Biểu đồ 3.5: Tỷ lệ người trả lời xét theo tần suất được thưởng trong năm
Không được thưởng lần nào 2%
Được thưởng trên 18 lần đến
32 lần
23%
Được thưởng đến 5 lần
30%
Được thưởng trên 6 lần đến 18 lần
27%
Được thưởng 6 lần
18%
(Nguồn: do tác giả tự tính toán)
Tết Nguyên đán là ngày lễ quan trọng nhất trong năm của người Việt và được nghỉ dài nhất so với các ngày lễ khác. Tết Nguyên đán thường đến vào khoảng từ cuối tháng 1 đến giữa tháng 2 dương lịch, là lúc các doanh nghiệp đã biết được kết quả hoạt động của năm trước, vì thế hầu hết các doanh nghiệp đều có thưởng Tết cho người lao động. Kết quả điều tra cho thấy tiền thưởng Tết tối đa là 64 triệu đồng, trong đó thưởng Tết tối thiểu là 0 đồng, chứng tỏ có doanh nghiệp vẫn không có thưởng Tết. Trung bình mỗi người trả lời nhận được 7.393.223 đồng cho khoản thưởng Tết. Tỷ lệ doanh nghiệp xét theo mức thưởng Tết được minh họa bằng biểu đồ 3.6.
Về tiền thưởng dựa trên kết quả làm việc của cả năm 2011, mức thưởng đã dao động từ 0 đến 120 triệu đồng, mức thưởng kết quả năm trung bình mà những người trả lời nhận được là 6.591.598 đồng. Tỷ lệ tiền thưởng dựa trên kết quả của năm 2011 được minh họa trên biểu đồ 3.7 dưới đây.
Biểu đồ 3.6: Tỷ lệ người trả lời xét theo mức thưởng Tết
Thưởng trên 15 triệu đồng
11%
Không được thưởng
4%
Thưởng đến 1 triệu đồng 15%
Thưởng trên 6 triệu
đến 15 triệu đồng 26%
Thưởng trên 1
triệu đến 3 triệu đồng 16%
Thưởng trên 3
triệu đến 6 triệu đồng 28%
(Nguồn: do tác giả tự tính toán)
Biểu đồ 3.7: Tỷ lệ người trả lời xét theo tiền thưởng cho kết quả làm việc năm 2011
Thưởng từ 10 đến dưới
20 triệu
10%
Thưởng từ 20 triệu trở lên
6%
Thưởng từ 5
đến dưới 10 triệu 15%
Không được thưởng
47%
Thưởng dưới 5 triệu
22%
(Nguồn: do tác giả tự tính toán)
3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thước đo
Các kỹ thuật thống kê chính được sử dụng để phân tích dữ liệu trong luận án này bao gồm phân tích nhân tố, kiểm tra độ tin cậy của thước đo và phân tích hồi quy đa biến. Với phân tích nhân tố, phương pháp dựa vào eigenvalue được áp dụng để xác định số lượng nhân tố. Theo đó, chỉ những nhân tố có “eigenvalue >1” mới được giữ lại. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy về khía cạnh biểu hiện thực tiễn của văn hóa tổ chức, 7 nhân tố đã được trích thay vì 6 nhân tố như kỳ vọng theo Hofstede (1990). Trong 7 nhân tố này, chỉ có 2 nhân tố đạt được độ tin cậy với chỉ số Cronbach alpha đạt 0.7 và 0.67. Theo lý thuyết, chỉ số Cronbach’s alpha tốt nhất là từ 0.7 trở lên và tối thiểu cần đạt được là .63 [31]. Có quan điểm cho rằng chỉ số này lớn hơn hay bằng 0.6 là có thể chấp nhận được về độ tin cậy trong khi nếu nó thuộc khoảng [0.7 – 0.8] là một thước đo có độ tin cậy tốt [32]. Ngay cả với những thước đo đủ độ tin cậy, các mục hỏi trên mỗi thang đo cũng không tải đúng như kỳ vọng. Với biến văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt, ngoài ba mục hỏi như của Hofstede (1990) thì mục hỏi “nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc” của biến văn hóa tổ chức hướng quy trình hay hướng kết quả cũng tải vào nhân tố này. Với ba mục hỏi gốc, điểm càng cao, tổ chức càng thiên về văn hóa hướng kiểm soát chặt. Mà khi càng kiểm soát chặt, càng theo dõi chặt, thì người