Công Tác Bổ Nhiệm Cán Bộ Của Sở Công Thương Khăm Muộn Năm 2018

Bảng 2.21. Công tác bổ nhiệm cán bộ của Sở Công thương Khăm Muộn năm 2018 - 2020

Nội dung

Bổ nhiệm mới					Bổ nhiệm lại
Tổng số	Giám đốc	Phó giám đốc	Trưởng phòng	Phó phòng	Trưởng phòng	Phó phòng
Năm 2018	7	0	0	2	3	1	1
Năm 2019	8	0	0	2	2	2	2
Năm 2020	5	0	0	1	2	1	1
Tổng	20	0	0	5	7	4	4

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

(Nguồn: Báo cáo của Sở Công thương Khăm Muộn)

2.5. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn

Tạo động lực làm việc cho công chức là vấn đề phức tạp nhưng có vai trò quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước. Trong những năm qua vấn đề tạo động lực làm việc luôn được Ban Giám đốc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn quan tâm thực hiện, thường xuyên giám sát, thay đổi và không ngừng hoàn thiện đảm bảo phù hợp với từng giai đoạn tuy nhiên công tác này hiện nay còn tồn tại nhiều vướng mắc, bất hợp lý, gây khó khăn cho quản lý nguồn nhân lực và chưa phát huy hết hiệu quả mà nó mang lại.

2.5.1. Ưu điểm

Thứ nhất, về đội ngũ công chức: Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn có đội ngũ công chức với truyền thống gắn bó, đoàn kết, thống nhất cùng nhau thực hiện, hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn của đơn vị.

Thứ hai, về chế độ tiền lương, thưởng và chính sách phúc lợi: luôn được lãnh đạo đơn vị chú trọng thực hiện đảm bảo đúng quy định, phù hợp với thực tế và quyền lợi chính đáng của người lao động do đó tạo động lực cho công chức yên tâm công tác. Các hình thức khen thưởng, các chế độ phúc lợi tương đối đầy đủ và kịp thời tạo không khí phấn khởi, niềm tin cho công chức; các chính sách phúc lợi luôn được công khai, lấy ý kiến trước khi áp dụng thực hiện góp phần tạo động lực làm việc cho công

chức, có nhiều chính sách phúc lợi phúc lợi hợp lý, hợp tình mang tính đặc trưng của đơn vị tạo nên sự gắn bó của công chức trong thời gian qua.

Thứ ba, điều kiện và môi trường làm việc: Mối quan hệ công chức của Sở luôn đoàn kết, thống nhất, thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái khi làm việc. Tinh thần phối hợp trong giải quyết công việc là yếu tố đặc trưng bởi với đặc thù là đơn vị đa ngành, đa lĩnh vực, nhiệm vụ phức tạp, nhạy cảm nhưng đội ngũ công chức luôn nêu cao tinh thần phối hợp, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu chung của đơn vị. Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn được bố trí làm việc tập trung, vì vậy công chức được làm việc trong môi trường công vụ chuyên nghiệp, hiện đại; máy móc, trang thiết bị và các điều kiện cơ sở vật chất khác đảm bảo đáp ứng tối ưu để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, sự quan tâm của Ban Giám đốc Sở cũng là một điều kiện thuận lợi để công chức cảm thấy được quan tâm, gần gũi, chia sẽ những khó khăn giúp họ yên tâm công tác.

Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức luôn được coi trọng, tập trung nguồn lực tài chính để phục vụ hiệu quả công tác này góp phần nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực công chức trong toàn ngành, từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, khắc phục sự thiếu hụt các kiến thức về quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị; giúp công chức tự tin hơn trong công việc. Đơn vị nỗ lực có chính sách hỗ trợ riêng đối với những trường hợp tự bỏ kinh phí đi học nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, sau khi tốt nghiệp được cơ quan hỗ trợ kinh phí theo quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ, qua đó góp phần hỗ trợ, động viên công chức tích cực rèn luyện, nỗ lực học tập nâng cao trình độ phục vụ công tác chuyên môn tại đơn vị, đây cũng là điểm sáng trong thực hiện chế độ ưu đãi đối với công chức.

Thứ năm, công tác công và bố trí công việc: được thực hiện trên nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý đồng thời định kỳ thực hiện kiểm tra, giám sát và báo cáo kết quả thực hiện thông qua bộ phận tổng hợp của Văn phòng Sở định kỳ hàng tháng; tập thể Ban Giám đốc cũng như các phòng chuyên môn đều thực hiện phân công công việc cụ thể đối với từng cá nhân trong bộ phận phòng ban.

