Cơ Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Doanh Nghiệp

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực tế tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài.

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực tế tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

- Về nội dung:Trên cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài bao gồm: Xác đ nh động lực làm việc, tổ chức tạo động lực làm việc.

5. Phương pháp nghi n cứu đề tài

Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả thu thập từ các tài liệu giáo trình, luận văn thạc sỹ, luận văn tiến sỹ, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Thu thập từ các tài liệu, số liệu báo cáo của các phòng ban tại Cảng hang không Quốc tế Nội Bài.

- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:

Nhằm mục đích thu thập thông tin, dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn 22 câu hỏi để phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài từ đó đánh giá các mặt được và hạn chế của đơn v .

Công tác tiến hành khảo sát được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Lập mẫu bảng hỏi khảo sát: Nội dung hỏi về các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài.

Bước 2: Chọn đối tượng khảo sát

Tác giả lựa chọn 115/250 NLĐ thuộc nhóm đối tượng lao động khác nhau có động lực làm việc khác nhau đang công tác tại các phòng ban thuộc Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài: 48 nhân viên công tác tại bộ phận Văn phòng Cảng (phòng kinh doanh, phòng nhân sự, phòng tài chính kế toán), và 67 nhân viên thuộc phòng kỹ thuật của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài.

Bước 3: Phát phiếu khảo sát.

Bước 4: Thu phiếu khảo sát, xử lý số liệu: Tác giả đã phát 250 phiếu điều tra và thu lại được 163 phiếu trong đó số phiếu sử dụng được là 115 phiếu.

Phương pháp xử lý dữ liệu

- Phương pháp tổng hợp và phân tích: Sử dụng phương pháp này để tổng hợp, phân loại các số liệu có tác động tới tạo động lực cho NLĐ để tiến hành phân tích, đưa ra kết luận thông qua các số liệu đã xử lý.

- Phương pháp thống kê: Các số liệu thu thập được cần phải có sự chọn lọc, thống kê theo các chỉ tiêu nhằm phục vụ các phần khác nhau trong luận văn.

- Phương pháp so sánh: Sử dụng phương pháp so sánh để xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc).

6. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài

Chương 3: Một số giải pháp và kiến ngh tăng cường tạo động lực cho người lao động tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm động lực lao động

Bất kỳ nhà quản lý của tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhằm góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những NLĐ làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.

Các nhà kinh tế học động lực lao động của mỗi cá nhân NLĐ chính là câu trả lời của vấn đề trên chính. Hiên nay, có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Theo Kreiter, động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó đ nh hướng cá nhân theo mục đích nhất đ nh. Vào năm 1994, Higgins cũng đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thảo mãn.

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản tr nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.

Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ”.

Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về động lực của NLĐ trong tổ chức, tuy nhiên các nhà nghiên cứu đều thống nhất ở một số điểm sau đây:

Động lực lao động là nhân tố thường xuyên thay đổi chứ không gắn cố đ nh với từng cá nhân mãi mãi là có hoặc không có động lực lao động. Nó phụ thuộc tương đối nhiều vào các tác nhân khách quan trong công việc và nó sẽ thay đổi theo từng giai đoạn thời gian, ví dụ như cùng một NLĐ tại các thời điểm khác nhau thì động lực lao động sẽ khác nhau.

Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Động lực có thể thay đổi thường xuyên theo các yếu tố khách quan trong công việc và theo thời điểm.

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Động lực lao động được thể hiện thông qua thái độ của NLĐ đối với công việc cụ thể mà họ đang đảm nhiệm. Động lực của mỗi NLĐ đảm nhiệm những công việc khác nhau là khác nhau. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

Giả sử các nhân tố khác không thay đổi, NLĐ có động lực làm việc sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, động lực không phải là yếu tố tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì năng suất và hiệu quả công việc còn phụ thuộc vào khả năng của NLĐ, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.

Các cơ quan, tổ chức luôn coi nguồn lao động là nguồn lực của tổ chức. Các nhà quản lý suy nghĩ làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, để NLĐ làm việc hăng say, nhiệt tình. Các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng lý do của việc cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại chính là hệ thống nhu cầu và lợi ích của NLĐ đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động.

Ở luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.

1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho NLĐ

NLĐ đều làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà NLĐ dành được từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ. Điều mà nhà quản lý cần làm là sử dụng các biện pháp để thúc đẩy mọi người hăng hái, nhiệt tình và đam mê công việc. Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành công thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ tốt nhất, đạt được mục đích cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức.

Tạo động lực làm việc cho NLĐ là quá trình làm nảy sinh động cơ trong mỗi cá nhân NLĐ. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. Mục tiêu của tổ chức là làm sao sử dụng có hiệu quả nguồn lực sẵn có của mình để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu phát triển chiến lược của tổ chức. Vì vậy để NLĐ luôn toàn tâm toàn ý trong công việc của tổ chức thì cần có các biện pháp cụ thể, rõ ràng để NLĐ yên tâm công tác và cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức.

