Qua số liệu tại bảng 2.3, có thể thấy:
- Với nhóm cán bộ cấp trung trở lên: Nhu cầu quan trọng nhất là chế độ phúc lợi tốt, tiếp đến thứ 2 là nhu cầu công việc ổn đ nh, nhu cầu về tinh thần đứng thứ 3, tiếp đến là các nhu cầu quan hệ tập thể tốt, điều kiện làm việc tốt. Nhu cầu “thu nhập cao và thỏa đáng” xếp thứ 6, tiếp đến là nhu cầu “có cơ hội thăng tiến” và công việc phù hợp với khả năng sở trường.
- Nhóm nhân viên kỹ thuật: Nhu cầu thu nhập cao và thỏa đáng là nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất, nhu cầu công việc phù hợp với khả năng sở trường xếp thứ 2 nhu cầu có cơ hội nâng cao trình độ xếp thứ 3, tiếp đến là nhu cầu có cơ hội thăng tiến và các nhu cầu khác.
- Nhóm nhân viên hành chính: Nhu cầu thu nhập cao và thỏa đáng xếp v trí ưu tiên quan trọng nhất, tiếp đến lần lượt là các nhu cầu chế độ phúc lợi tốt, công việc ổn đ nh, điều kiện làm việc tốt, có thể nhận thấy rằng lương, thưởng vẫn là vấn đề được quan tâm nhất trong số những nhu cầu của NLĐ.
Kết quả khảo sát cho thấy, mỗi nhóm lao động khác nhau có mức độ nhu cầu ưu tiên khác nhau. Cụ thể với nhóm cán bộ cấp trung trở lên nhu cầu ưu tiên nhất không phải là vấn đề lương. Bản thân những cán bộ cấp trung trở lên là những người giữ v trí quan trọng của công ty, chế độ lương của họ luôn được đảm bảo xứng đáng với v trí họ phụ trách. Nhóm này quan tâm nhiều đến các nhu cầu về chế độ phúc lợi, công việc ổn đ nh, nhu cầu tinh thần. Trong khi nhóm nhân viên kỹ thuật và nhóm nhân viên hành chính lựa chọn nhu cầu thu nhập cao và thỏa đáng là ưu tiên quan trọng nhất, cho thấy vấn đề lương thưởng luôn là vấn đề mà nhân viên trong công ty rất quan tâm.
Với nhóm nhân viên kỹ thuật, đội ngũ nhân viên nòng cốt này là nhóm lao động trẻ, có trình độ chuyên môn cao. Vì thế, sau nhu cầu về thu nhập, họ có nhu cầu được làm việc đúng khả năng sở trường để phát huy hết sức sáng tạo của mình. Bên cạnh đó, họ có sức trẻ và trí tiến thủ nên cũng có nhu cầu được học tập nâng cao trình độ, có nhu cầu thăng tiến.
Với nhóm nhân viên hành chính, sau nhu cầu về thu nhập, họ mong muốn chế độ phúc lợi, công việc ổn đ nh, điều kiện làm việc tốt, nhóm này là nhóm mong muốn ổn đ nh làm việc, những nhu cầu của họ mang tính thiết thực và cơ bản.
Căn cứ vào kết quả khảo sát và phương pháp cũng như khả năng đáp ứng nhu cầu cho NLĐ của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, cảng phân loại nhu cầu của NLĐ làm 2 nhóm chính:
- Nhóm các nhu cầu của NLĐ có thể làm thỏa mãn bằng hình thức tạo động lực thông qua các biện pháp tài chính, gồm nhu cầu thu nhập tốt và ổn đ nh và nhu cầu phúc lợi, đãi ngộ.
- Nhóm các nhu cầu của NLĐ có thể thỏa mãn bằng hình thức tạo động lực thông qua các biện pháp phi tài chính (các nhu cầu còn lại).
