So Sánh Văn Hóa Tổ Chức Và Hệ Thống Thưởng Ở Hai Doanh Nghiệp

Ở những khía cạnh khác của văn hóa tổ chức, công ty thể hiện văn hóa hướng hệ thống mở trội hơn, văn hóa hướng công việc mạnh hơn và văn hóa hướng chuyên nghiệp rõ hơn. Việc hòa nhập vào môi trường làm việc của công ty không khó khăn. Giám đốc và phần lớn các thành viên trong công ty khá cởi mở. Các bữa ăn trưa tại công ty, sau khi các thảo luận về công việc hoàn tất là đến phần chuyện trò thoải mái về gia đình, xã hội. Chỉ sau khoảng 3 tháng làm việc tại doanh nghiệp là hầu như mọi người sẽ có cảm giác thân thuộc.

Các quyết định quan trọng trong công ty thường được đưa ra bởi giám đốc. Ý kiến của các trưởng phòng cũng thường được tham khảo nhưng chủ yếu giám đốc vẫn thường giữ quan điểm. Các vấn đề về đời tư ít được quan tâm so với công việc.

Việc suy nghĩ cho ba hay nhiều năm sắp tới là khá mờ nhạt. Mọi người quan tâm nhiều hơn đến giải quyết công việc hiện tại. Năng lực làm việc là một tiêu chuẩn rất được coi trọng khi tuyển dụng, và thường là tiêu chuẩn đầu tiên. Công ty chủ yếu quan tâm đến công việc mọi người làm, đời tư ít được để ý hơn.

2.1.3. Hệ thống thưởng

Về công tác thưởng tại công ty, trừ phòng kinh doanh, các bộ phận khác hầu như chỉ được thưởng vào cuối năm khi kết quả kinh doanh của công ty khả quan, mỗi nhân viên hoàn thành công việc thường được thưởng 1 tháng lương. Những nhân viên xuất sắc hơn sẽ được thưởng 1,5 tháng lương. Những ngày lễ chỉ được nghỉ mà không có thưởng. Thưởng theo phòng có thể có vào cuối năm nhưng số lượng chia cho mỗi người là ít hơn nhiều so với thưởng cá nhân. Chính sách thưởng công khai trong toàn công ty. Riêng phòng kinh doanh, hàng tháng ngoài lương cơ bản đều được tính thưởng doanh thu. Tùy vào doanh thu mà từng nhân viên mang về cho doanh nghiệp nhiều hay ít mà mức thưởng cũng được xác định tương ứng theo công thức (có tính tới những yếu tố khác như việc thu hồi công nợ, mối quan hệ với khách hàng…).

2.2 Tình huống B: Doanh nghiệp Ban Mai

2.2.1 Thông tin chung về Doanh nghiệp

Doanh nghiệp Ban Mai bắt đầu đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh năm 1994 với tư cách là một đơn vị thành viên của công ty cổ phần Sao Mai, được thành lập năm 1976, trực thuộc Bộ Thương mại. Doanh nghiệp đặt tại tỉnh Hải Dương, còn công ty mẹ có trụ sở tại Hà Nội. Nhà nước vẫn là cổ đông lớn nhất của công ty. Doanh nghiệp chuyên sản xuất các loại bao bì carton giấy để cung cấp cho thị trường. Bắt đầu đi vào sản xuất năm 1994, sau gần 20 năm hoạt động, đến nay với hơn 200 lao động, doanh nghiệp đã cung cấp đều đặn và thường xuyên sản phẩm bao bì giấy ra thị trường, với 90% là khách hàng truyền thống, là các doanh nghiệp thuộc những thành phần kinh tế khác nhau ở miền Bắc. Công suất sản xuất thường cao giúp mang lại lợi nhuận khá đều cho doanh nghiệp. Nhiều thời điểm “doanh nghiệp không dám nhận thêm đơn đặt hàng vì không đáp ứng được”, phó phòng kinh doanh thị trường chia sẻ.

