Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng biến động nhân sự trong giai đoạn 2017-2020 44

Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2017 -2019 45

Bảng 2.3 Bảng cơ cấu CBCNV làm việc tại công ty (tính đến tháng 6/2020) 45

Bảng 2.4 : Ví dụ bảng kê lương vị trí nhân viên phòng kinh doanh và nhân viên phòng hành chính tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh 54

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp mức chế độ phúc lợi cho CBCNV qua các năm 57

Bảng 3.1 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động ở công ty 72

giai đoạn 2021 - 2023 72

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 13

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 43

Biểu đồ 2.1: Kết quả kháo sát về bầu không khí làm việc tại công ty 53

là căng thẳng 53

Biểu đồ 2.2: Kết quả kháo sát việc chi trả tiền lương đúng hạn 56

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi nhân viên cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn. Nhân viên chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lịch ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được động lực trong lao động nhân viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Và khi nhân viên thoả mãn với công việc sẽ có ĐLLV cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.

Nhận thức được điều tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho sự phát triển của doanh nghiệp Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực làm việc, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động. Nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định như: Công tác tạo động lực làm việc chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình; Có những cá nhân có năng lực

mà không phát huy thế mạnh, không nỗ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán nản, không cống hiến được hết khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp Công ty có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài " Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh". Làm luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo Công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực làm việc cho cán bộ nhân viên trong Công ty.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học.

Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố:

Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ong còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó yếu tố làm thỏa mãn công việc được chia ra thành hai nhóm: nhóm yếu tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội tăng tiến và nhóm yếu tố bên ngoài gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đông nghiệp.

Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vẫn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong

công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và yếu tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: Đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.

Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed rashid (2011) thuộc Học viên Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động.

Ở Việt Nam, vấn đề tạo động lực làm việc cũng dành được sự quan tâm của nhiều học giả và các nhà nghiên cứu. Trong đó, kể đến một số đề tài nghiên cứu sau:

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm (2012), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình đã hệ thống hóa công tác công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, chỉ ra các nội dung và cách thức thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.

Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị nhân lực căn bản”. Nhà xuất bản thống kê. Giáo trình cung cấp cho người học theo hướng tiếp cận trực diện và thực tiễn của công tác quản trị nhân lực từ đó hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy, tạo động lực cho người lao động, kiểm soát nhân lực. Ngoài ra, tỏng phần tạo động lực các tác giả nên ra cách tiếp cận mới theo hướng xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá tạo động lực.

Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã lồng ghép tạo động lực cho người lao động vào các biện pháp thực hiện cụ thể như thực hiện chế độ tuyển dụng nhân lực, thiết kế công việc, đánh giá công việc, đào tạo nhân lực, thực hiện chế độ lương, thưởng.

Nguyễn Thi Huế (2014), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Cao nguyên Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại

học Quốc gia Hà Nội. Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lạo động lực cho người lao động như yếu tố của bản thân người lao động, yếu tố môi trường bên ngoài, bên trong công ty, các công cụ tạo động lực cho người lao động của công ty để đưa ra các giải pháp tạo động lực.

Bùi Phương Linh (2014), “Hoàn thiện chính sách tạo động lực nhân lực của công ty cổ phần thực phẩm Sao Nam”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương Mại. Tác giả đã đưa ra được các lý luận về nhu cầu, động cơ của người lao động trong công tác tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đã có những phân tích, đánh giá về thực trạng tạo động lực tại công ty. Tuy nhiên, các giải pháp đưa ra chưa thật sự thuyết phục với thực tiễn tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.

Nguyễn Thị Hoài Hương (2016), “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Softech” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Lao động – Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu về việc xác định nhu cầu của người lao động từ đó đưa ra phương pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên trong công ty.

Trần Văn Tuệ (2016), “Tạo động lực cho nhân viên ván hàng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất khẩu Viettel”. Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương Mại. Đề tài nghiên cứu thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động của công ty như: Tạo động lực qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động, chính sách quy chế, đánh giá kết quả công việc, văn hóa công ty và đưa ra được các giải pháp chính, giải pháp hỗ trợ theo thực trạng và định hướng phát triển của công ty. Tác giả chỉ nghiên cứu xoay quanh các chế độ chính sách mà công ty đang áp dụng.