2.2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho NLĐ
2.2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ bằng các biện pháp kích thích tài chính
Trong các hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ bằng các biện pháp kích thích tài chính, vấn đề mà DN nên xem xét đầu tiên đó là chế độ tiền lương
a) Tiền lương
Tiền lương được coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc, khuyến khích NLĐ làm việc. Tiền lương là công cụ các nhà quản lí sử dụng khuyến khích NLĐ hăng say làm việc và đạt được hiệu quả trong công việc. Lãnh đạo Cảng cũng đã nhận biết được tầm quan trọng của tiền lương và yêu cầu xây dựng, thực hiện chế độ lương trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc; việc trả lương cho NLĐ do phòng kế toán ch u trách nhiệm tính toán chi trả. Tiền lương của NLĐ được tính trên cơ sở đánh giá hoàn thành công việc của NLĐ, phải đảm bảo được sự cân đối với sức lao động của NLĐ bỏ ra, khuyến khích lao động làm việc tốt hơn và thu hút nhân tài Lãnh đạo Cảng
hàng không Quốc tế Nội Bài xác đ nh tiền lương là một trong các nhân tố quan trọng nhất tác động tới thái độ làm việc của NLĐ, do đó khi xây dựng Quy chế trả lương được gắn giữa giá tr lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của từng tập thể và toàn Cảng có tác dụng trực tiếp tới thái độ lao động, ý thức yêu ngành nghề của NLĐ, từ đó ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của DN.
Cảng luôn đảm bảo thời hạn thanh toán lương cho toàn thể cán bộ nhân viên vào ngày mùng 1-10 hàng tháng, trường hợp trùng vào ngày lễ hoặc ngày cuối tuần sẽ chuyển sang ngày làm việc tiếp theo gần nhất. Cách thức nhận lương bằng chuyển khoản thông qua hệ thống thẻ ATM của ngân hàng Techcombank, tạo sự yên tâm cho NLĐ làm việc và cống hiến.
Tổng qũy tiền lương của đơn v được dựa trên các nguồn cụ thể sau:
- Qũy tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao.
- Qũy tiền lương bổ sung theo chế độ quy đ nh của Nhà nước.
- Qũy tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, d ch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
- Qũy tiền lương dự phòng từ các năm trước chuyển sang.
Năm 2017-2019 Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài đã thực hiện chi trả lương cho NLĐ trong DN như sau:
Bảng 2.4. Bảng tổng quỹ tiền lương năm 2017, 2018, 2019 của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài
Tổng số l o động củ năm | Tổng thu nhâp (triệu đồng) | Tổng quỹ tiền lương | Thu nhập bình quân củ l o động (triệu đồng/ người/ tháng) | |
2017 | 2475 | 430.650 | 485.611 | 14,5 |
2018 | 2521 | 453.780 | 509.763 | 15 |
2019 | 2618 | 477.982 | 533.965 | 15.8 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nlđ Thông Qua Các Biện Pháp Kích Thích Phi Tài Chính -
Thực Trạng Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Cảng Hàng Không Quốc Tế Nội Bài -
Sơ Đồ Bộ Máy Của Cảng Hàng Không Quốc Tế Nội Bài -
Đánh Giá Về Mức Độ Công Bằng Của Phương Pháp Trả Lương Tại Cảng Hàng Không Quốc Tế Nội Bài -
Đánh Giá Mức Độ Công Bằng Trong Cách Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Tại Cảng Hàng Không Quốc Tế Nội Bài -
Khảo Sát Điều Kiện Làm Việc Tại Cảng Hàng Không Quốc Tế Nội Bài
Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Trên thực tế, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài chưa xác đ nh được tổng qũy tiền lương kế hoạch mà mới chỉ xác đ nh được tổng qũy tiền lương thực hiện trong các năm dựa trên nguồn chủ yếu là doanh thu và đơn giá tiền lương: Q = x đơn giá Tiền lương ( Trong đó Q: qũy tiền lương, : doanh thu trong năm; đg: đơn giá tiền lương trên doanh thu được duyệt).