lao động càng phải nỗ lực nhiều hơn cũng là hợp lý. Nên mặc dù thêm một mục hỏi nữa, tên biến này vẫn được giữ nguyên. Cronbach alpha cho 4 mục hỏi này bằng 0.7 chứng tỏ các mục hỏi trong thước đo này tương quan với nhau khá chặt chẽ, và đảm bảo độ tin cậy trong các phân tích thống kê tiếp theo.Với nhân tố thứ hai được trích, nhân tố này bao gồm hai mục hỏi, một mục hỏi là của biến văn hóa tổ chức hướng con người hay hướng công việc: “ít quan tâm đến vấn đề riêng tư của nhau”, điểm càng cao, tổ chức càng thiên về văn hóa hướng công việc. Còn mục hỏi kia là thang đo của biến văn hóa tổ chức hướng nhỏ lẻ hay chuyên nghiệp: “đời tư là việc riêng của mỗi người”, điểm càng cao doanh nghiệp càng thiên về văn hóa hướng chuyên nghiệp hơn. Tuy nhiên, hai mục hỏi này lại khá tương đồng về nội dung, đều hỏi về
Bảng 3.10: Kết quả phân tích nhân tố với biến văn hóa tổ chức
Rotated Component Matrixa
Component | |||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
Gap tinh huong khong quen thuoc la binh thuong | .312 | -.716 | |||||
Nhiem vu thach thuc moi moi ngay | .458 | -.611 | |||||
No luc het suc de hoan thanh cong viec | .519 | .403 | |||||
Ca nhan ra quyet dinh quan trong | .777 | ||||||
Chi quan tam den cong viec duoc lam | .660 | ||||||
It quan tam den van ve rieng tu | .786 | ||||||
Doi tu la viec rieng cua moi nguoi | .800 | ||||||
Nang luc lam viec la tieu chuan tuyen dung duy nhat | .478 | .358 | |||||
Thuong nghi truoc cho 3 nam hay nhieu hon | .842 | ||||||
Chi nguoi rat dac biet moi phu hop | .779 | ||||||
Moi nguoi khong coi mo va bi an | .303 | .540 | |||||
Can hon mot nam de nhu o nha | .326 | .680 | |||||
Than trong voi cac khoan chi phi | .624 | ||||||
Dung thoi gian hop hanh | .775 | ||||||
Noi nghiem tuc ve cong ty | .757 | ||||||
Thuc dung trong cac van de dao duc | .784 | ||||||
Dap ung nhu cau khach hang la so 1 | .430 | .589 | |||||
Ket qua quan trong hon quy trinh | .740 |
Có thể bạn quan tâm!
-
So Sánh Văn Hóa Tổ Chức Và Hệ Thống Thưởng Ở Hai Doanh Nghiệp -
Nghiên Cứu Khảo Sát Về Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Lên Hệ Thống Thưởng -
Chức Vụ Của Người Trả Lời Trong Mẫu Điều Tra -
Kết Quả Phân Tích Hồi Quy Với Giả Thuyết H2B -
Tổng Hợp Các Kết Quả Phân Tích Hồi Quy Với Mỗi Biến Phụ Thuộc -
Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Các Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo
Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
mức độ quan tâm đến việc riêng hay đời tư của đồng nghiệp cùng phòng ban, bộ
phận. Nếu việc quan tâm đến đời tư, đến việc riêng của người lao động càng nhiều, chứng tỏ yếu tố con người càng được coi trọng. Vì thế, luận án quyết định đặt tên cho nhân tố này là văn hóa tổ chức hướng con người. Điểm của các mục hỏi càng thấp, tổ chức càng quan tâm đến yếu tố con người hơn và bộc lộ văn hóa tổ chức thiên về văn hóa hướng con người mạnh hơn so với những tổ chức có điểm biến này cao hơn. Do đó, để việc đọc và hiểu kết quả dễ hơn, luận án đã đảo lại biến này cho thuận bằng việc tính một biến mới “Vhhcnrev = 5 – Vhhcn”. Sau đó biến mới này được đưa vào phân tích hồi quy để tìm ra tác động của văn hóa tổ chức hướng con người đến hệ thống thưởng được áp dụng ở các phòng ban, bộ phận.