Thứ sáu, cơ hội thăng tiến của công chức: trong những năm qua, công tác đề bạt, bổ nhiệm công chức giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý luôn được Ban Giám đốc, Ban Thường vụ Đảng ủy Sở quan tâm, thực hiện đảm bảo đúng quy trình, công khai, dân chủ. Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ đảm bảo nguồn nhân sự kế cận có chất lượng cao, đủ tài đủ đức, cơ cấu công chức nữ giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý đảm bảo theo quy định.

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh các ưu điểm nêu trên thì thực tế công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn hiện nay vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục, cụ thể như sau:

Thứ nhất, cách thức xác định nhu cầu của công chức chưa hợp lý, phù hợp với từng nhóm đối tượng, độ chính xác chưa cao

Hiện nay đơn vị đang sử dụng phương pháp xác định nhu cầu của công chức thông qua Hội nghị cán bộ, công chức hàng năm, thông qua tổ chức hội đoàn thể (tổ chức Công đoàn, Đoàn Thanh niên), hoặc thông qua các buổi đối thoại giữa lãnh đạo đơn vị với toàn thể công chức tuy nhiên các biện pháp, cách thức xác định nhu cầu này chưa phát huy hiệu quả, còn dàn trải, chưa trọng tâm, mang tính bộc phát, chỉ thực hiện khi phát sinh những trường hợp bức xúc, nổi cộm. Bên cạnh đó công tác quản lý nguồn nhân lực thông qua việc thiết kế, xây dựng các hệ thống, chính sách, thực hiện các hoạt động để thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực hiện nay đơn vị đang áp dụng và thực hiện chưa thỏa mãn nhu cầu của công chức, từ đó sẽ không nhận thấy được nhu cầu nào đang cấp bách của phần lớn công chức dẫn tới chưa tạo được động lực lao động như mục tiêu đã đặt ra.

Thứ hai, công tác bố trí và phân công công việc chưa thỏa mãn, phù hợp năng lực, sở trường

Căn cứ kết quả khảo sát, thấy rằng đơn vị đã làm khá tốt việc bố trí công chức đúng với chuyên môn, năng lực, sở trường của mỗi cá nhân. Tuy nhiên, điều đó vẫn chưa đủ để công chức phát huy hết khả năng, sở trường, năng lực chuyên môn của mình do việc bố trí công việc chưa linh hoạt, đa dạng để họ có cơ hội tiếp cận đa lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện được bồi dưỡng kiến thức toàn diện, tích lũy

kinh nghiệm, kiến thức, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở nhiều lĩnh vực khác nhau từ đó làm cho công chức nhận rõ giá trị bản thân, giúp họ cảm thấy thoải mái, hài lòng khi tiếp cận môi trường làm việc mới, tránh sự nhàm chán khi phải làm việc trong một môi trường quá lâu. Bên cạnh đó vẫn có một bộ phận công chức bất mãn với công việc hiện tại do họ được bố trí thực hiện những công việc không đúng với chuyên ngành đào tạo dẫn đến sự hứng thú trong công việc là không cao (05 người, chiếm tỷ lệ 5,75%). Mặt khác, qua khảo sát đa số công chức rằng công việc hiện nay là đơn điệu, nhàm chán điều này chứng tỏ họ không được thỏa mãn trong công việc, nguyên nhân là do công tác phân tích, mô tả vị trí công việc thật sự chưa được quan tâm, thực hiện theo kiểu “có người rồi mới mô tả” hoặc công việc không nhiều thách thức, tạo sự hứng thú, cơ hội cho công chức phát triển, khẳng định bản thân.

Thứ ba, cách thức trả lương và tiền thưởng còn nhiều bất cập, cụ thể:

+ Tiền lương được chi trả phụ thuộc nhiều vào bằng cấp, thâm niên công tác; việc nâng bậc lương dựa vào hệ số và thâm niêm điều này cho thấy công chức có thâm niên công tác càng lâu năm, tâm huyết với nghề, kinh nghiệm tích lũy càng nhiều, tiền lương cũng sẽ càng cao tuy nhiên cũng có nhiều trường hợp tuy có thâm niên công tác lâu nhưng bản thân không có động lực hoặc không muốn cống hiến, sức ỳ trong thực hiện nhiệm vụ cao nhưng họ vẫn được giải quyết nâng bậc lương thường xuyên theo quy định điều này thể hiện sự “cào bằng” giữa người có trình độ, khả năng và người không có nhiệt huyết, chây ỳ. Bên cạnh đó khi nhu cầu cá nhân của con người ngày càng cao thì vấn đề tiền lương càng trở nên khó khăn để đáp ứng, mặt khác đồng tiền ngày càng mất giá trị vì vậy với tiền lương được chi trả như hiện nay liệu có đảm bảo để công chức tích lũy cho tương lai.

