Định Hướng Và Chiến Lược Phát Triển Đội Ngũ Nguồn Nhân Lực Của Sở Công

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH KHĂM MUỘN

3.1. Định hướng và chiến lược phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025

3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025

Tại Nghị Quyết Đại hội Đảng bộ Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn là thứ IX đã nêu rõ: “xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn”

Với nghị quyết của Đại hội Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đã không ngừng tăng cường và cải thiện cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng những yêu cầu về nhân sự trong quá trình hoạt động, do đó định hướng phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025, cụ thể là;

Một là: Có chiến lược đào tạo cán bộ toàn diện phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao, thường xuyên kiểm tra theo dõi việc sử dụng cán bộ phù hợp với khả năng trình độ của từng cán bộ công chức. Việc đào tạo cán bộ phải thực hiện thường xuyên, liên tục về mặt chính trị, chuyên môn, đạo đức, cán bộ công tác tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn có khoảng 60% có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên… xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá đào tạo cán bộ phù hợp với tình hình công tác của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn và tình hình kinh tế - xã hội của đất nước. Phấn đấu đến năm 2025 số cán bộ phù hợp với chuyên ngành làm việc.

Hai là: Hoàn thiện hệ thống quản lý vệc thực hiện đánh giá cán bộ, từng bước đánh giá năng lực cán bộ thông qua hiệu quả và chất lượng công việc được giao, việc đánh giá cán bộ công chức phải trên cơ sở công bằng, dân chủ. Tất cả cán bộ công chức phải được đánh giá việc thực hiện công việc được giao trong từng quý từng năm và dựa vào việc đánh giá đó trong việc đề bạt, thăng chức, sa thải….

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

Ba là: Xây dựng hệ thống lương, phụ cấp đi cùng với chức năng, trách nhiệm và năng lực của cán bộ công chức. Từ đó tạo động lực khuyến khích cho cán bộ công chức hăng hái trong việc thực hiện các công việc được giao. Chế độ lương, phụ cấp đáp ứng đủ cho cuộc sống của cán bộ công chức và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội từng giai đoạn. Hệ thống tiền lương có thể phân chia cho từng cấp khác nhau như cấp quản trị, cấp chuyên viên rất rõ ràng, cấp tiền lương thấp nhất là không thấp hơn 1.800.000 Kíp/người/tháng hoặc 20.000.000 Kíp/người/năm.

Bốn là: Sử dụng hệ thống kỹ thuật hiện đại, công nghệ hiện đại trong công việc quản lý cán bộ công chức, xây dựng hệ thống quản lý như thẻ cán bộ công chức thành trung tâm dữ liệu cán bộ công chức và kết nối hệ thống khác trong nước.

Năm là: Bình đẳng trong việc sử dụng cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc trong việc tuyển dụng, sắp xếp vị trí công việc, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, được khuyến khích làm việc trong cấp lãnh đạo và cấp quản trị.

Sáu là: Từng bước xây dựng hoàn thiện trụ Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn giúp cán bộ công chức của Sở có nơi làm việc phù hợp, đảm bảo án toàn, thuận lợi và có môi trường làm việc tốt, có thể thu hút cho cán bộ công chức hăng hái làm việc và tập trung thực hiện chức năng công việc của mình.

Bẩy là: Công việc cán bộ công chức Sở được phát triển và kết nối với quốc tế và các khu vực, hợp tác trao đổi kinh nghiệm về công việc của cán bộ công chức trong khu vực và quốc tế nhiều hơn.

3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025

Trong thời gian tới, Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn sẽ tiếp tục rà soát, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức bộ máy của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc đảm bảo xác định rõ chức năng nhiệm vụ, khối lượng công việc để quy định biên chế, cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ công việc đồng thời thực hiện bố trí công chức đúng với vị trí việc làm theo tiêu chuẩn chức danh quy định.

Thực hiện rà soát về số lượng, chất lượng công chức để có cơ sở lập kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm; rà soát hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng công chức, có các giải pháp xử lý đối với những trường hợp có

không năng lực, phẩm chất, sức khỏe yếu, hiệu quả công tác không đạt yêu cầu. Quan điểm của tập thể lãnh đạo đơn vị đặc biệt quan tâm, chú trọng tới công tác quản trị nhân lực, để mọi hoạt động của đơn vị phát huy hiệu quả thì cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao do đó trong thời gian tới sẽ xây dựng những chính sách mới phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài gắn bó với đơn vị.

Để hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao hướng đến thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển của ngành đến năm 2025, Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn phấn đấu xây dựng đội ngũ công chức có trình độ, kỹ năng, chính quy, chuyên nghiệp và đạo đức công vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.