Mặc dù có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp trên nhiều khía cạnh và phương diện khác nhau. Tuy

nhiên đến thời điểm hiện nay chưa có một nghiên cứu nào về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh.

3. Mục tiêu nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn đặt ra 3 nhiệm vụ nghiên cứu như sau:

- Xây dựng khung lý luận về tạo động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh. Rút ra những đánh giá về thành công, nguyên nhân tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh.

- Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh hiện nay và định hướng đến năm 2023.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp nói chung và tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh nói riêng.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu thực tế được thực hiện tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh, Địa chỉ: Số 37, Phố 8/3, Phường Minh Khai, Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội.

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động giai đoạn từ năm 2017 -2020. Đề xuất giải pháp đến năm 2023.

Về nội dung nghiên cứu: Hoạt động nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Hải Anh được thực hiện trên nhiều nội dung, cũng như nhiều cách tiêp cận khác nhau như: Công tác tạo động lực làm việc; hình thức tạo động lực làm việc; phương pháp tạo động lực làm việc; … Trong phạm vi nghiên cứu này công tác tạo động lực làm việc cho người lao động được lực chọn với các hoạt động bao gồm: Xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động; xây dựng chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động; triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động; đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động. Ngoài ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động cũng được nghiên cứu bao gồm: Yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp; yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn.

Mục đích: Thu thập được thông tin nhanh chóng, nguồn thông tin lớn.

Cách tiến hành: Truy cập vào máy tính, internet, điện thoại, các danh bạ, báo chí và các nguồn thông tin khác; Kết nối với phòng Hành chính nhân sự của công ty và xin cung cấp tài liệu giới thiệu về công ty.

5.1.2. Phương pháp khảo sát thực tế.

Mục đích: Thu thập loại thông tin sơ cấp phản ánh tình trạng vấn đề nghiên

cứu.

Cách tiến hành:

- Xác định rõ đối tượng khảo sát. Khảo sát được tiến hành trong điều kiện

hoạt động bình thường. Đối tường của khảo sát chính là 63 cán bộ nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Hải Anh. Bằng quan sát, hoặc xác định hành vi thực sự của người lao động.

- Cách thức điều tra: Sử dụng bảng hỏi gồm nhiều câu hỏi về tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty như: văn hóa tổ chức; phong cách lãnh

đạo; tính chất công việc; môi trường làm việc; chính sách tiền lương; đào tạo thăng tiến; sự hài lòng để khảo sát thực tế…

- Thảo luận nhóm tập trung: Khám phá chi tiết hơn thái độ của đối tường khảo sát và nghiên cứu các thông tin bị che giấu hoặc nhạy cảm không thể xác định được bằng các phương pháp khác.

5.1.3. Phương pháp phỏng vấn sâu

Mục đích: Thu thập những ý kiến, liên quan đến thực trạng, yếu tố bất mãn của người lao động làm việc tại Công ty TNHH thường mại và dịch vụ Hải Anh, đặc biệt là nhóm đối tượng đã từng làm việc tại công ty, khai thác một cách cụ thể, đi sâu vào nhiều cạnh của vấn đề tạo động lực làm việc tại công ty.

Cách tiến hành:

- Bảng hỏi: cần phác thảo bộ câu hỏi với các câu hỏi “mở” đã được thiết kế linh hoạt thu thập thông tin cần thiết từ người trả lời.

- Đối tượng phỏng vấn: là những người đang là nhân viên của công ty. Nhằm xác định được những thực trạng, yếu tố bất mãn, yếu tố ảnh hưởng mà công ty thực hiện trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại công ty

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

5.2.1. Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp

Mục đích: nhằm phân loại; kiểm chứng và xác định tính hợp lệ của thông

tin.

Sau khi tiến hành khảo sát người lao động tại Công ty TNHH Thương mại

và dịch vụ Hải Anh, phân loại các thông tin thu được theo từng mục nội dung.

5.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp

Mục đích: Đưa ra những nội dung cơ bản của từng loại tài liệu để làm căn cứ phân tích.

Sau khi thu thập các tài liệu thứ cấp cần tiến hành phân loại theo các dạng:

- Tài liệu cung cấp các cơ sở lý thuyết

- Tài liệu có tính chiến lược.

- Tài liệu báo cáo kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