+ Với đặc thù là đơn vị đa ngành, đa lĩnh vực, tham mưu công tác quản lý nhà nước liên quan đến thực hiện những nhiệm vụ khó khăn (lũ lụt, thiên tai, hạn hán, cháy rừng, ô nhiễm môi trường, thực phẩm,…) tuy nhiên không có chính sách đãi ngộ riêng do đó việc giữ chân công chức có năng lực, trình độ cũng là vấn đề khó khăn hiện nay. Số công chức có thâm niên công tác lâu năm, tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tiễn có nguyện vọng nghỉ hưu trước tuổi, thôi việc tăng cao qua các năm điều đó cho thấy nguồn nhân lực kỳ cựu, nhiều kinh nghiệm đang suy giảm.

Thứ tư, đối với công tác thi đua - khen thưởng: Thực tiễn cho thấy công tác thi đua - khen thưởng ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc lực trong quản lý nhà nước. Qua kết quả nghiên cứu, nhận thấy công tác thi đua - khen thưởng tại đơn vị bên cạnh kết quả đạt được còn một số bất cập đáng quan tâm như sau:

+ Ngoài khen thưởng đột xuất theo chuyên đề thì việc khen thưởng đối với cá nhân, tập thể được họp xét mỗi năm 01 lần vào cuối năm căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao vì vậy, chưa tạo được động lực tức thì, khen thưởng ít có tác dụng thúc đẩy hành vi tốt của công chức. Hiện vật khen thưởng là các Giấy khen, công nhận danh hiệu lao động xuất sắc, Lao động tiên tiến đi kèm là một khoản kinh phí song chỉ mang tính động viên, khích lệ chứ chưa có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức hăng say nghiên cứu, sáng tạo trong công tác.

+ Các tiêu chí xét thi đua - khen thưởng chưa cụ thể, rõ ràng; việc xét còn theo cảm tính, nể nang, kết quả khen thưởng đa phần thuộc về công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý điều đó cho thấy tiêu chí “chức danh” có vai trò rất quan trọng trong xét khen thưởng hiện nay tại đơn vị dẫn đến không tạo động lực lôi cuốn, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của công chức đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn, nghiệp vụ - lực lượng tham mưu chính của đơn vị. Bên cạnh đó tiêu chí quy định sáng kiến, cải tiến hiện nay là cứng nhắc, khó thực hiện đặc biệt đối với những công chức làm việc tại một số bộ phận của Sở như Văn phòng, Thanh tra, Tổ chức - Cán bộ,… dẫn đến sẽ không đạt danh hiệu lao động xuất sắc (là điều kiện ràng buộc) mặc dù bản thân họ không ngừng nỗ lực, hoàn thành xuất sắc công tác chuyên môn.

+ Do quy định về tỷ lệ xét khen thưởng nên xảy ra tình trạng chia phần, nhường nhịn nhau hoặc phát sinh hiện tượng “xây dựng thành tích”. Việc nhường nhịn là tốt nhưng hoàn toàn không phù hợp, không công bằng đối với những cá nhân nỗ lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Thứ năm, công tác bố trí, phân công công việc: Việc bố trí công chức đúng chuyên ngành đào tạo tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đặc biệt tại các phòng chuyên môn đang là một bất cập, nhiều vị trí làm việc không đúng chuyên ngành đào tạo. Mặt khác, việc phân công công việc tuy đã được thực hiện nhưng chưa cụ thể, vẫn còn tình trạng phân công không đồng đều, trong một bộ phận một người có khối

lượng công việc quá lớn trong khi một số người khối lượng công việc nhàn hạ; vẫn còn xảy ra tình trạng nhiệm vụ giữa các bộ phận còn chồng chéo chức năng, nhiệm vụ dẫn đến hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ do trách nhiệm không rõ ràng. Nguyên nhân là do chưa thật sự quan tâm đến công tác mô tả vị trí việc làm, việc bố trí công chức không đúng ngành nghề được đào tạo nhưng do họ đã làm công việc đó lâu năm nên bản thân công chức đó không muốn thay đổi qua vị trí khác vì sẽ mất nhiều thời gian tiếp cận, tìm hiểu công việc mới và cần nhiều thời gian để khẳng định bản thân trong vị trí mới.

