Mức Độ Hài Lòng Của Công Chức Đối Với Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng

Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng

Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Mức độ hài lòng của công chức

Rất không hài lòng

Không hài lòng

Không có ý kiến

Hài lòng

Rất hài lòng

Tổng

Mức độ hài lòng với

công tác đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị

Người

Tỷ lệ %

4,59

43,68

42,53

9,2

100

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở) Kết quả khảo sát tại bảng 2.11 cho thấy, tỷ lệ công chức rất hài lòng đạt 9,2% và 2,53% hài lòng, chứng tỏ kế hoạch định hướng, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua đã đáp ứng đúng nhu cầu, nguyện vọng của công chức, phù hợp với nhu cầu thực tế của từng bộ phận, phòng ban. Tỷ lệ không có ý kiến rõ ràng chiếm 43,68% và không hài lòng là 4,59% nguyên nhân: nhóm công chức này cho rằng không có sự cải thiện rõ nét sau đào tạo và việc cử đi đào tạo, bồi dưỡng hiện nay phụ thuộc nhiều vào chương trình, kế hoạch của các cơ quan có thẩm quyền, đối tượng cử đi còn dàn trải; điều kiện được cử tham gia đào tạo sau đại học hiện nay là rất khó vì vậy đa số công chức đều tự bỏ kinh phí đào tạo tuy nhiên ngoài mức hỗ trợ theo quy định, đơn vị có hỗ trợ thêm nhưng khoản kinh phí này chỉ mang tính khuyến khích, động viên chứ chưa trở thành công cụ tạo động lực để công chức tích cực tham gia tự đào tạo nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ tốt công tác chuyên môn.

2.2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua việc tạo cơ hội thăng tiến

Bảng 2.12: Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của công chức tại Sở

STT

Yếu tố	Mức độ quan trọng
1	Uy tín bản thân trong tập thể	1
2	Năng lực, sở trường công tác	2
3	Mối quan hệ tốt trong tập thể	3
4	Tuổi, thâm niên công tác	4
5	Bằng cấp	5
6	Giới tính	6

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở)

Kết quả khảo sát tại bảng 2.12 cho thấy công chức tại đơn vị đánh giá mức độ quan trọng nhất liên quan đến khả năng thăng tiến đó là uy tín của bản thân trong tập thể, tiếp đến là năng lực công tác, sở trường và mối quan hệ tốt trong tập thể, quan hệ trong tập thể có ảnh hưởng lớn đến khả năng thăng tiến của công chức và cuối cùng là yếu tố bằng cấp, thâm niên công tác được đánh giá quan trọng hơn so với yếu tố về giới tính.

Trong những năm qua, công tác đề bạt, bổ nhiệm công chức giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý luôn được Ban Giám đốc, Ban Thường vụ Đảng ủy Sở quan tâm, thực hiện đảm bảo đúng quy trình, công khai, dân chủ. Bên cạnh kết quả đã đạt được, công tác đề bạt, bổ nhiệm vẫn tồn tại mốt số hạn chế như một số vị trí chưa thực hiện trên nguyên tắc kết hợp thâm niên và công lao đóng góp của bản thân cho đơn vị; tiêu chuẩn để bổ nhiệm chưa rõ ràng, chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, tuổi đời, năng lực làm việc nên công chức khó có căn cứ cụ thể để phấn đấu đạt mục tiêu; điều kiện bổ nhiệm chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ và thành tích; những người có thâm niên, có uy tín, kinh nghiệm sẽ nhiều cơ hội thăng tiến hơn so với công chức trẻ mặc dù năng lực, đầy nhiệt huyến, nỗ lực cống hiến; chưa thực hiện công khai kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý để công chức được biết, nỗ lực, phấn đấu và tạo tinh thần lạc quan về cơ hội phát triển.