* Nguyên tắc quản lý, sử dụng quỹ tiền lương
* Phương pháp chi trả tiền lương
+ Căn cứ để trả tiền lương, tiền thưởng:
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao, đảm bảo về số lượng, chất lượng và hiệu quả.
- Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, các nội quy, quy đ nh của Cảng.
- Chấp hành nghiêm chỉnh mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
+ Phương pháp: Đối với cán bộ, công nhân viên khối văn phòng của Cảng và của các đơn v (hưởng lương thời gian)
Bộ phận hưởng lương thời gian được tính lương theo công thức
sau:
∑TLTH = ∑
TLCĐ + ∑
TLCV
Trong đó:
- ∑TLTH là quỹ tiền lương tháng trả cho NLĐ làm việc hưởng lương
thời gian của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài
Trên thực tế, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài áp dụng cách tính quỹ
tiền lương tháng trả cho NLĐ như sau: ∑
TLTH = Hệ số đơn giá tiền lương
x Tổng lương cơ bản của tháng (∑TLCĐ ).
Mỗi năm tùy vào điều kiện của Cảng mà ban lãnh đạo sẽ đưa ra hệ số phù hợp để đảm bảo có lợi cho cả NLĐ và công việc kinh doanh của Cảng.
Tiền lương cơ bản của NLĐ được tính theo công thức sau:
TLCB = Hệ số lương x Lmin (Lmin của cảng = 3.980.000 đồng)
Tiền lương của NLĐ thứ i:
TLi = TLCDi + TLCVi
Trong đó:
- TLi: Tiền lương của NLĐ i
- TLCDi: Tiền lương thời gian theo mức lương tối thiểu vùng, các chế độ lễ, phép, chế độ, phụ cấp… của người thứ i trên cơ sở hệ số lương, phụ cấp lương.
∑
- TLCVi: Tiền lương công việc của người thứ i, được xác đ nh theo công thức
sau: TLCV = (
) x NCi x Hi x Ki
∑
Trong đó:
- Hi: Hệ số tiền lương công việc của NLĐ thứ i được hưởng
- NCi: Số ngày công thực tế của NLĐ thứ i
- n: số NLĐ được hưởng lương thời gian
- Ki: hệ số hoàn thành công việc của NLĐ thứ i
* Hệ số tiền lương công việc (Hi) được xác định dựa theo các yếu tố sau:
Theo ngạch công việc yêu cầu trình độ, chi tiết như bảng sau:
Bảng 2.5. Xếp hệ số lương công việc
Hi | |||||
Bậc 1 | Bậc 2 | Bậc 3 | Bậc 4 | Bậc 5 | |
Đại học | 3.5 | 4.0 | 5 | 5.5 | 6 |
Cao đẳng, trung cấp | 2.5 | 3.0 | 4.0 | 4.5 | 5.0 |
Công nhân kỹ thuật | 1.5 | 2 | 2.5 | 3 | 3.5 |
Không qua đào tạo | 1.1 | 1.2 | 1.3 | 1.4 | 1.5 |
(Nguồn: Quy chế lương)
NLĐ có thời gian giữ bậc trong cùng một ngạch công việc đủ 3 năm (36 tháng) được xét nâng bậc. Khi đủ thời gian giữ bậc, NLĐ làm báo cáo tổng kết việc thực hiện nhiệm vụ, chấp hành kỷ luật lao động trong thời gian giữ bậc có xác nhận của đơn v trình Giám đốc quyết đ nh.
NLĐ có thời gian công tác, cống hiến lâu năm được điều chỉnh thêm hệ số lương công việc như sau:
Bảng 2.6. Bảng điều chỉnh Hi theo thâm niên công tác
> 15 | > 20 | > 25 | > 30 | > 35 | |
Điểm cộng thêm | 0,1 | 0,2 | 0,3 | 0,4 | 0,5 |
(Nguồn: Quy chế lương)
Cán bộ được bổ nhiệm các chức vụ, chức danh quản lý, lãnh đạo được điều chỉnh cộng thêm vào hệ số lương công việc đang hưởng như sau:
+ Giám đốc: 4 điểm
+ Phó Giám đốc, Kế toán trưởng: 3 điểm
+ Trưởng phòng và tương đương: 2 điểm (mới bổ nhiệm: 1,5 điểm; sau 12 tháng: 2 điểm)
+ Phó phòng và tương đương: 1 điểm (mới bổ nhiệm: 0,5 điểm; sau 12 tháng: 1 điểm)
Lao động trong thời gian thử việc, tập sự: hưởng 85% hệ số lương công việc khởi điểm. Hết tập sự được xếp bậc 1 trong ngạch.
* Xác định hệ số hoàn thành công việc, chấp hành kỷ luật (Ki), theo trình tự sau:
1/ Từ ngày 01 -> 03 đầu tháng thủ trưởng các phòng, ban, đơn v xây dựng kế hoạch công việc, bảng phân công công việc của NLĐ tháng hiện tại, lập bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc, chấp hành kỷ luật lao động và đề xuất hệ số Ki tháng trước của NLĐ trong đơn v mình (theo mẫu tại Phụ lục) báo cáo Giám đốc (gửi về phòng Nhân sự để tổng hợp). Thủ trưởng các đơn v phân công khối lượng công việc hài hòa, hợp lý giữa các cá nhân trong đơn v , việc đánh giá, đề xuất hệ số hoàn thành công việc phải công bằng, khách quan. Thủ trưởng đơn v ch u trách nhiệm trước Giám đốc và NLĐ về sự phân công và đánh giá công việc của mình.
2/ Phòng Nhân sự có trách nhiệm giúp Giám đốc kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch công việc, đánh giá và đề xuất hệ số hoàn thành công việc của các đơn v
3/ Giám đốc quyết đ nh phê duyệt hệ số Ki của NLĐ trong DN.
Ngoài ra, Các trường hợp đề xuất xếp loại công việc hạng A gửi kèm báo cáo thành tích trình Giám đốc phê duyệt.
Đánh giá xếp loại công việc là tiêu chí quan trọng sử dụng để đánh giá các chỉ tiêu thi đua, khen thưởng đ nh kỳ, đột xuất và xét nâng lương của NLĐ.
* Ki được đánh giá trên 2 tiêu chí:
- Năng lực thực hiện công việc
- Chấp hành kỷ luật lao động
Nội dung chi tiết của 2 tiêu chí được đề cập trong bảng sau
Bảng 2.7. Nội dung chi tiết của các tiêu chí
Năng lực thực hiện công việc | ||
1 | Chất lượng công việc xuất sắc, vượt tiến độ; hoàn thành xuất sắc công việc đột xuất có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài | 10 |
2 | Hoàn thành tốt các công việc thường xuyên, đ nh kỳ, đúng tiến độ | 8 |
3 | Công việc còn có sai sót hoặc không đảm bảo tiến độ, thời hạn | 5 |
4 | Không hoàn thành công việc | 0 |
II/ | Chấp hành kỷ luật lao động | |
1 | Không vi phạm kỷ luật lao động, gương mẫu, đúng mực trong công tác, đoàn kết, thân ái với đồng nghiệp | 10 |
2 | Vi phạm kỷ luật 1 lần | 8 |
3 | Vi phạm từ 2 - 3 lần | 5 |
4 | Thường xuyên vi phạm (>3 lần); hoặc hành vi vi phạm gây ra hậu quả nghiêm trọng, ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp | 0 |
(Nguồn: Quy chế lương)
Tổng điểm trong tháng của NLĐ: TĐi = I + II
=> Đánh giá hệ số hoàn thành công việc như sau:
Bảng 2.8. Xác định hệ số Ki
Đánh giá xếp loại công việc | TĐi | Ki | |
1 | A | 20 | 1,2 |
2 | B | 18 | 1 |
3 | C | 15 -16 | 0,9 |
4 | D | 10 – 13 | 0,7 |
5 | E | < 10 | Không được trả lương công việc |
(Nguồn: Quy chế lương)