Thứ sáu, công tác đào tạo - bồi dưỡng: Mặc dù đơn vị có chính sách hỗ trợ riêng đối với những trường hợp tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ (đại học, thạc sỹ, tiến sỹ) tuy nhiên nhìn chung số lượng công chức có trình độ sau đại học có tăng nhưng chưa nhiều so với tổng số công chức toàn đơn vị (13 người, chiếm tỷ lệ 13,89%). Đơn vị chưa thực hiện hiệu quả việc gắn đào tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý từ đó chưa tạo động lực để công chức phấn đấu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Thứ bảy, môi trường và điều kiện làm việc: Trụ sở làm việc của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn với điều kiện làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, cơ sở vật đầy đủ tuy nhiên thời gian qua số lượng công chức nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác tăng cao nguyên nhân xuất phát từ việc thay đổi môi trường làm việc, đa số công chức đặc biệt là công chức lớn tuổi cảm thấy đột ngột, gặp nhiều khó khăn, trở ngại về sức khỏe, di chuyển, không thể bắt nhịp với môi trường làm việc tại đây. Về lâu dài nếu không có giải pháp đảm bảo về sức khỏe, cải thiện điều kiện môi trường làm việc thì chắc chắn sẽ rất khó khăn trong việc giữ chân công chức gắn bó với đơn vị đặc biệt là những công chức có thâm niên công tác, nhiều kinh nghiệm tích luỹ.

Thứ tám, công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ: Bên cạnh những ưu điểm của mô hình, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn tồn tại một số khó khăn, vướng mắc, tác động đến động lực làm việc của công chức:

+ Một công việc nhưng do nhiều cá nhân cùng chủ trì thực hiện nên nảy sinh tình trạng chồng lấn kết quả thực hiện nhiệm vụ dẫn đến một bộ phận công chức không hài lòng hoặc bất mãn. Việc cho điểm thưởng còn theo cảm tính, chưa đúng

mục đích; điểm thưởng do công chức đề xuất không có chứng minh, tính thuyết phục không cao gây nên hiện tượng xuất sắc nhưng không thuyết phục, tạo tâm lý thờ ơ trong phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ của công chức.

+ Mặc dù Phần mềm đánh giá kết quả làm việc là công cụ để đánh giá công chức thuận lợi, dễ dàng, đảm bảo tương đối tính minh bạch trong đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá là do mỗi cá nhân thực hiện vì vậy không tránh khỏi việc có những ý kiến chủ quan, phiến diện; nhiều người tham gia đánh giá nhưng không nhìn nhận đúng năng lực của người được đánh giá, vì vậy kết quả đánh giá có thể chưa chính xác do đó chưa phát huy tính khích lệ, động viên khuyến khích công chức nỗ lực làm việc.

Thứ chín, cơ hội thăng tiến của công chức: Mặc dù đã ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý của đơn vị tuy nhiên các tiêu chuẩn để bổ nhiệm chưa rõ ràng, chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, tuổi đời, năng lực làm việc nên đa số công chức khó có căn cứ cụ thể để phấn đấu. Đối với tiêu chí trình độ chuyên môn quy định “trình độ đào tạo đại học Chính quy hoặc Thạc sỹ” là chưa công bằng giữa công chức đào tạo chính quy và công chức đào tạo không chính quy vì có thể “hợp thức hóa” bằng con đường đào tạo sau đại học. Điều kiện bổ nhiệm chưa gắn nhiều vào kết quả thực hiện nhiệm vụ và những thành tích mà công chức đóng góp, những người có thâm niên công tác, có uy tín, kinh nghiệm sẽ nhiều cơ hội thăng tiến hơn so với công chức trẻ, có năng lực, đầy nhiệt huyến, nỗ lực cống hiến bên cạnh đó việc không thực hiện công khai kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý dẫn đến công chức không lạc quan về cơ hội phát triển của mình.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tiếp cận theo hướng tạo động lực thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của công chức thuộc Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn có thể nhận thấy thời gian qua công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị đã đạt được những kết quả nhất định, tạo nên một tập thể thống nhất, đoàn kết, dân chủ, công bằng trong các hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định như: việc chi trả lương, chế độ nâng bậc lương vẫn áp dụng theo hệ số và thâm niên công tác, mang tính “cào bằng” giữa những người có trình độ, nhiệt huyết và những người năng lực kém, sức ỳ cao; tiêu chí xét khen thưởng, công nhận các sáng kiến, cải tiến chưa rõ ràng, thời điểm khen thưởng và thời điểm đạt thành tích là không tức thời, có khoảng cách, kinh phí khen thưởng chưa phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức; việc bố trí, phân công công việc chưa đúng, phù hợp chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo, không phát huy được sở trường của mỗi cá nhân, cơ hội thăng tiến đối với công chức chưa nhiều,…

Xuất phát từ thực trạng nêu trên, thiết nghĩ trong thời gian tới, Ban Giám đốc Sở cần quan tâm sát sao hơn, tìm hiểu chính xác nhu cầu của từng công chức từ đó có giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ phát huy năng lực, sở trường, hăng say làm việc và cống hiến, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị.

Trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay thì việc xây dựng, hoàn thiện chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của công chức trong các cơ quan hành chính nói chung và áp dụng thực hiện tại Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn là hết sức cần thiết.