2.2.2 Văn hóa tổ chức

Tại doanh nghiệp này, văn hóa hướng quy trình nổi trội hơn văn hóa hướng kết quả. “Khi gặp tình huống không quen thuộc, mọi người đều phải hỏi ý kiến giám đốc”. Do chỉ khoảng 10% là khách hàng mới nên không có nhiều thứ lạ phát sinh. “Các nhân viên được quán triệt cao về thực hiện đúng quy trình, quy định tại doanh nghiệp”. Áp lực trước những nhiệm vụ và thách thức mới cũng khá nhẹ vì tại phòng kinh doanh thị trường, 90% khách hàng là khách truyền thống, lâu dài của doanh nghiệp và công suất máy cũng thường đạt tối đa nên tại doanh nghiệp, việc duy trì quan trọng hơn những nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng mới. Vì vậy, áp lực để hoàn thành công việc tại phòng kinh doanh thị trường của doanh nghiệp này thấp hơn trong phòng kinh doanh công ty An Duy. Mọi người cũng thấy phải cố gắng để hoàn thành nhưng ở mức áp lực thấp hơn.

Doanh nghiệp cũng thể hiện văn hóa hướng nhân viên rất rõ. “Các nhân viên rất quan tâm đến hoàn cảnh gia đình của nhau và chia sẻ với nhau khi cần thiết. Gia đình ai gặp hoàn cảnh khó khăn sẽ được giúp đỡ, cho vay vốn”, phó phòng kinh doanh thị trường chia sẻ. Áp lực công việc không quá lớn nên mọi người có thể quan tâm đến nhau. “Các kỳ nghỉ hè của công ty thường đi chung cả khối gián tiếp và công nhân trực tiếp, không có sự phân biệt và đa phần mọi người có cảm giác “gia đình” khi ở doanh nghiệp. Nhiều nhân viên không muốn ra đi vì yêu quý mối quan hệ tốt ở doanh nghiệp, mặc dù công việc ở đây khá vất vả, thu nhập không cao”, phó phòng kinh doanh thị trường cho biết.

Về tính nhỏ lẻ hay chuyên nghiệp, doanh nghiệp thể hiện văn hóa hướng nhỏ lẻ mạnh mẽ hơn. Mọi người quan tâm nhiều đến đời tư của nhau. Tuy năng lực làm việc là tiêu chuẩn quan trọng để xét tuyển dụng, tiêu chí quan trọng hơn nhiều khi lại là các mối quan hệ. Tại doanh nghiệp, có ít người vào làm việc mà không có những mối quan hệ quen biết trước với người lao động trong doanh nghiệp. Các kế hoạch cho ba năm hay dài hơn thường chỉ có ở cấp doanh nghiệp và công ty. Các bộ phận không có và ít quan tâm đến vấn đề này.

Doanh nghiệp bộc lộ văn hóa hướng hệ thống mở rõ nét. Phần lớn mọi người được tuyển dụng là hòa nhập được và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. “Mọi người cởi mở, chia sẻ về công việc và đời tư. Thường chỉ sau ba hay bốn tháng là mọi người cảm thấy thân thuộc”. Đây là chia sẻ chung của cả trưởng phòng kế toán và phó phòng kinh doanh thị trường.

Về văn hóa hướng quy tắc hay hướng thực dụng, doanh nghiệp thể hiện không rõ xu hướng chính. Trong khi ai ở doanh nghiệp cũng nhận thức được rằng “khách hàng là người trả lương cho mình” và cần được ưu tiên nhưng vẫn đòi hỏi các quy trình đặt ra cần phải được tuân thủ, bất kể phòng kinh doanh hay ai đó cho rằng “hàng đang vội, linh hoạt chút đi” thì câu trả lời vẫn là không.

