Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nlđ Thông Qua Các Biện Pháp Kích Thích Phi Tài Chính

Tiền thưởng không ch dừng lại bổ sung thêm phần thu nhập cho NLĐ mà nó còn là công cụ để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm của NLĐ đối với chính bản thân công việc của họ và DN nơi họ làm việc.

Nguyên tắc tạo động lực làm việc cho NLĐ thông qua công cụ tiền thưởng:

+ Có căn cứ tính thưởng rõ ràng: Dựa trên kết quả làm việc, thành tích của mỗi cá nhân, đảm bảo chi đúng đối tượng, đúng thời điểm.

+ Tiền thưởng phải tạo được sự hung phấn tinh thần của NLĐ. Có ý nghĩa về mặt tài chính thể hiện họ đủ để làm việc gì đó ý nghĩa đối với họ.

+ Khoảng cách giữa các đợt thưởng không nên quá dài làm mất đi sự hứng thú, cố gắng của NLĐ vì quá lâu họ đạt được mục tiêu đó, đôi khi là lãng quên.

c) Các chế độ phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có tác dụng động viên NLĐ yên tâm hơn với công việc của mình. Hiện tại, có hai loại phúc lợi dành cho NLĐ trong các DN là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.

+ Phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi tối thiểu mà các DN phải đưa ra theo yêu cầu của phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

+ Phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi mà các DN đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của DN và sự quan tâm của lãnh đạo. Phúc lợi tự nguyện có thể là hỗ trợ ăn ca ăn trưa hỗ trợ phương tiện đi lại; hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh…

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho NLĐ góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần NLĐ do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của NLĐ. Các DN biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác

động động viên NLĐ trong công việc đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động. Ngoài việc thực hiện các đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy đ nh, tổ chức cần quan tâm các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ NLĐ, khuyến khích họ yên tâm và làm việc. Trong hệ thống nhu cầu của Maslow, phúc lợi nhằm thỏa mãn nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Do đó, các DN biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên NLĐ trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động.

1.3.2.2 Tạo động lực làm việc cho NLĐ thông qua các biện pháp kích thích phi tài chính

a) Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quan trọng để nhìn nhận kết quả làm việc của NLĐ một cách chính xác nhất. Việc đánh giá cũng phải được thực hiện thường xuyên mới đảm bảo sự chính xác, đánh giá đúng người, đúng kết quả từ đó thay đổi k p thời phù hợp với sự phát triển từng giai đoạn của DN.

Việc đánh giá này ảnh hưởng không nhỏ đến lợi ích của NLĐ do đó kết quả đánh giá đồng thời sẽ tác động rất lớn đến thái độ, hành vi của NLĐ. Nó tác động trực tiếp đến chế độ lương, thưởng của NLĐ đảm bảo công bằng, minh bạch cũng như các chính sách nhân lực khác như thăng tiến, bổ nhiệm,… do đó công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ là đòn bẩy tạo động lực cho NLĐ. Khi kết quả đánh giá đúng với những gì NLĐ làm được thì họ có thể nhìn nhận lại bản thân, hưởng đúng công sức mà mình bỏ ra từ đó sẽ lên lộ trình cho bản thân thăng tiến, hoàn thành công việc tốt hơn.

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Làm quy hoạch quản lý là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới quản lý một cách thường xuyên, bảo đảm được tính kế thừa và liên tục trong

đội ngũ quản lý không để b thiếu, b hẫng hụt như lâu nay. Mục tiêu của quy hoạch là lựa chọn được những quản lý thực sự có đức, có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự b ; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.

Bất kỳ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp, sự thăng tiến chính là cơ hội để họ khẳng đ nh giá tr của bản thân, uy tín cũng như năng lực, quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến đối với NLĐ khá quan trọng, nó giúp NLĐ hướng đến sự hoàn thiện, phát triển bản thân, trau dồi thêm năng lực, làm việc nhiệt huyết hơn để lên nhưng v trí cao hơn. Chính sách này sẽ giúp DN thu hút và giữ chân nhân tài. Muốn vậy DN cần có những quy đ nh, quy trình rõ ràng cũng như cơ cấu tổ chức phải minh bạch cùng với yêu cầu, mô tả công việc tại các v trí. Sự thăng tiến phải dựa trên năng lực, kết quả thực hiện công việc của NLĐ, luôn luôn phải có yếu tố công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận các chính sách, cơ hội thăng tiến.

DN có 02 hình thức đào tạo bên trong và bên ngoài. Cụ thể tổ chức các lớp bồi dưỡng ngay tại DN hoặc đơn giản là chỉ bảo kèm cặp giữa 2 NLĐ cũng là một hình thức đào tạo hiệu quả và giảm thiểu chi phí .Còn nếu DN gửi NLĐ tại các trung tâm, tại các đơn v khác hoặc ra nước ngoài thì đây là hình thức đào tạo bên ngoài tuy chi phí tốn kém nhưng hiệu quả mang lại khá cao.