Các kết quả phân tích nhân tố không đúng theo lý thuyết là có thể giải thích vì Hofstede cũng đã nhấn mạnh rằng các thước đo của ông được xây dựng dựa trên 20 đơn vị tổ chức ở Hà Lan và Đan Mạch, vì thế nó có thể không đại diện cho những quốc gia khác. Do đó, chỉ có biến văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt và văn hóa tổ chức hướng con người được sử dụng cho phân tích hồi quy. Giá trị của mỗi biến văn hóa được tính là trung bình cộng của các giá trị cho những mục hỏi trong từng biến đó.
Biến mức độ thưởng được đo bằng tần suất thưởng hay tỉ lệ thưởng, trong đó tần suất thưởng chỉ số lần thưởng mà người trả lời nhận được trong năm 2011 hay liên quan đến kết quả hoạt động của năm 2011, còn tỉ lệ thưởng được tính bằng tỉ lệ của tiền thưởng trên tổng thù lao mà người trả lời nhận được.
3.2.3 Kết quả phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả thuyết
Giả thuyết H1 không được kiểm định vì kết quả phân tích độ tin cậy của thước đo đối với biến văn hóa tổ chức hướng quy trình hay kết quả là quá thấp. Kết quả này cũng giống với kết quả phân tích của các tác giả Việt Nam khác [1]. Để kiểm định các giả thuyết khác, với mỗi hồi quy, đầu tiên các biến kiểm soát được đưa vào để tạo thành mô hình kiểm soát, tiếp theo các biến độc lập chính được đưa vào để tạo thành mô hình đầy đủ. Nếu các biến độc lập có tác động có ý nghĩa thống kê đến mỗi biến phụ thuộc, thì F change sẽ có ý nghĩa. Ngoài ra, các hệ số sẽ giúp
kiểm định giả thuyết [90]. Hơn nữa, cần chú ý là luận án sẽ chỉ xem xét các hàm hồi quy tuyến tính bởi các nghiên cứu trước khi xem xét mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và thù lao khuyến khích cũng chỉ sử dụng hàm tuyến tính. Kết quả phân tích như sau:
H2a: Hàm hồi quy đầy đủ có thể được biểu diễn như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5+ β6X6 + β7X7 + β8X8 + β9X9 +
+β10X10 + β11X11 + β12X12. Trong đó,
Y là tần suất thưởng
β0, β1, β2, …, β12: Các hệ số hồi quy riêng phần X1: Chức vụ của người trả lời
X2: Tuổi của người trả lời
X3: Giới tính của người trả lời
X4: Số năm người trả lời làm việc cho công ty X5: Trình độ giáo dục của người trả lời
X6: Phòng ban làm việc của người trả lời
X7: Ngành nghề kinh doanh chính của công ty X8: Loại hình doanh nghiệp
X9: Quy mô công ty X10: Số năm hoạt động
X11: Đặc điểm về vốn của doanh nghiệp X12: Văn hóa tổ chức hướng con người
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mô hình kiểm soát với 11 biến có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .233, F: 4.983, p<.001). Bốn trong 11 biến kiểm soát có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê với tần suất thưởng: tuổi của người trả lời (-.265,
Bảng 3.11: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến
(1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | 8) | |