Về văn hóa hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt, doanh nghiệp thiên hơn về hướng kiểm soát chặt. Mọi khoản chi lớn hay bé đều phải được đại diện ban

giám đốc ký duyệt chi sau khi phiếu đề nghị đã giải trình chi tiết. Thời gian họp hành được du di quãng từ 1 đến 5 phút. Sau năm phút, ai đến muộn sẽ bị phạt tiền. Các thành viên thường nói nghiêm túc về doanh nghiệp và công việc họ làm.

2.2.3. Hệ thống thưởng

Về hệ thống thưởng áp dụng tại doanh nghiệp, dựa trên năng lực làm việc, ban giám đốc quyết định một mức lương cơ bản cho từng người. Cách xác định như sau: từ hệ số lương theo quy định của nhà nước để xác định một mức lương theo quy định, cộng thêm tiền ăn ca, phụ cấp kết hợp với đánh giá về mức độ hoàn thành những công việc được giao, ban giám đốc sẽ quyết định mức lương cơ bản của từng nhân viên. Ngoài mức lương cơ bản, ổn định này, hàng tháng, dựa trên doanh thu của kỳ, so sánh với doanh thu định mức, nếu lớn hơn, toàn bộ khối gián tiếp sẽ được hưởng thêm một khoản tương đương với một tỷ lệ % nhất định trích theo lương cơ bản, không kể đó là ban giám đốc, phòng kinh doanh thị trường, phòng kế toán, phòng kế hoạch hay phòng tổ chức nhân sự. Với khối sản xuất, lương công nhân được xác định dựa theo sản phẩm hoàn thành, sản phẩm hoàn thành càng nhiều, lương càng cao.

Thưởng năm được doanh nghiệp áp dụng nếu doanh nghiệp làm ăn có lãi. Lợi nhuận được chia làm hai phần, một phần nộp về công ty, phần còn lại chia cho người lao động theo mức lương cơ bản của từng người và số ngày công lao động bình quân. Điều này nghĩa là tuy được chia cho tất cả mọi người, ai có mức lương cơ bản cao hơn và đi làm đều hơn được thưởng nhiều hơn.

Các ngày lễ Tết trong năm như 30/4, 1/5, 2/9, Tết dương lịch mỗi người lao động đều được thưởng như nhau, khoản 500.000 hay một triệu đồng. Riêng Tết Nguyên Đán mỗi người sẽ được thưởng một tháng lương. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc và thưởng sáng kiến nhưng ở mức độ nhỏ. Công tác lương thưởng trong doanh nghiệp là bí mật, không ai biết của ai và mọi người không hỏi nhau về lương.

Như vậy, so sánh về văn hóa tổ chức giữa hai doanh nghiệp ở hai tình huống ta thấy phòng kinh doanh ở An Duy nghiêng hơn về văn hóa hướng kết quả trong khi phòng kinh doanh doanh nghiệp Ban Mai nghiêng hơn về văn hóa hướng quy trình. Trong khi công ty An Duy thiên về văn hóa hướng công việc thì doanh nghiệp Ban Mai thể hiện mạnh hơn văn hóa hướng nhân viên. Mặc dù công ty An Duy không thể hiện rõ văn hóa hướng nhỏ lẻ hay chuyên nghiệp (các bộ phận khác nhau có thể khác nhau ở biến này), doanh nghiệp Ban Mai thể hiện khá rõ văn hóa hướng nhỏ lẻ của mình. Tuy cả hai doanh nghiệp ở hai tình huống đều thể hiện văn hóa hướng hệ thống mở, doanh nghiệp Ban Mai vẫn thể hiện tính mở rõ nét hơn. Cả hai doanh nghiệp đều nghiêng hơn về văn hóa hướng kiểm soát chặt. Ngoài ra, công ty An Duy thể hiện văn hóa hướng thực dụng rõ nét hơn doanh nghiệp Ban Mai.