Khi NLĐ thấy được giá tr của mình với DN, có đủ kỹ năng, năng lực để thực hiện các công việc được giao đồng thời nhìn thấy lộ trình thăng tiến tại DN thì chắc chắn rằng động lực làm việc của họ sẽ tăng cao làm việc dựa trên tinh thần tự nguyện cống hiến cho DN. Việc đào tạo và cơ hội thăng tiến cho NLĐ đặc biệt có tác dụng khuyến khích tinh thần, động lực làm việc của NLĐ khi họ nhìn thấy sự ghi nhận của tổ chức, sự quan tâm của tổ chức với họ từ

đó ảnh hưởng tới quyết đ nh họ gắn bó lâu dài với DN, đồng thời tạo sự hưng phấn hăng say trong công việc và nỗ lực làm việc hơn. Như vậy đào tạo và phát triển chính là một yếu tố mà DN cần quan tâm để thúc đẩy động lực làm việc của NLĐ.

c) Tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ

Cơ hội thăng tiến là một hoạt động có tính đ nh hướng của người sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của NLĐ, từ đó cất nhắc, đề bạt NLĐ vào một v trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ qua đó thúc đẩy động lực làm việc của NLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc người lao đọng quyết đ nh gắn bó lâu dài với DN. Ở v trí những người quản lý cần hướng cho NLĐ những bước đi mới, vạch ra những nấc thang v trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để NLĐ thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đên động lực làm việc. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho NLĐ được thăng tiến vào những v trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích NLĐ vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức với thành tích NLĐ đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. Tổ chức cần quy đ nh rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.

d) Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ

Các nhân tố máy móc, thiết b phục vụ công việc, quan hệ công việc, văn hóa tổ chức, thời gian làm việc nghỉ ngơi, bảo hộ lao động…đều là các nhân tố thuộc môi trường và điều kiện làm việc. Vậy như thế nào là tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi? Đó chính là đáp ứng đầy đủ các nhu cầu về

trang thiết b máy móc đảm bảo đầy đủ để thực hiện công việc, không khí làm việc thoải mái, văn hóa tổ chức đoàn kết, lành mạnh…Nếu DN đảm bảo được những điều kiện đó khi NLĐ làm việc trong DN thì chắc chắn hiệu quả làm việc sẽ cao. Như vậy đây cũng là một công cụ hiệu quả trong vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ.

Tạo điều kiện làm việc thuận lợi sẽ giúp NLĐ thực hiện công việc một cách tối ưu, phương pháp làm việc khoa học, tương tác tốt với nhau, hứng thú trong công việc tránh được thời gian lãng phí trong làm việc. Và ngược lại nếu điều kiện làm việc không đảm bảo sẽ gây tâm lý xấu cho NLĐ, như quan hệ đồng nghiệp không tốt sẽ tạo tâm lý không thoải mái khi NLĐ đi làm và gây ảnh hưởng đến cả mối quan hệ công việc hàng ngày không có sự giúp đỡ, làm việc nhóm với nhau.

1.3.3. Đánh giá tạo động lực làm việc cho NLĐ tại DN

Công tác đo lường và đánh giá sau khi tiến hành các chương trình tạo động lực cho NLĐ là cần thiết để đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu cũng như hiệu quả của chương trình. Từ đó rút kinh nghiệm cho các chương trình sau để có những điều chỉnh k p thời, phù hợp với mong muốn của NLĐ và tăng được tinh thần làm việc, đóng góp của họ với tổ chức.

Động lực làm việc được thể hiên qua hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức, hiệu suất làm việc của các cá nhân đạt kết quả cao khi NLĐ được kích thích, và thỏa mãn các nhu cầu thì công việc họ sẽ thực hiện tốt, thậm chí công việc họ thực hiện còn ngoài sự mong đợi. Kết quả thực hiện công việc của NLĐ chính là kết quả của chương trình tạo động lực. Biện pháp tiến hành điều tra bảng hỏi là cách đánh giá xem cụ thể mức độ ảnh hưởng của chương trình tạo động lực đến hiệu quả làm việc của NLĐ. Sau khi tổng hợp kết quả từ bảng hỏi tiến hành xử lý và phân tích xem nhu cầu nào NLĐ đang theo đuổi, và những mong muốn của NLĐ đã được đáp ứng ở mức độ

nào? Từ đó có thể đưa ra được các biện pháp điều chỉnh thích hợp. Công tác đo lường đánh giá cũng nhằm mục đích xem xét lại những nhu cầu của NLĐ; Vì sau một khoảng thời gian những nhu cầu cũ đã được thỏa mãn và lúc này phát phát sinh nhu cầu mới, ở cấp độ cao hơn, và ảnh hưởng đến hành vi lao động của họ. Khi xác đ nh được các nhu cầu mới thì công tác thiết kế lại các biện pháp nhằm thỏa mãn được nhu cầu ấy là cần thiết, do các biện pháp trước đó không còn phù hợp với mục tiêu nữa. Do vậy quá trình trên phải được lặp đi lặp lại liên tục để luôn đảm bảo các biện pháp đưa ra luôn phù hợp với những nhu cầu của NLĐ thì việc tác động đến đối tượng đó mới đem lại hiệu quả cao.