3.1.3. Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Để thực hiện thắng lợi những mục tiêu, định huớng phát triển của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn trong thời gian tới, một trong những giải pháp quan trọng đó là tạo được động lực làm việc cho công chức vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng, trực tiếp đến hiệu quả làm việc của công chức cũng như mức độ hoàn thành mục tiêu của đơn vị. Thời gian qua, công tác tạo động lực làm việc luôn được lãnh đạo đơn vị quan tâm tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu cụ thể để thực hiện nội dung này, việc xác định hệ thống các nhu cầu của công chức, các giải pháp tạo động lực làm việc tại đơn vị vẫn còn những hạn chế nhất định vì vậy cần nghiên cứu, xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ yên tâm, khuyến khích họ hăng say làm việc, làm việc đạt hiệu quả cao nhất, giúp bản thân công chức thấy mình được coi trọng, được đóng góp công sức cho tập thể hướng tới hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị là vấn đề quan trọng của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn trong giai đoạn hiện nay.

Trong công tác lãnh chỉ đạo, Ban Giám đốc Sở luôn xác định yếu tố con người đóng một vai trò hết sức quan trọng vì vậy đã chủ trương, định hướng đầu tư và phát triển nguồn nhân lực, hướng đến xây dựng đội ngũ công chức đảm bảo đủ số lượng và chất lượng cao, có trình độ chuyên môn, năng lực đáp ứng tiêu chuẩn ngạch; không ngừng cải thiện, tạo lập một môi trường làm việc mang lại hiệu quả cao nhất, phát huy một cách toàn diện tài năng của từng công chức.

Bên cạnh đó, Ban Giám đốc Sở luôn xác định công tác tạo động lực làm việc là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài, hoàn thiện công cụ, cơ chế tạo động lực hiện đang áp dụng để phát huy tối đa vai trò của các biện pháp để thu hút và giữ chân người tài, những công chức thâm niên, nhiều kinh nghiệm thực tiễn để họ yên tâm, luôn đồng hành, gắn bó với đơn vị. Ngoài ra, Ban Giám đốc Sở duy trì và xây dựng một tập thể đoàn kết, thống nhất, phát huy dân chủ, đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, luôn hợp tác, hỗ trợ để phấn đấu hoàn thành mục tiêu đề ra của đơn vị. Tuy nhiên, với quan điểm dù là hình thức, giải pháp khuyến khích gì chăng nữa, những gì công chức đáng được hưởng cần có sự đáp ứng, ghi nhận từ Ban Giám đốc Sở có như vậy, tinh thần làm việc, tinh thần phục vụ của công chức mới được cải thiện và nâng cao.

3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn để thấy được những ưu điểm và hạn chế của công tác này, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị để Ban Giám đốc Sở xem xét, vận dụng thực hiện nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho công chức; sử dụng hợp lý, khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện có tiến tới nâng cao hiệu quả hoạt động, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị được giao của đơn vị trong thời gian đến.

3.2.1. Thực hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức làm căn cứ đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp

Hiện nay, Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn chưa có phương pháp hiệu quả thu thập thông tin về nhu cầu của công chức một cách chính thức, hiệu quả. Nhu cầu của mỗi cá nhân là hoàn toàn khác nhau, được phân chia theo giới tính, trình độ, độ tuổi và vị trí công tác,… vì vậy, để có giải pháp hữu hiệu tạo động lực làm việc cho công chức, cần phải thực hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức bằng nhiều phương pháp như:

- Tiếp tục duy trì hình thức định kỳ tổ chức các buổi đối thoại, toạ đàm giữa tập thể Ban Giám đốc Sở, Ban Chấp hành Công đoàn và toàn thể công chức hoặc thông qua kênh thông tin của Hội phụ nữ, Đoàn Thanh niên để lắng nghe tâm tư, nguyện

vọng của từng công chức tại các bộ phận phòng ban, giải đáp những thắc mắc khó khăn trong quá trình công tác, trong cuộc sống, tạo niềm tin của công chức vào tập thể lãnh đạo, giúp họ an tâm, cảm thấy được quan tâm, chia sẻ mặt khác thông qua đó tập thể lãnh đạo đơn vị sẽ hệ thống, nắm bắt được các nhu cầu cụ thể của công chức, có cơ sở xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả, phù hợp tình hình thực tế của đơn vị và đáp ứng được những nhu cầu chính đáng của công chức.

- Thực hiện khảo sát, điều tra nhu cầu công chức tại đơn vị với các tiêu chí phù hợp từng đối tượng, phân mức độ quan trọng của từng tiêu chí theo thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để phân tích, đối chiếu, đánh giá được nhu cầu cấp thiết của đa số công chức; phân chia đối tượng điều tra theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công việc,… điều này sẽ giúp cho việc phát hiện chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tượng; tổng hợp kết quả, xác định được tần suất, phân loại cấp bậc nhu cầu để có biện pháp thỏa mãn phù hợp.