Trong quá trình làm việc tại tổ chức của NLĐ, công việc luôn lặp đi lặp lại, lên công việc có của NLĐ thường có xu hướng b nhàm chán. Ngoài ra tâm lý của NLĐ còn b ảnh hưởng bởi các yếu tố trong quan hệ công việc và quan hệ xã hội. Vì thế, mà động lực làm việc của họ b giảm suốt, và cuối cùng họ quyết đ nh rời khỏi tổ chức để tìm kiếm một cơ hội mới cho mình. Cho nên, các tổ chức cần có các biện pháp k p thời để kích thích, khuyến khích tinh thần làm việc của NLĐ bằng cách tạo ra môi trường làm việc thoải mái để NLĐ có thể phát huy tính sáng tạo của mình trong công việc và luôn

tạo thử thách trong công việc cho NLĐ để họ cảm thấy không b nhàm chán trong công việc mình làm. Khi NLĐ có tinh thần sảng khoải thì công việc thực hiện tốt hơn rất nhiều, từ đó năng suất lao động được tăng lên. Các yếu tố về môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo của nhà quản lý cũng là một trong những nhân tố giúp tạo động lực cho nhân viên. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng, động viên k p thời. Việc làm quan trọng này phải được làm thường xuyên, k p thời thì mới phát huy được hiệu quả của nó. Ngoài ra nhà quản lý cũng nên chú ý đến công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách nhân viên suất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty. Việc khen thưởng công khai trước mặt mọi người, về những thành tích của NLĐ là một trong những cách hiệu quả nhất.

Nhà quản tr muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với NLĐ, đồng thời tạo mọi điều kiện cho NLĐ hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.

Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc”. Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý.

Theo Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản tr nhân lực, Nxb Lao động

– Xã hội, Hà Nội: “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của DN tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ hài lòng

hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và DN”.

Khi NLĐ cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho NLĐ để hướng hành vi của NLĐ theo một chiều hướng quỹ đạo nhất đ nh.

Như vậy, tạo động lực làm việc cho NLĐ là quá trình nhà quản lý quan tâm, động viên cả về vật chất và tinh thần của NLĐ, để mỗi cá nhân NLĐ họ phát huy được tinh thần hăng say trong công việc.

1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người l o động

1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học người Mỹ braham Maslow (1908 – 1970), nhu cầu của con người cũng được phân cấp theo nhu cầu từ thấp đến cao. Theo Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người, và được chia thành 5 bậc từ thâp đến cao. Trong đó được chia:

- 03 nhu cầu tối thiểu:

+ Nhu cầu sinh lý (nhu cầu cơ bản): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống của con người, việc ăn, ngủ, nghỉ, nước uống, đi lại, không khí để thở... đây là những nhu cầu cần thiết nhất của con người và nó được xếp ở v trí dưới cùng, v trí cơ bản nhất. Với A.Maslow quan niệm rằng đây là nhu cầu tất yếu phải được thỏa mãn của con người, nếu nhu cầu này chưa được thỏa mãn tức là con người chưa thể duy trì cuộc sống khi đó bất cứ nhu cầu nào khác cũng không thể tạo được động lực làm việc cho họ.

+ Nhu cầu về an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, khi đó họ sẽ có nhu cầu về an toàn, an ninh. Con người luôn muốn né tránh sự nguy hiểm vể thân thể hay mất mát về tài sản, mất việc,..Có nghĩa là con người luôn mong muốn sống trong một môi trường an toàn, được đảm

bảo các điều kiện y tế, việc làm hay tài chính của họ. Đó chính là các khoản phúc lợi, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội trong việc làm.

+ Nhu cầu xã hội là những nhu cầu được tạo ra bằng những mối quan hệ với những con người xung quanh, đó là sự trao nhận tình cảm, là sự tương trợ hợp tác, quan hệ đồng nghiệp cấp trên cấp dưới và ngược lại trong cùng một nhó người hoặc một tổ chức.

- 02 nhu cầu bậc cao:

+ Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu thể hiện sự tôn trọng và ghi nhận của người khác đối với mỗi cá nhân, hay nói cách khác đó là đ a v , v trí trong công việc. Từ đó tạo động cơ cho con người mong muốn về quyền lực, đ a v đi kèm với sự uy tín và lòng tự tin. Họ sẽ hứng thú khi mình được nhiều người khác biết đến, tôn trọng và dành sự kính nể.

+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Theo Maslow đây lại là một nhu cầu rất khó để nhận biết và đ nh hình nó một cách rõ ràng. Bên cạnh đó mỗi con người lại thỏa mãn nhu cầu này một cách khác nhau. Ví dụ như trong tổ chức đầu tiên là con người mong muons được làm việc đúng chuyên môn, sở trường của mình và cao hơn sẽ là làm công việc mà mình thích. Lúc này công việc sẽ giúp họ thể hiện mình, khẳng đ nh giá tr của bản thân cho những người khác thấy. Họ sẽ ứng dụng kinh nghiệm, những gì mà họ biết, nhiệt huyết vào công việc để đạt được danh vọng mà mình muốn.

Tóm lại, học thuyết Maslow cho ta thấy rằng, nhu cầu của con người được thể hiện từ cấp thấp đến cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở thành động cơ để họ công hiến và nhu cầu đó sẽ trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn sẽ đi theo tháp nhu cầu mà tác giả đưa ra và có một điều mặc dù được thỏa mãn ở một nhu cầu nhưng đó không bao giờ là sự thỏa mãn hoàn toàn tuy nhiên khi đã chạm tới sự thỏa mãn thì nhu cầu đó không thể trở thành động lực của con người nữa. Do vậy các nhà quản lý cần lưu ý xem