Các Nhân Tố Thuộc Về Môi Trường Bên Trong Của Doanh Nghiệp

trường bên trong doanh nghiệp và nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong của doanh nghiệp

1.3.1.1. Cơ cấu của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp, doanh nghiệp đều có mục tiêu và định hướng riêng của mình. Vì vậy họ phải có những cơ cấu doanh nghiệp phù hợp với những mục tiêu đó để đạt được kết quả cao nhất. Cơ cấu doanh nghiệp thể hiện rò các mối quan hệ giữa những con người trong doanh nghiệp. Cơ cấu doanh nghiệp sẽ giúp người lao động hiểu rò hơn về vị trí, công việc mình đang làm và mối tương quan của mình với những người khác trong doanh nghiệp. Từ đó đem lại sự gắn kết giữa người lao động với nhau và với các nhà quản lý. Cơ cấu doanh nghiệp sẽ nói lên sự tập quyền hay phân quyền của doanh nghiệp, ai là người đưa ra các chính sách, ai là người quyết định, ai là người thực thi. Khi doanh nghiệp có một cơ cấu quản lý phù hợp với trách nhiệm được phân định rò ràng, linh hoạt, gọn nhẹ thì chi phí quản lý sẽ giảm, thông tin nội bộ, thông tin phản hồi giữa các cấp, các bộ phận với nhau sẽ nhanh chóng, giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề phát sinh có hiệu quả cao nhất . Bên cạnh đó, người lao động sẽ hiểu rò hơn về vị trí công việc của mình trong doanh nghiệp, từ đó họ sẽ chủ động hơn trong công việc, trong các mối quan hệ của mình.

1.3.1.2. Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp, doanh nghiệp đều có những mục tiêu và chiến lược cụ thể cho hoạt động của mình. Mục tiêu là hệ thống những giá trị mà doanh nghiệp đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) nhằm hướng các thành viên trong doanh nghiệp nỗ lực làm việc. Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra phải rò ràng, cụ thể, có tính thực thi cao, kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động thì mới thu hút được người lao động vào việc hoàn thành nó. Khi doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu đã đề ra, ngoài việc hướng người lao động vào đó, còn cần phải có những chính sách tưởng thưởng cụ thể cho những sáng kiến, những thành tích cao của người lao động…Có như vậy mới làm cho

người lao động có động lực làm việc, nỗ lực hết mình để hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.3.1.3. Chính sách của doanh nghiệp

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.

Trong các vấn đề quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực luôn là vấn đề làm các nhà quản lý đau đầu nhất. Nó vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Con người là sinh vật khó hiểu nhất, vì vậy để quản trị được con người thì doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản lý vừa cứng rắn, vừa mềm mỏng, linh hoạt. Tính khoa học của quản trị nhân lực thể hiện ở chỗ các nhà quản lý phải tìm hiểu và nắm vững những đặc điểm cơ bản của con người, từ đó xây dựng và hoạch định nên những chính sách quản lý phù hợp dựa trên các quy luật khách quan. Tính nghệ thuật của nó thể hiện ở chỗ các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm lý.

Mỗi doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn thành công đều phải đặt ra cho mình những chính sách quản lý phù hợp bởi những chính sách đó sẽ tác động rất lớn tới hành vi và thái độ của người lao động. Việc quản lý sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản lý biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản lý trong doanh nghiệp, doanh nghiệp của mình, giúp người lao động cảm thấy tin tưởng, yên tâm công tác.

1.3.1.4. Văn hóa doanh nghiệp

Hiện nay, vấn đề văn hóa doanh nghiệp đang được các doanh nghiệp, doanh nghiệp hết sức chú trọng. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện các giá trị và các cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng lưu truyền trong thời gian dài. Văn hóa doanh nghiệp là niềm tin, là thái độ và là giá trị tồn tại phổ biến và lâu dài trong doanh nghiệp, doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng văn hoá doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp. Cụ thể hơn, văn hoá doanh nghiệp giúp giảm xung đột, điều phối và kiểm soát, tạo động lực làm việc, tạo lợi thế cạnh tranh.

Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rò mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. Văn hoá doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng.

1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1. Điều kiện kinh tế- chính trị- xã hội của đất nước và địa phương nơi doanh

nghiệp hoạt động

Tất cả các yếu tố về kinh tế như tỷ lệ lạm phát, GDP, mức sống của người dân, mức độ thất nghiệp và các yếu tố về chính trị- xã hội đều có ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. Khi nền kinh tế làm vào thời kỳ khủng hoảng và suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp sẽ gia tăng, mức sống của người dân giảm, sẽ dẫn tới việc người lao động phải luôn cố gắng làm việc để có thể giữ được việc làm, giữ được nguồn thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình, còn doanh nghiệp dù khó khăn đến mấy cũng phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định trong công việc và thu nhập cho người lao động để tránh tình trạng người lao động hoang mang, lo lắng sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Lúc này, người lao động cần được doanh nghiệp đảm bảo nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và tăng trưởng, đời sống người dân được cải thiện, mức sống được nâng cao, người lao động đã được thỏa mãn nhu cầu cơ bản, cái họ cần lại là những động lực về tinh thần, giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc, họ cần được tôn trọng, được kính nể. Qua đó ta thấy, các nhà quản lý cần phải hiểu rò các điều kiện kinh tế- chính trị- xã hội của đất nước, của địa phương để có thể đưa ra những chính sách hợp lý, vừa thỏa mãn nhu cầu của người lao động, vừa tạo động lực làm việc cho họ, vừa đem lại kết quả cao cho doanh nghiệp.

1.3.2.2. Chính sách, pháp luật của Nhà nước

Doanh nghiệp tồn tại và phát triển luôn luôn chịu sự điều chỉnh của nhà nước thông qua công cụ là luật pháp. Mọi hoạt động của doanh nghiệp phải tuân theo đúng luật pháp quy định. Luật pháp của Chính phủ là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của Nhà nước. Pháp luật lao động đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi cá nhân trên thị trường lao động, ngăn cấm sự phân biệt đối xử trong sử dụng lao động. Hệ thống luật pháp càng tốt thể hiện sự vững mạnh của nền hành chính quốc gia và sự ổn định về chính trị của đất nước.

Những chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp với người lao động cũng phải tuân theo đúng pháp luật. Các quy định về lương tối thiểu, lương ngoài giờ, số giờ làm việc, điều kiện lao động, các quy định về xử lý tranh chấp lao động là những quy định mà doanh nghiệp bắt buộc phải tuân thủ. Hệ thống luật pháp càng rò ràng, hoàn thiện thì người lao động càng yên tâm vì họ không sợ bị bóc lột sức lao động, bị đối xử bất công, quyền lợi của người lao động được đảm bảo và người sử dụng lao động cũng có căn cứ để thỏa thuận điều kiện làm việc với người lao động.

1.3.2.3. Hệ thống phúc lợi xã hội

Hệ thống phúc lợi xã hội càng được quan tâm thì đời sống của người lao động càng được đảm bảo. Khi người lao động tham gia vào một doanh nghiệp, doanh nghiệp, họ được tham gia Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp. Hiện nay, bảo hiểm xã hội gồm các chế độ: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và trợ cấp tử tuất. Nguồn hình thành quỹ từ các nguồn: người lao động trích từ tiền lương, người sử dụng lao động đóng từ tổng quỹ tiền lương, hỗ trợ từ Ngân sách Nhà nước, tiền sinh từ quỹ và các nguồn khác (tiền phạt cá nhân và doanh nghiệp vi phạm quy chế bảo hiểm xã hội, tiền tài trợ cho quỹ). Bảo hiểm y tế là Bảo hiểm dành cho người lao động trong trường hợp họ ốm đau, nằm viện. Người lao động sẽ được hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ tiền viện phí, thuốc men tùy theo mức độ Bảo hiểm. Còn Bảo hiểm thất nghiệp là khoản hỗ trợ tài chính tạm thời dành cho những người bị mất việc mà đáp ứng đủ yêu cầu theo Luật định. Đối

tượng được nhận bảo hiểm thất nghiệp là những người bị mất việc không do lỗi của cá nhân họ, người lao động vẫn đang cố gắng tìm kiếm việc làm, sẵn sàng nhận công việc mới và luôn nỗ lực nhằm chấm dứt tình trạng thất nghiệp. Những người lao động này sẽ được hỗ trợ một khoản tiền theo tỉ lệ nhất định.

