Bước 1: Triển khai đánh giá thực hiện công việc của các cá nhân và bộ phận. Hoạt động này được thực hiện theo quy chế đánh giá của công ty. Đầu kỳ các công ty/ trưởng các bộ phận tiến hành giao kế hoạch và chỉ tiêu cho các bộ phận và cá nhân cấp dưới. Trong kỳ, các cấp quản lý tiến hành hỗ trợ, hướng dẫn, thu thập thông tin để phục vụ đánh giá. Cuối kỳ, theo quy trình đã được quy định các đối tượng tham gia đánh giá tiến hành đánh giá, từ đó tổng hợp kết quả và chuyển sang bộ phận Hành chính - Tổng hợp để sử dụng kết quả.
Bước 2: Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào việc chi trả tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi. Đối chiếu với kế hoạch, chương trình đã xây dựng và các quy chế của công ty. Bộ phận Hành chính – Nhân sự tiến hành chi trả lương thưởng, …Trường hợp có những vướng mắc hoặc sai sót sẽ có sự phối hợp của các bộ phận liên quan để xử lý và điều chỉnh kịp thời.
Còn đối với các kế hoạch và chương trình tạo động lực phi tài chính thì việc tổ chức triển khai được thực hiện theo đặc thù của từng chương trình cụ thể (chi tiết đã được trình bày ở phần 2.2.1 trên đây).
Đánh giá của người lao động về mức độ hài lòng đối với các chương trình và kế hoạch tạo động lực của công ty được thể hiện qua một số tiêu chí chính như năng suất lao động bình quân, mức độ hài lòng của người lao động, mức độ gắn bó của người lao động (chi tiết tại mục 2.4 tiếp theo).
Tuy nhiên theo kết quả phỏng vấn cho thấy, nhiều người lao động tại công ty phản ánh các tiêu chí đánh giá chủ yếu tập trung vào đánh giá công nhân trực tiếp sản xuất, cán bộ tổ, cán bộ phân xưởng, mà chưa đưa ra được tiêu chí đánh giá riêng cho bộ phận CBNV khối văn phòng công ty. Do đó tỷ lệ nhân viên chưa hài lòng về công tác đánh giá thực hiện công việc là tương đối cao
2.2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả tạo động lực làm việc tại Công ty
Hiện tại, tại công ty cổ phần May Sơn Hà công ty đã tiến hành đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên hoạt động này chưa được thực hiện bài bản.
Hoạt động này chủ yếu được thực hiện theo 2 phương thức: định kỳ và đột xuất. Trường hợp đột xuất được thực hiện khi có các phản hồi của người lao động về các sai sót khi thực hiện các chương trình tạo động lực (tính chưa đúng, chưa đủ khi tính lương, thưởng, … hoặc tổ chức các chương trình tạo động lực phi tài chính còn có các sai sót). Trường hợp định kỳ thường được thực hiện theo chu kỳ năm/lần, khi rút kinh nghiệm về các hoạt động đã thực hiện trong năm của bộ phận Hành chính – Nhân sự. Hoặc khi công ty thực hiện tái cấu trúc, định kỳ rà soát cập nhật, xây dựng mới các quy chế lương, thưởng,…
2.3. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ
2.3.1. Năng suất lao động bình quân, chất lượng công việc
Năng suất lao động là chỉ tiêu đo lường hiệu quả sử dụng lao động, đồng thời cũng phản ánh chất lượng công việc của NLĐ tại công ty. Vấn đề tăng năng suất lao động để có các biện pháp kích thích tài chính khác là một vấn đề cấp thiết của bất kỳ doanh nghiệp nào. Để đánh giá về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà, tác giả tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc, kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ hoàn thành công việc của NLĐ tại công ty Sơn Hà
Đơn vị tính: người
Câu hỏi | Mức độ | Tổng | ||||
Hoàn toàn đồng ý | Đồng ý | Bình thường | Không đồng ý | |||
1 | Hoàn thành công việc vượt tiến độ | 103 | 85 | 8 | 4 | 200 |
2 | Luôn đảm bảo yêu cầu của công việc | 92 | 84 | 15 | 9 | 200 |
3 | Hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao | 88 | 95 | 7 | 10 | 200 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Hệ Thống Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Hàng Tháng -
Mức Tiền Sản Phẩm/năm Cho Ộ Phận Hưởng Lương Theo Đơn Giá Sản Phẩm -
Mức Độ Hài Lòng Của Người Lao Động Về Môi Trường Làm Việc -
Các Yếu Tố Thuộc Về Môi Trường Ên Ngoài Công Ty -
Phương Hướng Hoàn Thiện Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Trong Thời Gian Tới -
Bảng Chia Điểm Theo Kết Quả Thực Hiện Công Việc Của Cbnv Khối Văn Phòng Công Ty
Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Kết quả khảo sát cho thấy 52% người lao động hoàn toàn đồng ý và 43% đồng ý với việc hoàn thành công việc vượt tiến độ; 88 % đồng ý và hoàn toàn đồng ý với tiêu chí các công việc mà họ làm luôn đảm bảo yêu cầu; 44 % hoàn toàn đồng ý và 47,5% đồng ý với tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao. Công ty cổ phần may Sơn Hà gồm nhiều vị trí ổn định, gắn bó lâu dài, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt nên việc hoàn thành vượt tiến độ, đảm bảo năng suất lao động số đông CBCNV trong công ty là điều dễ hiểu. Tuy nhiên, do nhu cầu mở rộng phát triển của công ty nên cũng có không ít nhân viên mới, chưa quen với công việc và cách vận hành máy móc, vì vậy có 5% cảm thấy chưa hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao.
2.3.2. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc
Mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động được xem là một trong những thước đo sự thành công trong việc tạo động lực lao động cho người lao động. Để đo lường mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động, tác giả tiến hành khảo sát 200 nhân viên thuộc Công ty Cổ phần May Sơn Hà. Kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động
Câu hỏi | Mức độ | Tổng | ||||
Hoàn toàn đồng ý | Đồng Ý | Bình thường | Không đồng ý | |||
1 | Hiểu rõ và hài lòng với công việc của mình | 20 | 92 | 77 | 11 | 200 |
2 | Hài lòng với các khoản thu nhập hiện nay của mình | 36 | 110 | 40 | 14 | 200 |
3 | Hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc | 7 | 28 | 140 | 25 | 200 |
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Kết quả khảo sát cho thấy: Với tiêu chí “hiểu rõ và hài lòng với công việc của mình “có đến 56% đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Về tiêu chí “hài lòng với các
khoản thu nhập hiện nay của mình” có 53% đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý về thu nhập của mình, có 40% NLĐ cảm thấy bình thường với thu nhập hiện nay được công ty chi trả. Điều đó cho thấy chính sách lương của công ty tuy áp dụng tốt nhưng mới chỉ dừng lại ở mức độ bình thường, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động. Có 70% người lao động thấy bình thường và 13% không đồng ý, cảm thấy chưa hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc. Kết quả khảo sát trên đã đánh giá được thực trạng chính sách tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần may Sơn Hà. Kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng chưa thực sự tốt, chưa làm nổi bật tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động. Công ty có chính sách lương khá tốt, tuy nhiên việc tăng lương chưa có văn bản quy định cụ thể mà chủ yếu do cấp trên đánh giá.
2.3.3. Mức độ gắn bó của người lao động
Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức/ doanh nghiệp là một trong những tiêu chí cơ bản để đo lường động lực lam việc của người lao động. Bởi khi một người lao động quyết đinh gắn bó dài lâu với doanh nghiệp, đồng nghĩa với việc họ yêu thích công việc hiện tại và muốn phát triển đi lên cùng doanh nghiệp. Để tìm hiểu chỉ tiêu về sự gắn bó của người lao động trong Công ty cổ phân may Sơn Hà, tác giả đã tiến hành khảo sát và kết quả như sau:
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ gắn bó của người lao động
Tiêu chí | Mức độ | Tổng | ||||
Hoàn toàn đồng ý | Đồng Ý | Bình thường | Không đồng ý | |||
1 | Luôn tin tưởng vào cấp trên của mình | 46 | 61 | 81 | 12 | 200 |
2 | Tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty với điều kiện hiện tại | 42 | 108 | 40 | 14 | 200 |
3 | Không có ý định chuyển đến nơi có chế độ đãi ngộ tốt hơn | 58 | 67 | 59 | 16 | 200 |
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Từ kết quả khảo sát tại bảng 2.11, có thể thấy một số chỉ số được đánh giá khá tốt: 30,5% số người được khảo sát đánh giá đồng ý và 23% hoàn toàn đồng ý với câu hỏi “Tôi luôn tin tưởng vào cấp trên của mình”; 54% đồng ý và 21% hoàn toàn đồng ý về việc “Tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty với điều kiện hiện tại”. Có 33,5% đồng ý và 29% hoàn toàn đồng ý về việc không có ý định chuyển đi nơi khác kể cả có chế độ đãi ngộ tốt hơn.