Việc xác định nhu cầu của công chức cần được tiến hành hàng năm vì nhu cầu là luôn thay đổi, việc làm này sẽ giúp Ban Giám đốc nắm bắt kịp thời những mong muốn, nguyện vọng của công chức từ đó đưa ra những giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực cho người lao động.

3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích công chức

3.2.2.1. Hoàn thiện các biện pháp kích thích thông qua các biện pháp tài chính

* Hoàn thiện tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc

Nhu cầu lương cao vẫn chiếm ưu thế tác động tới động lực làm việc của người lao động nói chung và đội ngũ công chức của Sở nói riêng. Để tạo động lực làm việc cho công chức và giữ chân họ gắn bó lâu dài với đơn vị, kết hợp kết quả nghiên cứu thực tế tại đơn vị, tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:

Một là, hoàn thiện hệ thống tiền lương phù hợp trên cơ sở xem xét, chi trả lương trên nguyên tắc trả lương theo vị trí công việc, theo kết quả thực hiện công việc về cả số lượng và chất lượng; tiền lương chi trả phải thể hiện được sự phân biệt được mức độ quan trọng, tính chất phức tạp của từng công việc.

Hai là, rà soát và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc, đảm bảo gắn tiền lương với hiệu quả, năng suất và chất lượng. Việc áp dụng mô hình

đánh giá kết quả công việc từng tháng như hiện nay bên cạnh những ưu điểm thì mô hình này vẫn còn những khó khăn, trở ngại nhất định, đối với một bộ phận công chức thì việc kê khai công việc mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng, đủ những đóng góp của công chức đối với nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, bộ phận. Do đó, tiền lương chưa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của từng công chức trong đơn vị, phòng, ban. Vì vậy, cần rà soát, sửa đổi, bổ sung khung tiêu chí đánh giá đảm bảo đầy đủ, thành tích của công chức cần được theo dõi, đánh giá toàn diện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ và năng lực, hành vi, thái độ thực thi công vụ.

Ba là, ngoài các chế độ phụ cấp theo quy định hiện hưởng, với đặc thù là đơn vị đa ngành, đa lĩnh vực, tham mưu công tác quản lý nhà nước liên quan đến những nhiệm vụ khó khăn vì vậy để kịp thời động viên, tạo động lực làm việc cho công chức thì cần xem xét có chính sách hỗ trợ bằng 25% mức lương hiện hưởng.

Bốn là, ngoài kinh phí tiền thưởng thực hiện theo quy định tại Luật về cán bộ công chức của Quốc hội số: 74/QH, ngày 18/12/2015, hướng dẫn thực hiện Luật về cán bộ công chức của Bộ Nội vụ số 08/BNV ngày 08/08/2016 và pháp lệnh số 224/CP ngày 30/05/2016 về việc thực hiện tiền lương và trợ cấp cho cán bộ công chức của Chính phủ, Ban Giám đốc cần nghiên cứu, có chính sách riêng, đặc thù khen thưởng đối với công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn như công tác phòng chống lụt bão, phòng chống cháy rừng, vệ sinh an toàn thực phẩm,… đi kèm là một khoản kinh phí tương xứng với sự nỗ lực của công chức, góp phần phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức.

* Hoàn thiện các chính sách phúc lợi

Các chính sách phúc lợi trong thời gian qua được Ban Giám đốc Sở phối hợp Ban Chấp hành Công đoàn thực hiện tốt và phát huy hiệu quả tuy nhiên qua khảo sát, đa số công chức không nắm hết các chính sách phúc lợi mà mình được hưởng. Vì vậy, để các chính sách phúc lợi phát huy tác dụng, tránh lãng phí thiết nghĩ trong thời gian tới cần có giải pháp công khai hiệu quả hơn, thông tin, giải thích rõ cho công chức nắm, hiểu các chính sách phúc lợi mà họ được nhận.

Bên cạnh đó, khi lựa chọn và áp dụng chính sách phúc lợi cần xem xét tính khả thi của chính sách và phản ứng của công chức hưởng chính sách bởi chính sách có thể

không phù hợp, không đáp ứng nhu cầu thực tế dẫn đến họ không nhiệt tình đón nhận, ủng hộ và tất nhiên chính sách sẽ không phát huy tác dụng mặc dù tốn kinh phí để thực hiện. Bên cạnh đó, các chính sách phúc lợi phải phù hợp với từng nhóm công chức bởi công chức trẻ, thâm niên công tác chưa nhiều nên lương thấp do đó khó khăn về kinh tế vì vậy cần sự hỗ trợ tối ưu về nhà ở (như miễn giảm tiền mua đất, xét cho thuê phòng trọ ….) hoặc đối với công chức có thâm niên công tác thì đa phần họ quan tâm đến những chính sách phúc lợi liên quan đến đời sống tinh thần (tham quan, du lịch,…).