Vhksc (1) | 1 213 | |||||||
Vhhcn (2) | -.002 | 1 | ||||||
.977 | ||||||||
210 | 213 | |||||||
Thuong bimat (3) | .010 | .096 | 1 | |||||
.883 | .164 | |||||||
213 | 213 | 216 | ||||||
Thuong nhom (4) | .063 | -.056 | -.026 | 1 | ||||
.363 | .418 | .700 | ||||||
213 | 213 | 216 | 216 | |||||
Thuong nhom 1 (5) | .129 | .045 | .022 | -.047 | 1 | |||
.060 | .513 | .743 | .496 | |||||
213 | 213 | 216 | 216 | 216 | ||||
Thuong ca nhan (6) | .108 | .155* | .099 | -.128 | .376** | 1 | ||
.117 | .024 | .146 | .061 | .000 | ||||
213 | 213 | 216 | 216 | 216 | 216 | |||
Thuong cao bang (7) | -.033 .631 212 | -.056 .412 213 | -.182** .008 215 | .094 .168 215 | .095 .163 215 | -.129 .059 215 | 1 215 | |
Thuong cong bang (8) | .199** .004 213 | .005 .938 213 | .252** .000 216 | .021 .756 216 | .055 .419 216 | .300** .000 216 | -.263** .000 215 | 1 216 |
Bảng 3.12: Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2a
Tần suất thưởng | ||
Mô hình kiểm soát | Mô hình đầy đủ | |
Các biến kiểm soát | ||
Chức vụ | .122 | .104 |
Tuổi | -.265* | -.280* |
Giới tính | .026 | .033 |
Số năm làm việc cho công ty hiện tại | .156 | .174 |
Trình độ giáo dục | -.181* | -.179* |
Phòng ban làm việc | -.378*** | -387*** |
Ngành nghề kinh doanh chính | .207* | .204* |
Hình thức pháp lý | -.060 | -.062 |
Quy mô công ty | .141 | .115 |
Số năm hoạt động | -.005 | .004 |
Đặc điểm vốn góp | .027 | .056 |
Các biến độc lập | ||
Văn hóa tổ chức hướng con người | .153* | |
F | 4.983*** | 5.006*** |
Adjusted R2 | .233 | .25 |
Số quan sát | 145 | 145 |
(Các hệ số chuẩn hóa được chỉ ra. Các mức ý nghĩa: +p<.1. *p<.05. **p<.01 ***p<.001)
p<.05), trình độ giáo dục (-.181, p<.05), ngành nghề kinh doanh chính (.207, p<.05), phòng ban làm việc (-.378, p<.001). Khi biến văn hóa tổ chức hướng con người được đưa vào, mô hình đầy đủ vẫn có ý nghĩa (R2 điều chỉnh .25, F: 5.006, p<.001). Bốn biến kiểm soát, tuổi của người trả lời, trình độ giáo dục, phòng ban làm việc và ngành nghề kinh doanh chính vẫn có mối quan hệ có ý nghĩa với tần suất thưởng. Cụ thể, tuổi, trình độ giáo dục, phòng ban làm việc có mối quan hệ
ngược chiều trong khi ngành nghề kinh doanh có mối quan hệ thuận chiều với tần suất thưởng. Đặc biệt, biến phòng ban làm việc (-.387, p < 0.001) khẳng định rằng phòng kinh doanh có tần suất thưởng lớn hơn nhiều phòng ban làm việc khác trong khi tuổi và trình độ giáo dục càng cao, người ta càng có xu hướng không làm việc tại phòng kinh doanh. Điều này đã được phát hiện ở bước nghiên cứu định tính. Và kết quả nghiên cứu định lượng cũng ủng hộ phát hiện này. Kết quả cũng cho thấy các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ thưởng nhiều lần hơn các doanh nghiệp thương mại và các doanh nghiệp sản xuất có số lần thưởng ít nhất. Với biến độc lập,