Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh, sản lượng người và hàng hóa thông qua cảng và thu nhập bình quân theo đầu người 37

Bảng 2.2. Bảng tổng hợp số lượng cán bộ công nhân viên của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài giai đoạn từ năm 2016 – 2019 44

Bảng 2.3. Bảng kết quả khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của NLĐ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài 46

Bảng 2.4. Bảng tổng quỹ tiền lương năm 2017, 2018, 2019 của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài 49

Bảng 2.5. Xếp hệ số lương công việc 51

Bảng 2.6. Bảng điều chỉnh Hi theo thâm niên công tác 52

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

Bảng 2.7. Nội dung chi tiết của các tiêu chí 53

Bảng 2.8. Xác đ nh hệ số Ki 54

Bảng 2.9. Kết quả đào tạo tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài 66

Bảng 2.10 Bảng chỉ tiêu cho các hoạt động phong trào tại công ty 73

Bảng 3.1. Bảng đánh giá cụ thể các tiêu chí 91

Bảng 3.2. Bảng chấm điểm các tiêu chí 92

HÌNH VẼ

Hình 1.1. Chu trình của thuyết kỳ vọng 16

Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài 42

Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài 43

Hình 2.3. Mức độ hài lòng về mức lương của NLĐ 56

Hình 2.4. Đánh giá về mức độ công bằng của phương pháp trả lương tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài 57

Hình 2.5: Đánh giá về mức độ công bằng trong chi trả thưởng của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài 59

Hình 2.6: Biểu đồ xác đ nh tiêu chí ảnh hưởng nhiều nhất đến tiền thưởng .. 60 Hình 2.7: Biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài 62

Hình 2.8: Đánh giá mức độ công bằng trong cách đánh giá thực hiện công việc tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài 64

Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về nội dung đào tạo có giúp ích cho công việc hay không của NLĐ 67

Hình 2.10: Đánh giá mức độ hài lòng về hình thức đào tạo tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài 68

Hình 2.11: Khảo sát các nhân tố tác động đến khả năng thăng tiến của nhân viên 70

Hình 2.12: Khảo sát điều kiện làm việc tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

......................................................................................................................... 71

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài

Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và kỹ thuật là quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược được đặt lên hàng đầu, hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp (DN) cũng đang cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn, thì việc tiết giảm chi phí và sử dụng nguồn lực phù hợp là vô cùng quan trọng, đặc biệt là con người. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển ấy. Vì vậy, có được đội ngũ nhân viên luôn đáp ứng được các yêu cầu của công việc là một thành công của tổ chức. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ.

Để nâng cao năng suất lao động thì việc tạo động lực cho người lao động (NLĐ) là một đòn bẩy mạnh mẽ thức đẩy NLĐ tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tạo động lực để NLĐ làm việc hăng say hơn, cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với công ty. Nhưng điều quan trọng là cần tìm hiểu điều gì thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả, từ đó tăng năng suất lao động, làm tăng khả năng cạnh tranh trên th trường đồng thời thảo mãn nhu cầu cá nhân NLĐ.

Mỗi DN để phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của th trường thì cần phát huy các nguồn lực của mình như: các nguồn lực về con người, về trang thiết b và nguyên liệu. Là một DN hoạt động trong lĩnh vực hàng không. Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có lực lượng lao động khoảng hơn 2.600 người. NLĐ trong Cảng hàng không quốc tế Nội Bài thực hiện các công việc vừa có tính nguyên tắc, chuẩn mực, vừa có yêu cầu tính sáng tạo,

linh hoạt. Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, DN cần tận dụng được tối đa lực lượng lao động của DN mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp DN hướng đến sự phát triển bền vững.

Cảng hàng không quốc tế Nội Bài đã xây dựng các biện pháp tạo động lực cho NLĐ, phân phối tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, đã tạo môi trường làm việc và đào tạo nâng cao chuyên môn… Hiện tại đội ngũ lao động là những cán bộ nhân viên tại văn phòng và cán bộ kỹ thuật là đội ngũ chủ chốt thực hiện các chức năng chuyên môn, họ vẫn chưa thực sự hài lòng với các biện pháp tạo động lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, vấn đề xác đ nh nhu cầu của NLĐ chưa cụ thể, các biện pháp tạo động lực qua công cụ tài chính vẫn còn một số bất cập, vì có thể xẩy xa vấn đề chảy máu chất xám, tỷ lệ NLĐ nghỉ việc, bỏ việc, chán nản với công việc, vấn đề giữ chân NLĐ đặc biệt là những lao động có chuyên môn cao hiện nay tại Cảng là rất cấp bách, vì thế cần phải đa dạng hóa các hình thức tạo động lực cho NLĐ tại Cảng. Đó cũng là hạn chế cần phải nghiên cứu và điều chỉnh cho phù hợp. Hiện nay cũng chưa có nghiên cứu cụ thể nào về việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng.

Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ DN nào; vì nó có một vai trò rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN. Do vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.

Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực làm việc được công bố như: Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdiscriplinary Business Research, Paskistan với đề tài “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Nghiên cứu của Mary Groves (2012) về các động lực quan trọng của NLĐ đưa ra các khuyến ngh để tạo động lực, tạo ra mức lương cạnh tranh cho nhóm lao động có thu nhập thấp, khuyến khích thăng tiến nội bộ thay vì tuyển tuyển dụng bên ngoài, khuyến khích giao tiếp giữa quản lý và nhân viên, ghi nhận kết quả công việc và tăng cường đào tạo cho NLĐ tại v trí hiện tại. Các tác giả trên đã chỉ ra một hoặc một vài các yếu tố, cách thức tạo động lực trong các trường hợp cụ thể mà chưa hệ thống hóa các yếu tố và cách thức tạo động lực làm việc cho NLĐ.

Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều cuốn sách và công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc như của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình hệ thống hóa công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ, chỉ ra các nội dung và cách thức thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ. Tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Th Minh Nhàn (2016), Quản trị nhân lực căn bản, Nhà xuất bản thống kế. Giáo trình cung cấp cho người học theo hướng tiếp cận trực diện và thực tiễn của công tác quản tr nhân lực từ hoạch đ nh nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy, tạo động lực cho NLĐ, kiểm soát nhân lực. Ngoài ra, trong phần tạo động động lực các tác giả nêu ra cách tiếp cận mới theo hướng xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá tạo động

lực. Tác giả Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã lồng ghép tạo động lực cho NLĐ vào các biện pháp thực hiện cụ thể như thực hiện chế độ tuyển dụng nhân lực, thiết kế công việc, đánh giá công việc, đào tạo nhân lực, thực hiện chế độ lương, thưởng.

Lê Thùy Giang (2015) “Tạo động lực làm việc cho Người lao động tại công ty Viễn Thông và Công nghệ Thông tin điện lực Miền Trung”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn đã nghiên cứu các vấn đề cơ bản trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tuy nhiên điểm hạn chế của luận văn là chưa xác đ nh được một cách cụ thể các nhu cầu của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, do đó chưa thể xác đ nh được mức độ ưu tiên của từng nhu cầu, từ đó các biện pháp đưa ra tính khả thi chưa cao.

Nguyễn Th Ngần (2014) “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Viễn Thông – Tin học bưu điện”, luận văn thạc sĩ, trường Học viện Hành chính Quốc Gia. Bài viết đã nghiên cứu tìm hiểu các vấn đề về lý thuyết của công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp tuy nhiên nội dung luận văn chỉ tập trung một khía cạnh nhỏ trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động chính là công tác tiền lương, tiền thưởng mà ít đi vào phân tích các nội dung tạo động lực khác trong doanh nghiệp.

Nguyễn Quỳnh Trang (2018), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng. Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện tạo động lực cho NLĐ áp dụng riêng cho Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội: giải pháp tăng cường tính hợp lý tiền lương, làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và đề bạt, bố trí

công việc phù hợp, tạo sự cân bằng. Bên cạnh đó luận văn chưa đưa ra các biện pháp cụ thể, chi tiết mà còn mang tính chất chung chung rất khó áp dụng. Hoàng Th Huế (2014), Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Cao nguyên Việt nam”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quôc Gia Hà Nội. Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho NLĐ như yếu tố của bản thân NLĐ, yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài công ty, các công cụ tạo động lực cho NLĐ

của công ty để đưa ra các giải pháp tạo động lực.

Nguyễn Th Hoài Hương (2016), “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Softech”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao Động – Xã Hội, Tác giả đã nghiên cứu về việc xác đ nh nhu cầu của NLĐ từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại công ty.”

Trần Văn Tuệ (2016), “Tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất khẩu Viettel”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại. Đề tài nghiên cứu thực trạng các biện pháp tạo động lực cho NLĐ của công ty như: Tạo động lực qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động, chính sách quy chế, đánh giá kết quả công việc, văn hóa công ty và đưa ra được các giải pháp

Nguyễn Th Hằng (2018), “Tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty hàng không Việt Nam”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn đã phân tích được thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty hàng không Việt Nam, đưa ra từng điểm mạnh và hạn chế trong từng yếu tố tạo động lực công ty

đang áp dụng. Từ đó đưa ra các giải pháp thiết thực cho Tổng công ty hàng không Việt Nam: giải pháp tạo điều kiện làm việc cởi mở cho NLĐ, xây dựng chính sách tiền thưởng, tiền lương hướng về NLĐ, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao, để có các chính sách tạo động lực phù hợp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên luận văn chưa trình bày cụ thể được các công cụ tạo động lực cho NLĐ và số liệu tác giả sử dụng ở một số nội dung và trong phân tích, một số thông tin ch mang tính thống kê mô tả.

Tuy nhiên, tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Cơ quan hoạt động trong lĩnh vực cung cấp d ch vụ nên lao động làm việc tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài cũng có những đặc điểm riêng. Vì vậy, tôi đã tiến hành đề tài “Tạo động lực làm việc cho lao động tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài” nhằm tìm ra giải pháp tăng cường động lực cho lao động tại cơ quan. Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá tr ứng dụng trong công tác quản tr nhân lực tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là thúc đẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có các nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho NLĐ

trong DN.

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. Qua đó tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của NLĐ tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài.

- Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho lao động tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài giai đoạn đến năm 2025.