Về hệ thống thưởng trong hai doanh nghiệp, trong khi tiền thưởng được công khai trong công ty An Duy thì nó lại được giữ bí mật trong doanh nghiệp Ban Mai. Ở An Duy, công ty chỉ áp dụng tiền thưởng hàng tháng với phòng kinh doanh còn ở Ban Mai, doanh nghiệp áp dụng thưởng doanh thu cho cả hệ thống phòng ban gián tiếp. Vì thế, có sự khác biệt lớn hơn về lương thưởng giữa các bộ phận trong công ty An Duy nhưng lại ít khác biệt hơn trong doanh nghiệp Ban Mai. Ngoại trừ phòng kinh doanh có thưởng doanh thu hàng tháng ở công ty An Duy, các phòng ban khác trong công ty này được thưởng một lần vào cuối năm, thường là được thêm một tháng lương. Tại doanh nghiệp Ban Mai, số lần thưởng nhiều hơn do có thưởng trong các kỳ nghỉ lễ, Tết, thường là 4 lần một năm. Thưởng năm khi doanh nghiệp làm ăn có lãi cũng được áp dụng. Tại công ty An Duy, tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân mạnh hơn. Còn trong doanh nghiệp Ban Mai, tiền thưởng phần lớn vẫn xác định cho từng người theo năng lực làm việc, nhưng cũng có xu hướng chia đều. Cụ thể, tiền thưởng cho các ngày nghỉ lễ, như 30/4, 1/5, 2/9 và 1/1 được chia đều cho tất cả mọi người. Tất cả các phòng ban thuộc khối gián tiếp trong doanh nghiệp được hưởng một hệ số thưởng doanh thu như nhau hàng tháng.

Về tiền thưởng được trao dựa trên kết quả của nhóm hay cá nhân thì tại doanh nghiệp Ban Mai, tiền thưởng sẽ chỉ được trao khi cả doanh nghiệp vượt

doanh thu định mức hàng tháng hay năm đó doanh nghiệp làm ăn có lãi. Còn tại công ty An Duy, tiền thưởng cho nhân viên phòng kinh doanh được trao dựa trên kết quả của từng cá nhân mỗi tháng. Chỉ tiền thưởng năm mới được trao khi công ty làm ăn có lãi. Tuy nhiên, tiền thưởng là một tháng lương nên ai được đánh giá là làm việc tốt, lương cao thì thưởng cũng cao, các vị trí được đánh giá là làm việc xuất sắc có thể được thưởng 1,5 tháng lương thay vì một tháng như thường lệ, nên nó vẫn thể hiện tính cá nhân khá mạnh. Rõ ràng, trong khi hệ thống thưởng ở doanh nghiệp Ban Mai căn cứ vào kết quả của cả doanh nghiệp thì tại công ty An Duy, kết quả của từng cá nhân lại là căn cứ mạnh hơn.

2.3 Một số giả thuyết đã được ủng hộ

H’1: Trong những tổ chức thiên về văn hóa hướng kết quả, tiền thưởng có xu hướng được sử dụng nhiều hơn trong những tổ chức có văn hóa hướng quy trình

Như chúng ta đã biết, hầu hết các bộ phận, phòng ban trong mỗi doanh nghiệp đều có những quy trình, hướng dẫn công việc cụ thể. Và các nhân viên trong công ty được yêu cầu tuân thủ các quy trình, quy định tại nơi làm việc này. Xét một cách khái quát, với từng bộ phận, cả quy trình và cả kết quả làm việc đều quan trọng và được coi trọng, đánh giá. Tuy nhiên, khi xem xét kỹ từng phòng ban, mức độ quan trọng của quy trình hay kết quả có những khác biệt đáng kể.