1.3.3.1. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực

a) Tính chủ động sáng tạo trong công việc

Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như hiện nay, người quản lý không chỉ yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ , thực thi theo mọi công việc được giao. Nhà quản lý còn muốn tìm thấy ở nhân viên của mình khả năng tư duy, tính độc lập sáng tạo trong công việc. Tính chủ động, sáng tạo giúp NLĐ nâng cao hiệu quả công việc mà mình thực hiện, xây dựng các k năng xử lý công việc, yêu thích công việc hơn từ đó làm tăng thêm sự thỏa mãn của họ trong công việc.

Tính chủ động, sáng tạo trong công việc của NLĐ biểu hiện bằng mức độ tham gia các hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát từ cấp trên. Điều đó thể hiện nhu cầu được cống hiến, sự năng động, ch u khó, tính chủ động trong việc giải quyết công việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến mới được công nhận...

b) Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc

Hiệu quả công việc được thực hiện tốt hay không phụ thuộc vào tinh thần, thái độ làm việc của NLĐ. Tạo động lực tốt thì NLĐ sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức.

Hiệu quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động. Để đánh giá tiêu chí này cần dựa vào các tiêu chí:

Với bộ phận trực tiếp sản xuất: Hệ số hoàn thành mức của cá nhân NLĐ; tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng; tỷ lệ sản phẩm xấu; tổng số sản phẩm sản xuất ra của toàn công ty.

Với bộ phận gián tiếp sản xuất: Tỷ lệ công việc được hoàn thành; mức độ chuyên cần; hiệu quả sử dụng thời gian; những sáng kiến trong công việc.

c) Lòng trung thành của nhân viên

Tổ chức và nhà quản lý luôn muốn có được lòng trung thành của nhân viên và hy vọng nhân viên của mình trung thành, làm việc với tất cả niềm đam mê, ít nhất cũng là thỉnh thoảng trong một số công việc của công ty và nhà quản lý. Vậy phải làm thế nào để khuyến khích những nhân viên có năng lực trung thành hơn với tổ chức. Điều mà mọi nhân viên mong chờ trong công việc là: yếu tố thử thách, thành tích, sự thừa nhận, đảm bảo tài chính và niềm vui trong công việc.

Muốn có được lòng trung thành của nhân viên thì tổ chức phải thực hiện tốt tạo động lực lao động. Chính vì vậy mà lòng trung thành được coi là một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả của tạo động lực lao động.

Có thể đo lường lòng trung thành, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức bằng một số tiêu chí sau:

Tỷ lệ nhân viên bỏ việc: Tỷ lệ này phản ánh tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức. Nếu tỷ lệ này quá lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình ổn đ nh nhân sự, làm phát sinh nhiều chi phí cho tuyển dụng, đào tạo mới ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi: Tỷ lệ này phản ánh số nhân viên sẵn sàng ra đi khi có điều kiện. Có thể xác đ nh số nhân viên này thông qua các cuộc phỏng vấn từ các đối thủ giả tạo từ bên ngoài hoặc xây dựng bảng hỏi để khảo sát nhân viên.

1.3.3.2. Phương pháp đánh giá tạo động lực

Để đánh giá chương trình tạo động lực trong DN, cần phải đánh giá:

Nội dung chương trình tạo động lực: Đánh giá về sự đầy đủ các nội dung chương trình tạo động lực, đảm bảo đúng mục tiêu hướng tới của DN. Phải tốt và phù hợp với NLĐ và tinh hình thực tế trong tổ chức, doanh nghiệp, phù hợp với ngân sách của tổ chức, doanh nghiệp.

Việc triển khai chương trinh tạo động lực: Những chương trình tạo động lực đã được xây dựng theo nội dung chuẩn, được ban lãnh đạo tổ chức, DN phê duyệt đã được triển khai, áp dụng tại tổ chức, DN hay chưa? Có nội dung và hướng dẫn áp dụng hay không? Quá trình triển khai đã gặp phải những khó khăn, vướng mắc như thế nào, để đưa ra phương án giải quyết k p thời.

Chu kỳ đánh giá: Tạo động lực cho NLĐ liên quan đến toàn bộ quá trình làm việc của NLĐ, do vậy mà việc đánh giá chương trình tạo động lực phải được tiến hành thường xuyên có thể theo tháng, quý hoặc năm…, xuyên suốt quá trình từ khi xây dựng chương trình tạo động lực đến đánh giá mức độ thỏa mãn của NLĐ.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài DN

- Các quy định của pháp luật chính phủ

Các quy đ nh của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Chính sách về tiền lương tối thiếu, sẽ tác động đến

Xem tất cả 142 trang.

Ngày đăng: 09/05/2023