2.4. PHÂN TÍCH MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ
2.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường ên trong công ty
a. Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty
Mục tiêu của công ty là tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, xây dựng các chính sách phù hợp nhằm mục đích khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Chính việc luôn coi NLĐ là cốt lõi của doanh nghiệp, là nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp, lãnh đạo công ty đã rất quan tâm đến việc đảm bảo cuộc sống cho NLĐ. Ban lãnh đạo công ty coi đãi ngộ như một khoản đầu tư cho sự phát triển và luôn sẵn sàng đầu tư về đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả cao nhất. Do đó, công ty thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng hình thức trả lương hợp lý, xây dựng các hình thức thưởng, mức thưởng đa dạng cũng như đưa ra các chương trình phúc lợi cạnh tranh, phù hợp với đặc điểm, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
Công ty cũng có chủ trương, quan điểm quản trị là phải thu hút được nhân tài vào làm việc trong công ty, họ sẽ có chính sách đãi ngộ rất lớn cho những lao động tài năng, thậm chí trả cao hơn nhiều so với giá công của loại lao động đó trên thị trường.
b. Khả năng tài chính của công ty
Tài chính là một bộ phận cấu thành trong các hoạt động kinh tế của doanh nghiệp. Nó có mối liên hệ chặt chẽ và tác động qua lại với các hoạt động kinh tế
khác. Khả năng tài chính của tổ chức sẽ tác động không nhỏ đến hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ nói chung cũng như công ty cổ phần may Sơn Hà nói riêng. Trước hết cần đánh giá một cách tổng quát về hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây nhằm phân tích những ảnh hưởng cụ thể về khả năng tài chính của công ty.
Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần may Sơn Hà trong 5 năm gần đây được thể hiện qua các con số thông qua các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân đầu người.
Bảng 2.14. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2019
Đơn vị | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |
Doanh thu | Tỷ đồng | 1488 | 1532 | 1624 | 1753 | 1898 |
Lợi nhuận trước thuế | Tỷ đồng | 78 | 90 | 103 | 119 | 141 |
Lợi nhuận sau thuế | Tỷ đồng | 68 | 77 | 88 | 104 | 125 |
Thu nhập bình quân đầu người | Triệu đồng/tháng | 3,4 | 3,8 | 4,2 | 4,5 | 5,0 |
Nguồn: Báo cáo hoạt động SXKD của công ty từ năm 2015-2019
Qua bảng 2.12, ta thấy doanh thu cũng như lợi nhuận của công ty đạt khá cao và liên tục có xu hướng gia tăng qua các năm. Hoạt động sản xuất - kinh doanh đạt hiệu quả cao tạo điều kiện để công ty có nguồn kinh phí thực hiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi tốt hơn, tạo động lực cho NLĐ hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc. Tuy nhiên, công ty cổ phần may Sơn Hà đang lựa chọn những hoạt động thiết thực, tiết kiệm chi phí vì vậy các hoạt động tạo động lực chưa được phong phú và đa dạng. Hơn nữa, trong giai đoạn hiện nay tại địa bàn thị xã đã thu hút rất đông các doanh nghiệp đầu tư vào hoạt động, đặc biệt là các doanh nghiệp may mặc. Điều này dẫn đến việc thị trường lao động ngành dệt may sẽ biến động mạnh. Để có thể giữ chân được NLĐ gắn bó lâu dài với công
ty và thu hút được đội ngũ lao động có tay nghề chuyên môn giỏi, đòi hỏi hệ thống đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần may Sơn Hà phải được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình, vừa đảm bảo nguồn tiền lương ổn định, đảm bảo cuộc sống cho NLĐ, vừa có các chế độ thưởng, các chương trình phúc lợi thiết thực nhằm thu hút và khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty.
