Một Số Lý Luận Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Trong Doanh

- Tài liệu tham khảo dạng hội thảo, hội nghị và các bài đánh giá, phân tích về công ty.

5.2.3. Phương pháp thống kê so sánh

Mục đích: Tổng hợp được những điểm được và điểm chưa được trên cơ sở đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả để tìm ra các giải pháp quản lí tối ưu cho công ty.

Sau khi thu thập các tài liệu sơ cấp và thứ cấp cần tiến hành so sánh:

So sánh số liệu kì này với số liệu kì trước (năm trước, quí trước, tháng trước) giúp ta nghiên cứu sự thay đổi từ đó có cơ sở đánh giá.

So sánh nội dung thực hiện của thời gian này với nội dung thực hiện cùng kì của thời gian trước.

So sánh số liệu của công ty mình với doanh nghiệp tương đương, điển hình hoặc doanh nghiệp thuộc đối thủ cạnh tranh giúp ta đánh giá được thế mạnh, yếu của doanh nghiệp

5.2.4. Phương pháp phân tích tổng hợp

Mục đích: phân tích chúng thành từng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc về đối tượng. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

Cách phân tích dữ liệu và trình bày kết quả:

Đưa ra các đánh giá tổng quát, đánh giá chung với các thống kê, mô tả. Đưa ra các biểu đồ, đồ thị, hình vẽ minh họa dựa trên số liệu thu thập được.

So sánh mối liên hệ giữa các đại lượng để đưa ra những đánh giá sâu hơn và rút ra kết luận

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, thì luận văn tốt nghiệp bao gồm 03 chương chính sau:

Chương 1: Một số lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Hải Anh

Chương 3: Giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Hải Anh

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm người lao động và người lao động trong doanh nghiệp

Có thể nói lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tác động, biến đổi các vật chất tự nhiên thành những sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu sinh tồn của con người. Mục đích của lao động chính là nhằm đáp ứng nhu cầu, đặc trưng cho hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội, quyết định nên sự giàu có của xã hội.

Theo Khoản 1, điều 3 Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 có quy định như sau: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.” [12]

Theo định nghĩa này thì người lao động được giới hạn độ tuổi từ đủ 15 trở lên. Tuy nhiên, Bộ luật lao động cũng đồng thời đưa ra quy định đối với một số công việc có tính chất đặc biệt, người sử dụng lao động được thuê người lao động dưới 15 tuổi, tuy nhiên phải đáp ứng những điều kiện nhất định.

Như chúng ta biết chủ thể chính của hoạt động lao động chính là con người. Họ trực tiếp tham gia vào quá trình lao động với nhiều mục đích khác nhau nhằm thỏa mãn cả những nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, có thể là làm việc bằng sức lao động hay là lao động trí óc, thông qua hành vi lao động trên thực tế mà được trả lương, làm việc dưới sự quản lý của người sử dụng lao động.

Người lao động trong doanh nghiệp được hiểu là những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.2. Khái niệm động lực làm việc

Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc. Kreier cho rằng động lực làm việc là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất

định. Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn. Tác giả Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2014), “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. [14]

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2011), “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”[7]

Khi nói về động lực của NLĐ trong doanh nghiệp, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây.

- Động lực gắn liền với công việc, với doanh nghiệp và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mối NLĐ đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với doanh nghiệp. Mỗi NLĐ đảm nhiệm những công việc khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một doanh nghiệp và một môi trường làm việc cụ thể.

- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.

- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việc không chi phí phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của NLĐ, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.

- Trong các doanh nghiệp hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực của doanh nghiệp. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, làm sao để NLĐ làm việc hăng

say, nhiệt tình. Và khi quan sát một tập thể NLĐ làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao làm việc, tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại. Để trả lời cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thóng nhu cầu và lơi ích của NLĐ đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động.

1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động

Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động thỏa nãm được những mong muốn, khao khát từ đó khách thích họ có động lực làm việc, hài lòng hơn với công việc.

Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ khiến cho người lao động biết mình cần phải làm gì để đạt được những mong muốn, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.

1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp mình để từ đó có thể thực hiện được một cách có hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực.

1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham (Harold) Maslow (1/4/1908 – 8/ 6/1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu và được coi là cha đẻ của tâm lý học nhân văn.

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của

cá nhân rất phong phú và đa dạng, để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu (hình 1.1).

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn: GEM Agency)

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình.

Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.

Nhu cầu về an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ

không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn.

Nhu cầu về xã hội: Sau khi đã được đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn, mức độ thứ ba của nhu cầu của con người nằm giữa các cá nhân và gồm các cảm giác cần thuộc về, bao gồm: Tình bạn; sự thân mật; tình gia đình…

Theo Maslow, con người sở hữu một nhu cầu tình cảm về cảm giác muốn được thuộc về và chấp nhận trong một nhóm xã hội nào đó dù lớn hay nhỏ. VD: những nhóm lớn bao gồm các câu lạc bộ, đồng nghiệp, tôn giáo, tổ chức chuyên nghiệp đội thể thao, băng đảng và cộng đồng trực tuyến. Một số ví dụ về các kết nối xã hội nhỏ bao gồm các thành viên gia đình, đối tác thân mật, cố vấn, đồng nghiệp và tâm sự. Con người cần yêu và được yêu - cả tình dục và phi tình dục - bởi người khác. Nhiều người trở nên dễ bị cô đơn, lo lắng xã hội và trầm cảm lâm sàng khi không có tình yêu hoặc yếu tố "được thuộc về" này.

Nhu cầu thuộc về này có thể khắc phục các nhu cầu sinh lý và an ninh, tùy thuộc vào sức mạnh của áp lực ngang hàng. Ngược lại, đối với một số cá nhân, nhu cầu về lòng tự trọng quan trọng hơn nhu cầu thuộc về; và đối với những người khác, nhu cầu thực hiện sáng tạo có thể thay thế ngay cả những nhu cầu cơ bản nhất. Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh.

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại.

Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do.

Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình...

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất

hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.

Ý nghĩa của học thuyết: Từ thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, doanh nghiệp sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp là phải thực hiện phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý.

Khi con người đã thoả mãn yếu tố này rồi thì trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nhu cầu trước đó. Tuy nhiên để thoả mãn tiếp được nhu cầu cao đó thì một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó. Khi đó mục tiêu họ đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao hơn. Nhu cầu và động cơ của họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ. Vì thế nếu trong một doanh nghiệp, chế độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc. Hành vi của họ sẽ có tác động tích cực đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Mặt khác nếu chế độ chính sách của doanh nghiệp mà không thảo mãn được nhu cầu cho người lao động thì sẽ không thể kích thích họ hăng say làm việc được.

Từ việc nghiên cứu học thuyết nhu cầu Abraham Maslow đã giúp cho công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hải Anh xác định được các bậc nhu cầu của người lao động, từ đó nghiên cứu xác định được doanh nghiệp mình đang đáp ứng được bậc nhu cầu nào, bậc nhu cầu nào chưa đáp ứng được và nếu đáp ứng được thì sẽ tạo động lực như thế nào cho người làm việc.

Xem tất cả 120 trang.

Ngày đăng: 22/05/2023