Sự thay đổi các chính sách liên quan tới hệ thống phúc lợi xã hội đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi các chính sách nhân sự để đảm bảo tuân thủ luật pháp. Việc doanh nghiệp đảm bảo tham gia đóng góp đầy đủ các loại Bảo hiểm cho người lao động sẽ khiến họ yên tâm công tác, tin tưởng vào doanh nghiệp từ đó có động lực làm việc.

1.3.2.4. Vị thế của ngành

Vị thế của ngành đã và đang có tác động rất lớn tới động lực lao động của người lao động. Khi một người lao động làm việc trong một ngành có vị thế cao, nguồn nhân lực của ngành sẽ rất dồi dào thì họ sẽ phải cố gắng nỗ lực hết mình để tránh bị sa thải, bị tụt hậu trong chuyên môn, bị thiếu hụt thông tin hỗ trợ. Bên cạnh đó họ sẽ cảm thấy tự hào về bản thân khi được làm một công việc mà không phải ai muốn cũng được, họ sẽ được mọi người ngưỡng mộ, từ đó sẽ thúc đẩy họ nỗ lực, kích thích tinh thần làm việc của họ. Ngược lại, khi một người làm việc trong ngành có vị thế thấp, họ sẽ không bị áp lực cạnh tranh công việc nhưng họ lại bị tâm lý chán nản chi phối.

Như vậy, khi doanh nghiệp thuộc ngành có vị thế cao, họ sẽ có thuận lợi rất nhiều so với thuộc ngành có vị thế thấp. Họ luôn có sức hút lớn đối với người lao động. Họ dễ dàng tìm được cho mình những ứng viên phù hợp với vị trí công việc mà họ đang tuyển dụng. Tuy nhiên, cũng không vì thế mà doanh nghiệp được sao nhãng việc xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động. Vì nếu những chính sách đó không phù hợp, không làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động thì sẽ dẫn đến việc người lao động chán nản, muốn bỏ việc, những người có năng lực làm việc giỏi sẽ có thể chuyển sang một doanh nghiệp khác cùng ngành, nạn chảy máu chất xám sẽ diễn ra.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜILAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI–

CHI NHÁNHQUẢNG BÌNH

2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình.

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình

Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội (tên giao dịch tiếng Anh là Military Commercial Joint Stock Bank), hay gọi tắt là Ngân hàng TMCP quân đội, hay viết tắt là ngân hàng TMCP Quân đội hoặc MB, là một ngân hàng thương mại cổ phần của Việt Nam, một doanh nghiệp của Quân đội Nhân dân Việt Nam trực thuộc Bộ Quốc phòng. Thời điểm năm 2009, vốn điều lệ của ngân hàng là 7,3 nghìn tỷ đồng, tổng tài sản của ngân hàng năm 2009 là hơn 69 nghìn tỷ đồng. Các cổ đông chính của Ngân hàng TMCP quân đội là Vietcombank, Viettel, và Tổng Ngân hàng bay Dịch vụ Việt Nam. Ngoài dịch vụ ngân hàng, Ngân hàng TMCP quân đội còn tham gia vào các dịch vụ môi giới chứng khoán, quản lý quỹ, kinh doanh địa ốc bằng cách nắm cổ phần chi phối của một số doanh nghiệp trong lĩnh vực này. Hiện nay, Ngân hàng TMCP quân đội đã có mạng lưới khắp cả nước với trên 200 điểm giao dịch.Ngân hàng còn có chi nhánh tại Lào và Campuchia.

Ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Quảng Bình là một trong những chi

nhánh được thành lập gần đây nhất.

2.1.1.1. Quá trình hình thành

Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội nói chung là một trong năm ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất ở Việt Nam, được thành lập 04/11/1994 theo giấy phép hoạt động số 194/QĐ-NH5 ngày 14/9/1994 của Ngân hàng nhà nước Việt Nam và quyết định thành lập số 00374/GBUP ngày 30/12/1993 của UBND thành phố Hà Nội dưới hình thức là ngân hàng cổ phần, chuyên kinh doanh về tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng với mục đích phục vụ các doanh nghiệp Quân Đội sản xuất Quốc Phòng và làm kinh tế.

Ngân hàng TMCP Quân Đội –chi nhánh Quảng Bình được thành lập ngày 1/7/2013 tại số 18 đường Quang Trung, TP Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình với vốn điều lệ trong bản đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch đầu tư cấp ngày 2/6/2013 là 1000 tỷ VNĐ. Trong đó việc triển khai thành lập Ngân hàng TMCP Quân đội-Chi nhánh Quảng Bình nằm trong lộ trình phát triển mạng lưới giao dịch của Ngân hàng với mục tiêu đồng hành và hỗ trợ các doanh nghiệp, cá nhân và tổ chức trong giao dịch tài chính ngân hàng tại địa phương.

Việc thành lập Chi nhánh tại Quảng Bình sẽ giúp Ngân hàng TMCP Quân đội tạo thành chuỗi mạng lưới hoạt động liên kết, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng, góp phần phát triển kinh tế-xã hội, củng cố quốc phòng-an ninh tại địa bàn trọng điểm khu vực Bắc Trung bộ.

2.1.1.2. Quá trình phát triển

- Ngày 4 tháng 11 năm 1994, Ngân hàng đi vào hoạt động. Với thời gian hoạt

động là 50 năm. Vốn điều lệ ban đầu là 20 tỷ đồng với 25 cán bộ nhân viên.

- Năm 2000, thành lập 2 thành viên là Công ty TNHH Chứng khoán Thăng Long (nay là Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng TMCP Quân đội MBS) và công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Quân đội MBAMC.

- Năm 2003, Ngân hàng TMCP quân đội tiến hành cải tổ toàn diện về hệ thống và nhân lực.

- Năm 2004, là ngân hàng đầu tiên phát hành cổ phần thông qua bán đấu giá ra công chúng với tổng mệnh giá là 20 tỷ đồng.

- Năm 2005, ngân hàng TMCP quân đội tiến hành ký kết thỏa thuận ba bên với Vietcombank và Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) về việc thanh toán cước viễn thông của Viettel và đạt thỏa thuận hợp tác với Citibank.

- Năm 2006, thành lập Ngân hàng Quản lý Quỹ Đầu tư Chứng khoán Hà Nội (HFM), nay là Ngân hàng cổ phần Quản lý Quỹ Đầu tư Ngân hàng TMCP Quân đội (MB Capital). Triển khai thành công dự án hiện đại hóa công nghệ thông tin core banking T24 của Tập đoàn Temenos (Thụy Sĩ).

- Năm 2008, ngân hàng TMCP quân đội tái cơ cấu doanh nghiệp. Tập đoàn

Viễn thông Quân đội (Viettel) chính thức trở thành cổ đông chiến lược.

- Năm 2009, Ra mắt Trung tâm dịch vụ khách hàng 247.

- Năm 2010, Khai trương chi nhánh đầu tiêntại nước ngoài (Lào).

- Năm 2011, Thực hiện thành công việc niêm yết cổ phiếu trên Sở Giao dịch Chứng khoán TP. HCM (HSX) từ ngày 1/11/2011. Khai trương thành công Chi nhánh quốc tế thứ hai tại PhnomPenh – Campuchia.Nâng cấp thành công hệ thống CoreT24 từ R5 lên R10.

- Giai đoạn từ năm 2012 đến 2015, lợi nhuận của ngân hàng TMCP quân đội luôn lớn nhất trong nhóm ngân hàng NHTM cổ phần. Đặc biệt, năm 2015 – Ngân hàng vinh dự được nhà nước phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động.

2.1.2. Cơ cấu doanh nghiệp

Xem tất cả 146 trang.

Ngày đăng: 01/06/2022