c. Chất lượng lao động tại công ty
Công ty đã tăng cường công tác quản lý, nâng cao chất lượng CBCNV và đầu tư trang thiết bị hiện đại nên số lượng và tỷ trọng lao động đã qua đào tạo có xu hướng tăng dần là hoàn toàn hợp lý. Đây là nhân tố quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, thể hiện sự chú trọng của công ty trong việc từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số lao động toàn công ty. Năm 2017, nhóm này chiếm tỷ trọng là 52,37% tuy nhiên hai năm tiếp theo có xu hướng giảm cả về số lượng và tỷ trọng. Cụ thể là: Năm 2018, số lao động phổ thông là 1072 người, giảm 78 người so với năm 2017 (tương ứng với 6,78%). Năm 2019, số lao động này là 1012 người, giảm 60 người so với năm 2018 (tương ứng với 5,60%). Hơn nữa, số lượng lao động đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên có xu hướng ngày càng tăng. Số lượng lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm tỷ trọng lớn thứ hai sau nhóm lao động phổ thông. Nhóm này có xu hướng tăng lên trong 3 năm gần đây, từ 890 người năm 2017 lên 926 người năm 2018 và năm 2019 là 932 người. Ngoài ra, số lao động có trình độ Đại học, trên Đại học chiếm tỷ trọng thấp và cũng có xu hướng tăng dần trong 3 năm trở lại đây, cụ thể là: từ 156 người năm 2017 lên 170 người năm 2018 và năm 2019 là 179 người. Như vậy đội ngũ lao động trong công ty đang dần được nâng cao về trình độ chuyên môn. Lao động phổ thông đã giảm đáng kể qua ba năm trong khi đó lại tăng dần số lao động đã qua đào tạo từ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, nhằm đảm bảo hiệu quả sản xuất – kinh doanh cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty thì việc đòi hỏi cao về chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng CBCNV là điều tất yếu.
Để thu hút và giữ chân được NLĐ chất lượng cao, công ty cần xây dựng kế hoạch và chương trình tạo động lực hợp lý, cần có những thay đổi trong chi trả lương, thưởng, phúc lợi rõ ràng, tương ứng với trình độ đào tạo và kết quả thực hiện công việc thực tế. Bên cạnh đó, công ty cũng cần quan tâm, tạo cơ hội để NLĐ cố gắng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề từ đó nhận được mức thù lao cao hơn.
d. Sự tồn tại phát triển của công đoàn cơ sở tại công ty
Theo Điều 4 của Luật Công đoàn được ban hành năm 2012: “Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp đoàn viên công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và điều lệ Công đoàn Việt Nam”. Từ định nghĩa về Công đoàn cơ sở ta thấy được vai trò của tổ chức trong việc đại diện cho NLĐ về việc bảo vệ quyền lợi và lợi ích của NLĐ tại công ty.
Hiện nay công ty đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, với số lượng thành viên là 200 người. Công ty luôn quan tâm, chú trọng và tạo điều kiện tốt nhất trong việc xây dựng và duy trì hoạt động tổ chức công đoàn. Hàng tháng, công ty đều tổ chức các buổi họp giữa đại diện lãnh đạo công ty và tổ chức công đoàn để trao đổi các vấn đề liên quan đến NLĐ, kịp thời ghi nhận những mặt đã đạt được đồng thời tìm ra các vấn đề còn tồn tại, nguyên nhân của các vấn đề đó và đề xuất phương hướng giải quyết để không gây ảnh hưởng đến tinh thần, tâm lý NLĐ cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất - kinh doanh chung của công ty. Các cán bộ công đoàn đều do NLĐ trong công ty bình bầu hàng năm và thường là những NLĐ hoàn thành xuất sắc công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt.
Các hoạt động như thương lượng thành công về việc tăng lương tối thiểu để đảm bảo đời sống cho công nhân, đàm phán nhằm giảm giờ làm thêm, đề xuất mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm, gia tăng mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ,…cũng như đưa ra nhiều chương trình thăm hỏi, tặng quà NLĐ và gia đình NLĐ vào các ngày lễ lớn, quan tâm chia sẻ với các gia đình khó khăn, chính sách là những hoạt động của công đoàn cơ sở hiện đang nhận