Nghiên cứu tình huống tại phòng kế toán cho thấy hàng ngày họ nhận các chứng từ xuất – nhập kho từ nhà máy, có thể nhận trực tiếp (ở doanh nghiệp Ban Mai) hay bằng việc gửi chứng từ qua những nhà quản lý, những người lái xe đi về giữa nhà máy – công ty hay fax (ở công ty An Duy). Phòng kế toán cũng sẽ tiến hành lập phiếu thu để thu tiền khi phòng kinh doanh nộp lại cho họ tiền hàng thu từ khách hàng. Họ cũng lập phiếu chi cho ai đó khi đề nghị chi đã được duyệt bởi giám đốc. Họ tiến hành nhập dữ liệu vào phần mềm kế toán, để cho ra những báo cáo nộp lên giám đốc theo ngày quy định, chẳng hạn mùng 10 hàng tháng ở công ty An Duy. Họ yêu cầu phòng vật tư chuyển cho họ đầy đủ hóa đơn mua hàng trong tháng. Khi các chứng từ hóa đơn được chuyển đầy đủ cho họ, phần mềm kế toán

Bảng 2.1: So sánh văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng ở hai doanh nghiệp

Công ty An Duy	Doanh nghiệp Ban Mai	Ghi chú về mức độ khác biệt
Phòng kinh doanh – văn hóa	- Văn hóa hướng kết quả - Văn hóa hướng công việc - Văn hóa hướng chuyên nghiệp - Văn hóa hướng hệ thống mở - Văn hóa hướng kiểm soát lỏng - Văn hóa hướng thực dụng rõ hơn	- Văn hóa hướng quy trình - Văn hóa hướng nhân viên - Văn hóa hướng nhỏ lẻ - Văn hóa hướng hệ thống mở - Văn hóa hướng kiểm soát chặt - Văn hóa hướng thực dụng, ít rõ nét hơn	- Khá rõ - Khá rõ - Tương đối ít - Khá tương đồng - Khá rõ - Tương đối ít
Phòng kinh	- Thưởng doanh thu hàng tháng với từng cá	- Thưởng doanh thu hàng tháng với một tỷ	- Khác biệt tương đối
doanh – Hệ	nhân đạt mục tiêu, tỷ lệ thưởng/ tổng thu	lệ như nhau cho cả khối gián tiếp nếu cả	về nguyên tắc phân bổ
thống	nhập cao hơn đáng kể so với các bộ phận	doanh nghiệp vượt qua một mức doanh thu	công bằng hay cào bằng
thưởng	khác trong công ty	nhất định, tỷ lệ thưởng/ tổng thu nhập ít khác biệt so với những phòng ban khác thuộc khối gián tiếp	- Khác biệt về căn cứ phân bổ cá nhân/ doanh nghiệp
	- Công khai	- Bí mật	- Khác biệt về bí mật/ công khai
Phòng kế toán – Văn hóa	- Văn hóa hướng quy trình - Văn hóa hướng nhân viên - Văn hóa hướng nhỏ lẻ - Văn hóa hướng hệ thống mở - Văn hóa hướng kiểm soát chặt - Văn hóa hướng thực dụng rõ hơn	- Văn hóa hướng quy trình mạnh hơn - Văn hóa hướng nhân viên rõ hơn - Văn hóa hướng nhỏ lẻ - Văn hóa hướng hệ thống mở - Văn hóa hướng kiểm soát chặt - Văn hóa hướng thực dụng	- Ít khác biệt - Ít khác biệt - Khá tương đồng - Tương đồng - Tương đồng - Khác biệt chút ít
Phòng kế	- Chỉ được thưởng một lần vào trước Tết	- Được thưởng doanh thu hàng tháng, nếu	- Khác biệt nhiều về tần
toán – hệ	Nguyên đán nếu năm trước công ty làm ăn	doanh thu cả doanh nghiệp vượt định mức,	suất thưởng
thống thưởng	có lãi, thông thường nhân viên được thưởng bằng 1 tháng lương, trưởng phòng được 1,5 tháng lương	theo một tỷ lệ thưởng chung dựa trên tiền lương. Được thưởng năm và những ngày lễ Tết	- Khác biệt về tỷ lệ thưởng trên tổng thu nhập
			- Khác về cách thức chi
	- Công khai	- Bí mật	trả bí mật/công khai