3.2.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng

Qua kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn tồn tại một số quan điểm chưa thực sự đồng tình với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện như sau:

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần được tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của đơn vị và nhu cầu của cá nhân công chức. Muốn vậy, cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua bảng hỏi do Phòng Tổ chức - Cán bộ xây dựng, thực hiện khảo sát để công chức tự xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng trong đó phân loại cụ thể mức độ quan trọng các nhu cầu. Căn cứ kết quả khảo sát, xác định các nhu cầu theo thứ tự mức độ quan tâm giảm dần và quyết định những nhu cầu cần được ưu tiên đào tạo trước. Quá trình này sẽ giúp định hướng, xây dựng các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của công chức.

- Ngoài ra, công tác đào tạo, bồi dưỡng cần được tiến hành có hệ thống, đúng người, đúng chuyên môn nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất và tránh lãng phí; xây dựng hệ thống đào tạo đối với từng vị trí công việc điều này có tác dụng khuyến khích công chức không ngừnh nâng cao trình độ.

3.2.2.3. Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm

Một là, hoàn thiện, công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý tạo động lực để công chức phấn đấu. Các tiêu chí, tiêu chuẩn phải rõ ràng, khách quan, không hình thức, tạo động lực cho tất cả công chức có khả năng đều nỗ lực phấn đấu; đối với tiêu chí về trình độ chuyên môn nên quy về “trình độ đào tạo ban đầu” nhằm đảm bảo sự công bằng, chất lượng trong quy hoạch, bổ nhiệm.

Hai là, khi xem xét, giới thiệu để bổ nhiệm ngoài yếu tố tín nhiệm của tập thể, công chức được giới thiệu phải có đức, có tài, tâm huyết với mục tiêu, chiến lược phát triển của đơn vị; năng động, sáng tạo, có nhiều ý tưởng mới đối với vị trí được bổ nhiệm; quan tâm đến công chức là nữ, công chức trẻ có trình độ chuyên môn cao, có năng lực, đạo đức tốt và nhiệt huyết. Chú ý khơi dậy năng lực của những công chức yếu kém, tạo niềm tin, sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó mà từ những cá nhân khác trong đơn vị, góp phần tạo ra bầu không khí làm việc hiệu quả, thân thiện, hài hòa.

Ba là, khi xem xét, bổ nhiệm phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và những thành tích mà công chức đóng góp, tạo sự công bằng, khách quan trong bổ nhiệm.

Bốn là, cần thực hiện công khai kết quả hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý đảm bảo tính minh bạch, khách quan, tạo động lực để công chức có định hướng phấn đấu, nỗ lực và lạc quan về cơ hội phát triển của bản thân.

3.2.2.4. Hoàn thiện công tác thi đua, khen thưởng

Để làm tốt công tác thi đua, khen thưởng trong thời gian đến Ban Giám đốc Sở cần thực hiện một số biện pháp sau:

Một là, thời điểm xét và thực hiện khen thưởng phải hợp lý, đúng thời điểm có như vậy việc lập thành tích công chức sẽ không bị bỏ quên đồng thời sẽ phát huy tác dụng tức thì, tạo động lực thúc đẩy hành vi tốt của công chức trong thực thi công vụ.

Hai là, đa dạng hóa hình thức khen thưởng thông qua các việc tổ chức tham quan, du lịch; xét nâng bậc lương trước thời hạn; đề nghị cơ quan cấp cao có thẩm quyền tuyên dương, khen thưởng trong lĩnh vực chuyên môn;… qua đó sẽ khích lệ rất lớn về tinh thần của công chức, họ sẽ cảm thấy rất vinh dự, hãnh diện, tự hào và tất nhiên sẽ thỏa mãn nhu cầu cần được tôn trọng.

Ba là, rà soát, điều chỉnh tiêu chí xét thi đua - khen thưởng đảm bảo rõ ràng, cụ thể; điều chỉnh tiêu chí công nhận sáng kiến, cải tiến với mục tiêu tạo sự công bằng đối với công chức ở tất cả các vị trí công tác, góp phần đa dạng hóa, nâng cao chất lượng các sáng kiến, cải tiến trong đơn vị. Trong xét thi đua - khen thưởng cần công tâm, khách quan, đảm bảo sự công bằng; không xét theo “chức danh”, cảm tính, nể