đối với người lao động.

Mức độ hao phí về thể lực

Nếu người lao động làm việc có mức độ hao phí về thể lực càng cao thì tiêu tốn càng nhiều năng lượng, dễ mang tới trạng thái mệt mỏi, căng thẳng về thần kinh. Nếu hao phí ở một mức độ nào đó sẽ giúp cho cơ thể vận động tốt, mang lại cho người lao động trạng thái khỏe mạnh, thoải mái hơn, v.v.. Vì vậy khi thiết kế công việc cần phải biết cách phối hợp giữa mức độ hao phí về thể lực, trí lực cho phù hợp với từng vị trí công việc để sự mệt mỏi, căng thẳng của người lao động là ít nhất.

1.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người quản lý ùng để tác động đến hoạt động của một tập thể lao động hay một cá nhân nào đó nhằm đạt được mục đích của mình trong hoàn cảnh nhất định. Trong quá trình lao động, nếu người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động của mình một cách phù hợp, khoa học, có sự tin tưởng, quan tâm và tôn trọng đến ý kiến riêng của người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao động.

Văn hoá tổ chức

Là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong tổ chức. Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khuyến khích. Mỗi một tổ chức với bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành cầu nối giữa các thành viên và tố chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành. Nếu người lao động cảm thấy phù hợp và hòa nhập với văn hóa trong tổ chức thì người lao động sẽ có động lực trong lao động và ngược lại.

Cơ cấu tổ chức

Là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một thể thống nhất, với nhiệm vụ và quyền hạn rò ràng, nhằm tạo nên một môi trường thuận lợi cho công việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tác động đến động lực lao động. Khi cơ cấu tổ chức của oanh nghiệp được xây ựng hợp lý, trách nhiệm và quyền hạn công việc được phân định cho mỗi thành viên một cách rò ràng, từ đó đánh giá được mức độ quan trọng của từng vị trí, hình thành nên cơ chế thưởng, phạt công bằng. Nếu cơ cấu tổ chức của oanh nghiệp được xây ựng không hợp lý thì có thể sẽ không có sự thống nhất giữa ba yếu tố nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, từ đó ẫn tới không tạo được sự đồng thuận trong nội bộ, gây tâm lý chán nản, hoang mang, không tạo được động lực lao động đối với người lao động.

Hệ thống kỹ thuật và công nghệ

Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc của người lao động chính vì thế mà có tác động đến động lực lao động của người lao động. Hệ thống kỹ thuật và công nghệ hợp lý sẽ cho phép phát huy tối đa khả năng làm việc của lao động. Ngược lại, với hạ tầng kỹ thuật yếu kém sẽ gây cản trở quá trình thực hiện công việc của người lao động, ẫn đến thành tích và kết quả thực hiện công việc bị giảm sút.

Vị thế của doanh nghiệp

Có tác động rất lớn đến động lực lao động. Khi làm việc trong một tổ chức uy tín, vị thế cao hơn so với các công ty cạnh tranh trong ngành, người lao động sẽ cảm thấy tự hào vì mình là một cá nhân trong tập thể, đang làm việc trong đó. Do đó, việc chú ý nâng cao vị thế, hình ảnh của công ty để bất kỳ người lao động nào khi có cơ hội làm việc tại công ty đều cảm thấy hãnh iện và tự hào là điều hết sức cần thiết và quan trọng.

Các chính sách nhân sự

Bao gồm các quy định, chính sách về lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tuyển ụng, đánh giá thực hiện công việc, thăng tiến. v.v.. Các chính sách này tác động rất lớn đến hành vi và thái độ của người lao động. Một hệ thống chính sách được xây ựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rò ràng sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức. Trái lại sẽ làm cho họ không hứng thú với công việc, chỉ mong muốn uy trì trạng thái thực hiện công việc hiện tại hoặc thậm chí còn

đưa lại những phản ứng tiêu cực hơn. Trên thực tế, nếu các nhà quản lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây ựng và hoàn thiện hóa hệ thống chính sách quản trị nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo, từ đó sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn thành công việc.

1.4.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Chính sách của nhà nước

Mọi chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Các chính sách tiền lương, bảo hiểm, quy định về trả lương làm thêm giờ, thuế thu nhập cá nhân, v.v. sẽ tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động đến động lực làm việc của người lao động.

Văn hóa dân tộc, vùng miền

Cá nhân người lao động sẽ chịu ảnh hưởng chung theo các giá trị văn hóa vùng miền. Khi tập hợp thành một tổ chức, các cá nhân sẽ mang theo những giá trị này. Sự khác biệt vùng, miền sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Do đó, khi xây ựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa, ân tộc, đặc biệt đối với các tổ chức có sự đa ạng về văn hóa.

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức. Nếu thị trường lao động ở tình trạng ư thừa một loại lao động nào đó, thì những người lao động thuộc loại này đang làm việc tại tổ chức cảm thấy thiếu an toàn vì họ nhận thấy nguy cơ mất việc. Lúc này, cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ được việc làm. Ngược lại, khi một loại lao động nào khan hiếm trên thị trường, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm được việc làm với mức thu nhập cao hơn, điều kiện tốt hơn. Vì vậy, tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút giữ nhân viên có năng lực.

Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác

Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như hiện nay, thì những tổ chức có chính sách tạo động lực tốt thường chiếm được vị thế cao trên thị trường. Để có thể cạnh tranh được thì các tổ chức cần phải điều chỉnh các

chính sách của mình, đặc biệt là chính sách tạo động lực trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của mình và của các đối thủ cạnh tranh. Từ đó, đưa ra những chính sách mới có tính sáng tạo cao, kích thích trực tiếp tới động lực làm việc của người lao động.

Vị thế của ngành

Vị thế của ngành có tác động rất quan trọng tới động lực làm việc của người lao động. Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với nhân lực cũng sẽ cao, người lao động đang làm trong ngành đó sẽ phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải. Vì thế mà người lao động làm việc trong ngành này, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người.

1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động

Thông qua việc tìm hiểu và vận dụng các học thuyết nêu ở phần 1.3 và 1.4, như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, vận dụng thuyết công bằng của J. Stacy Adam, thuyết đặt mục tiêu của E. Locke và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động một cách tổng quát. Từ đó, phân tích một cách đầy đủ, toàn diện tác giả đề xuất nên mô hình nghiên cứu ưới đây một cách cụ thể nhất.

Động lực làm việc

Cá nhân người lao động

Đặc điểm công việc

Đặc điểm tổ chức

Môi trường bên ngoài

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

1.5.2 Các giả thiết liên kết