2.2.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua công tác thi đua, khen thưởng

Trong những năm qua, công tác thi đua, khen thưởng luôn được Ban Giám đốc Sở quan tâm, chú trọng và đội ngũ công chức không ngừng nỗ lực, hăng hái thi đua đạt nhiều kết quả khả quan như số lượng đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến được ứng dụng hiệu quả vào thực tiễn công tác, nhiều công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được Giám đốc Sở tuyên dương, khen thưởng. Để đánh giá mức độ hài lòng của công chức tác giả tiến hành khảo sát kết quả thu được như sau:

Bảng 2.13: Mức độ hài lòng đối với các tiêu chí xét thi đua, khen thưởng

Chỉ tiêu

Đơn vị tính	Mức độ hài lòng
Đơn vị tính	Rất không hài lòng	Không hài lòng	Không có ý kiến	Hài lòng	Rất hài lòng	Tổng
Các tiêu chí xét Thi đua - Khen thưởng hiện nay đã rõ ràng, hợp lý	Người	11	31	21	19	5	87
	Tỷ lệ	12,64	35,63	24,14	21,84	5,75	100

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở)

Qua bảng 2.13 nhận thấy chỉ có 27,59% rất hài lòng và hài lòng đối với các tiêu chí xét thi đua, khen thưởng hiện nay của đơn vị; tỷ lệ công chức rất không hài lòng và không hài lòng chiếm tới 48,27% và 24,14% không có ý kiến về tiêu chí này điều đó cho thấy công tác thi đua, khen thưởng của đơn vị còn nhiều bất cập, chưa tạo động lực làm việc cho công chức. Nguyên nhân cơ bản do yếu tố tiền thưởng hiện nay chưa cuốn hút, tạo động lực để công chức phấn đấu đạt được thành tích; thời điểm lập thành tích và thời điểm xét khen thưởng cách chưa hợp lý nên ít có tác dụng thúc đẩy hành vi tốt; tiêu chí công nhận sáng kiến, cải tiến còn cứng nhắc, khó thực hiện nên công chức không có động lực để cố gắng, nỗ lực. Ngoài ra, tiêu chí “chức danh” có ảnh hưởng rất lớn trong công tác xét khen thưởng tại đơn vị thể hiện tại kết quả công tác thi đua khen thưởng giai đoạn 2018 - 2020 nhóm công chức lãnh đạo, quản lý được tặng Giấy khen của Giám đốc Sở luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nhóm công chức chuyên môn, nghiệp vụ (từ

70% - 90%) kết quả tổng hợp thể hiện cụ thể tại bảng 2.14 như sau:

Bảng 2.14: Kết quả thi đua, khen thưởng tại Sở giai đoạn 2018-2020

Tiêu chí

Thời gian	Đơn vị tính	Số lượng		Tổng
Thời gian	Đơn vị tính	Công chức lãnh đạo, quản lý	Công chức chuyên môn, nghiệp vụ	Tổng
Giấy khen của Giám đốc Sở	2018	Người	9	1	10
	2018	Tỷ lệ	90	10	100
	2019	Người	7	3	10
	2019	Tỷ lệ	70	30	100
	2020	Người	8	2	10
	2020	Tỷ lệ	80	20	100

(Nguồn: Số liệu thống kê của Phòng hành chính - tổng hợp)

Tất cả những hạn chế, tồn tại nêu trên làm cho công tác khen thưỏng chưa tạo động lực để lôi cuốn, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của công chức đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn, nghiệp vụ - lực lượng tham mưu chính của đơn vị vì vậy, để tạo động lực làm việc thông qua thi đua - khen thưởng thiết nghĩ trong thời gian tới lãnh đạo Sở cần có những biện pháp hiệu quả, phù hợp để khắc phục những hạn chế, tồn tại nêu trên.

2.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức

Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đã xác định việc thực hiện các phong trào thi đua, công tác khen thưởng là nhiệm vụ trọng tâm, thường xuyên nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ công tác. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao, các phòng/ban đã cụ thể hóa thành các chương trình hành động, kế hoạch công tác, phát động nhiều phong trào thi đua thiết thực gắn với việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, động viên, khích lệ toàn thể cán bộ, công chức, viên chức, người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, đoàn kết sáng tạo thực hiện có chất lượng, hiệu quả. Công tác thi đua khen thưởng đã quan tâm nhiều hơn đến những người trực tiếp làm việc, có sự phân nhóm đối tượng để đánh giá, khen thưởng kịp thời, chính xác đúng người, đúng việc, đảm bảo tính công bằng, công khai, minh bạch, qua đó góp phần xây dựng Sở Công thương là một tập thể đoàn kết, vững mạnh, là cơ quan hành chính Nhà nước mẫu mực.

Việc đánh giá kết quả làm việc là cơ sở để đánh giá năng lực của công chức, tiêu chí để bình xét thi đua - khen thưởng, đề bạt, phát triển nghề nghiệp của công chức ngoài ra kết quả đánh giá là căn cứ trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực của công chức, hoạch định các chính sách về quản lý công chức hiệu quả hơn và đây còn là cơ sở để phân phối thu nhập và khoán chi phí hành chính của đơn vị trong thời gian vừa qua.

Tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của công chức về công tác đánh giá kết quả làm việc hiện nay đang áp dụng, kết quả thu được như sau:

Bảng 2.15: Mức độ hài lòng của công chức về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Chỉ tiêu

Đơn vị tính	Mức độ hài lòng của công chức
Đơn vị tính	Rất không hài lòng	Không hài lòng	Không có ý kiến	Hài lòng	Rất hài lòng	Tổng
Hiểu rõ kết quả thực hiện công việc cá nhân được đánh giá bằng cách thức, phương thức nào	Người	0	2	17	60	8	87
	Tỷ lệ %	0	2,3	19,54	68,96	9.2	100
Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý	Người	0	5	22	53	7	87
	Tỷ lệ %	0	5,75	25,29	60,91	8,05	100
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đảm bảo chính xác, công bằng, khách quan	Người	0	8	18	54	7	87
	Tỷ lệ %	0	9,2	20,69	62,06	8,05	100
Thời gian định kỳ đánh giá kết quả công việc hợp lý	Người	0	5	18	57	7	87
Thời gian định kỳ đánh giá kết quả công việc hợp lý	Tỷ lệ %	0	5,75	20,69	65,51	8,05	100
Luôn có sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc	Người	0	3	20	54	10	87
Luôn có sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc	Tỷ lệ %	0	3,45	22,99	62,06	11,5	100
Kết quả đánh giá được sử dụng hợp lý, hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện nay của đơn vị	Người	1	5	23	50	8	87
	Tỷ lệ %	1.15	5,75	26,43	57,47	9,2	100
Hài lòng với công tác đánh giá kết quả công việc	Người	0	5	19	56	7	87
Hài lòng với công tác đánh giá kết quả công việc	Tỷ lệ %	0	5,75	21,84	64,36	8,05	100

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở)

Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.15 có 8,05% rất hài lòng và 64,36% công chức hài lòng với công tác kết quả đánh giá công việc; 21,84% không có ý kiến rõ ràng và 5,75% không hài lòng. Nguyên nhân một bộ phận nhỏ công chức do yếu tố lớn tuổi, khả năng tiếp cận công nghệ thông tin hạn chế; một bộ phận công chức do sắp xếp tổ chức bộ máy được thuyên chuyển công tác về Sở do đó họ chưa tiếp cận về cách thức, phương thức đánh giá nên gặp nhiều khó khăn trong thực hiện, bên cạnh đó sự phân

công công việc chưa thật sự đồng đều giữa bộ phận công chức lớn tuổi và công chức trẻ trong các bộ phận phòng/ban vì vậy nhóm công chức này gặp khó khăn trong kê khai số lượng công việc tham mưu triển khai. Ngoài ra, một số lãnh đạo trực tiếp chưa khách quan khi cho điểm thưởng đối với công việc của công chức do mình phụ trách, cách cho điểm thưởng còn cảm tính, chưa đúng mục đích dẫn đến một bộ phận công chức vẫn chưa tán đồng với cách đánh giá này.

Để làm rõ hơn tác giả thực hiện lấy ý kiến về mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc, kết quả thu được như sau:

Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của công chức về hiệu quả làm việc

Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Mức độ hài lòng của công chức

Rất không hài lòng

Không hài lòng

Không có ý kiến

Hài lòng

Rất hài lòng

Tổng

Khối lượng công việc phụ trách là hợp lý, phù hợp năng lực, khả năng và sở trường bản thân

Người

Tỷ lệ %

1,15

28,74

62,07

8,04

100

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân

Người

Tỷ lệ %

5,75

28,74

57,47

8,04

100

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở)

Kết quả tại bảng 2.16 cho thấy tỷ lệ công chức hài lòng về tiêu chí “khối lượng công việc mà họ đảm nhận, phù hợp năng lực, khả năng, sở trường” đạt từ 8,04% đến 62,07% và có 1,15% không hài lòng điều này thể hiện sự lạc quan, tinh thần trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ được giao. Đối với tiêu chí “cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân” đa số công chức cũng hài lòng với tiêu chí này (tỷ lệ dao động từ 8,04%-57,47%) và có 5,75% không hài lòng. Nguyên nhân xuất phát từ sự phân công công việc trong bộ phận, phòng/ban không thật sự đồng đều, hài hoà vì vậy, một bộ phận công chức phải đảm nhận khối lượng công việc quá nhiều, phức tạp hơn những người khác nhưng mức lương, thưởng họ nhận lại chưa tương xứng với những gì họ

đã đầu tư, cống hiến; mặt khác, do khối lượng công việc nhiều, bị áp lực bởi tiến độ hoàn thành và chất lượng công việc được giao nên họ không hài lòng. Vì vậy, trong thời gian đến thiết nghĩ cần có những giải pháp phù hợp, điều chỉnh về phân công công việc đảm bảo cân đối, hài hòa, phù hợp năng lực, sở trường để công chức có thể cân bằng được yếu tố công việc và cuộc sống cá nhân, không bị áp lực quá lớn trong thực hiện nhiệm vụ đồng thời cần có giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao nhận thức của công chức đảm bảo thực hiện đánh giá công việc khách quan, trung thực và công bằng, có như vậy đánh giá kết quả công việc mới thực sử trở thành công cụ tạo động lực làm việc hữu hiệu.

2.2.5. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ

2.2.5.1. Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi công chức tiếp xúc hàng ngày, nó ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của công chức. Với truyền thống đoàn kết, gắn bó trong những năm qua Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn là đơn vị thực hiện rất tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, không xảy ra đơn thư khiếu nại, phản ánh, môi trường làm việc thân thiện, các cá nhân trong tập thể luôn nêu cao tinh thần tương thân tương ái, phối hợp tốt trong giải quyết công việc. Với đặc thù làm việc tập trung tại Trung tâm hành chính tỉnh, công chức của Sở được làm việc trong môi trường công vụ hiện đại, chuyên nghiệp đã góp phần để công chức yên tâm công tác, có điều kiện để phát huy năng lực của bản thân.

Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của công chức về môi trường, điều kiện làm việc

Chỉ tiêu

Đơn vị tính	Mức độ hài lòng của công chức
Đơn vị tính	Rất không hài lòng	Không hài lòng	Không có ý kiến	Hài lòng	Rất hài lòng	Tổng
Môi trường và điều kiện làm việc	Người	0	21	23	32	11	87
Môi trường và điều kiện làm việc	Tỷ lệ %	0	24,14	26,44	36,78	12,64	100

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở)

Nhìn vào bảng 2.17 cho thấy trong số 87 công chức tỷ lệ công chức rất hài lòng và hài lòng với môi trường, điều kiện làm việc đạt từ 12,64% đến 36,78%,

26,44% không có ý kiến rõ ràng về vấn đề này và 24,14% không hài lòng, đa số rơi vào số công chức lớn tuổi, nguyên nhân xuất phát từ vấn đề sức khỏe, khó khăn trong di chuyển, lo ngại về an toàn tính mạng, công tác phòng chống cháy nổ và cách khắc phục các sự cố (nếu có) tại Tòa nhà Trung tâm hành chính. Như vậy, để tạo động lực làm việc cho công chức qua môi trường và điều kiện làm việc, trong thời gian đến đơn vị, thành phố cần xem xét, có cách thức điều chỉnh, cải thiện hơn môi trường làm việc tại Trung tâm hành chính đặc biệt là vấn đề an toàn lao động, phòng chống cháy nổ cũng như môi trường không khí tại Tòa nhà.

2.2.5.2. Công tác phân công và bố trí công việc

Ban Giám đốc Sở luôn quan tâm đến công tác phân công, phân tích công việc thông qua quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí công việc, từng bộ phận phòng/ban, tránh sự chồng chéo nhờ đó giúp công chức hiểu, nắm rõ chức năng, nhiệm vụ của công việc, giúp Ban Giám đốc Sở bố trí, phân công công việc cho từng công chức đảm bảo phù hợp và phát huy hiệu quả cao nhất.

Hiện nay việc phân công công việc tại Sở được thực hiện trên nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý; định kỳ thực hiện kiểm tra, giám sát và báo cáo phản hồi về kết quả thực hiện của công chức thông qua bộ phận tổng hợp của Văn phòng Sở. Tập thể Ban Giám đốc cũng như các phòng chuyên môn đều thực hiện phân công công việc cụ thể đối với từng cá nhân trong bộ phận phòng ban do mình phụ trách.

Để đánh giá mức độ hài lòng của công chức với vị trí công việc hiện tại, tác giả đã tiến hành khảo sát, kết quả thu được như sau: