Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay

- Tổng hợp, phân tích, xử lý số liệu do các tổ công tác của Phòng GD&ĐT và các trường trung học cơ sở của thành phố cung cấp.

- Tổng hợp, phân tích, xử lý số liệu thu được từ phiếu trưng cầu ý kiến, phiếu kiểm chứng.

- Dùng phương pháp thống kê toán học để tổng hợp, phân tích, xử lý các số liệu, từ đó đưa ra các nhận xét và kết luận cho từng nội dung cụ thể.

8. Điểm mới của đề tài

- Đưa ra được thực trạng về đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm ở thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh.

- Đưa ra quy trình, đề xuất được giải pháp quản lí đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm ở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay.

9. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo các phụ lục, luận văn được cấu trúc thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học cơ sở theo đề án vị trí việc làm.

Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo đề án vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Nghiên cứu trên thế giới

Xây dựng và phát triển ĐNGV trong giáo dục được các nước trên thế giới đặt lên hàng đầu, là một trong những nội dung cơ bản trong các cuộc cách mạng cải cách giáo dục, phát triển đất nước. Lê Nin rất coi trọng việc xây dựng ĐNGV và yêu cầu: “Nâng cao một cách có hệ thống, kiên nhẫn, liên tục trình độ và tinh thần của GV nhưng điều chủ yếu, chủ yếu và chủ yếu là cải thiện đời sống vật chất cho họ” [43].

Michael Fullan, Andy Hargreaves trong cuốn sách “Teacher development and educational change” [52], đề cập đến các phương diện của sự phát triển GV, đó là: (1). Phát triển tâm lí, gồm 4 cấp độ: tự bảo vệ, tiền đạo đức, phụ thuộc một chiều; bảo thủ, phủ định đạo đức, tự lập; lương tâm, đạo đức, phụ thuộc có điều kiện; tự lập, tự chủ, nguyên tắc, tích hợp; (2). Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, gồm 6 cấp độ: Phát triển các kỹ năng tồn tại; thành thạo các kỹ năng dạy học cơ bản; mở rộng sự linh hoạt chuyên môn; trở thành chuyên gia; góp phần phát triển chuyên môn của đồng nghiệp; tham gia đưa ra quyết sách giáo dục ở mọi cấp độ; (3). Phát triển chu kỳ nghề nghiệp, gồm 5 cấp độ: khởi động nghề nghiệp; ổn định, gắn bó nghề nghiệp; các thách thức và mối quan tâm mới; trở nên chuyên nghiệp; chuẩn bị về hưu;. Luận án kế thừa tiếp cận của một số phương diện phát triển GV nêu trên để xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng GV người DTTS.

Theo tác giả Mishra & Koehler: “Technological pedagogical content knowledge: A framework for teacher knowledge” (Công nghệ sư phạm nội dung kiến thức: Một khuôn khổ cho kiến thức của GV) [53]. Công nghệ thông tin được xem như một nguyên nhân và một bánh xe thúc đẩy kết quả quá trình đổi mới giáo dục. Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình tích hợp CNTT trong giáo dục là việc phát triển chuyên môn cho GV hiện tại và tương lai. Việc phát triển này được xác định là ưu tiên hàng đầu trong chính sách về đổi mới giáo dục. Tuy nhiên, tác giả chưa đề cập đến những điều kiện để thực hiện nó phù hợp với thực tiễn (có thể

là phù hợp với đội ngũ GV, vùng/khu vực này nhưng lại không phù hợp với đội ngũ GV vùng/khu vực khác và cần chỉ rõ ưu tiên nhiệm vụ nào làm trước một cách phù hợp).

Theo nghiên cứu của Anthony Jones (Trường Đại học Melbourne, 2005), việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên đã được nghiên cứu nhiều ở Hoa Kỳ. Ủy ban quốc gia của Hoa Kỳ được thành lập năm 1987 đã đề xuất 5 nội dung cốt lõi để các bang vận dụng trong quản lí và phát triển đội ngũ giáo viên, bao gồm: (1) Giáo viên phải tận tâm với học sinh; (2) Giáo viên vừa phải có trách nhiệm trong giảng dạy, vừa phải thực hiện tốt kiểm tra, đánh giá việc học của học sinh; (3) Giáo viên phải làm chủ được môn mình dạy, biết cách dạy môn của mình và có khả năng liên hệ hiệu quả với các môn khác; (4) Giáo viên phải thường xuyên sáng tạo và tích lũy kiến thức, kinh nghiệm về nghề nghiệp; (5) Giáo viên phải là thành viên tin cậy trong cộng đồng giáo dục, biết cách cộng tác hiệu quả với đồng nghiệp, hợp tác tích cực với cha mẹ học sinh [45].

Hiện nay, Trên thế giới hầu hết hệ thống giáo dục đã tài trợ cho các công trình về việc phát triển đội ngũ giáo viên thông qua việc nâng cao phẩm chất, năng lực cần thiết trong quá trình dạy học. Những công trình nghiên cứu này đã khẳng định tầm quan trọng của khả năng và kĩ năng (năng lực) của mỗi giáo viên trong các yếu tố quyết định hiệu quả của nhà trường (Calderhead. J & Shorrock S.B.1997) [46]. Công trình nghiên cứu này đã chỉ ra những yếu tố tạo ra chất lượng dạy học tốt. Theo đó, các tác giả đã nêu ra quan điểm: nếu có thể thành công trong việc xây dựng một bộ chuẩn nghề nghiệp giáo viên thì cũng cần có các yêu cầu trong việc xây dựng các chương trình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên.

Việc xác định phương pháp tiếp cận hợp lý nhất cho việc phát triển đội ngũ giáo viên là vấn đề luôn tồn tại trong giáo dục. Những nghiên cứu này liên quan đến các quan điểm về phát triển nghề nghiệp giáo viên và những phương thức phát triển đã được kiểm nghiệm qua thực tế suốt thập kỉ 70 và 80 của thể kỉ XX ở các nước trên thế giới gần đây đã và đang vấp phải một số thách thức. Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả như: Abdal - Haqq, I. 1996; Eleonora Villegas - Reimers; Futrell, M.H.& Holmes, D.H.& Christie,J.L,& Cushman,E.J.1995; Ganser (2000); Glatthorn,A.1995. Trong bối cảnh này, người ta tranh luận rằng bộ khung lí thuyết qui định các phẩm chất cần có của giáo viên sẽ phải gắn với phương thức đào

tạo và phát triển đội ngũ giáo viên. Phương thức đó sẽ phải xác định mục tiêu phát triển đội ngũ giáo dục; và so sánh đánh giá với mục tiêu đã xác định để có các điều chỉnh hợp lý. Những nhà bình luận cho rằng, cùng với việc làm hài lòng nhà chức trách có thẩm quyền cấp tài chính, việc sử dụng bộ khung đã nêu sẽ giúp hiệu quả thêm cho phát triển đội ngũ giáo viên. Chương trình lẽ ra phải có trọng tâm và gắn kết hơn làm nền tảng cho các hành động của những người tham gia vào quá trình phát triển đội ngũ giáo viên ở những cơ sở, trường và đơn vị khác nhau liên quan đến giáo dục (Indiana Department of Education, 2007) [51].

Cho đến nay, hầu như chưa có một phương thức được chấp nhận chung để quan sát, mô tả, đánh giá hoạt động dạy học của giáo viên. Những biện pháp khuyến khích chung chung của các cấp quản lý thường gặp khó khăn khi áp dụng, thường không mang tính chính thức và vì thế hiệu quả mang lại bị hạn chế. Ngoài ra, việc đặt ra những hình thức khen thưởng lại gặp phải vướng mắc điển hình là không có các minh chứng để chỉ ra được cụ thể các cấp độ (mức độ) khác nhau giữa giáo viên dạy giỏi với các giáo viên khác trong cùng một nhà trường. Sự khác biệt mức lương giữa các giáo viên trong cùng một nhà trường là không lớn trong hầu hết các quốc gia. Mức lương của các giáo viên được trả hầu như gắn với thời gian công tác ít năm hay nhiều năm và được áp dụng cho tất cả mọi người, bất kể năng lực dạy học của họ như thế nào - dạy giỏi hoặc bình thường, điều này là một bất cập lớn. Giáo viên ngày càng tìm kiếm cách thức để nói lên tiếng nói của mình về những việc như: bằng cấp và việc tuyển dụng vào nghề của họ; sự công nhận khả năng tiến bộ nghề nghiệp; những yêu cầu về việc cần phải học lên cao; các cách thức để xác định những người dạy không đủ năng lực cần phải được bồi dưỡng thêm; thưởng phạt cần rõ ràng... Điều đó chứng tỏ ước muốn được coi nghề giáo như một nghề có vị trí trong xã hội. Không những thế, nó còn bao hàm sự mong muốn chuyển đổi nghề giáo khỏi vị trí của người làm công hay công chức nhà nước đơn thuần. Đại điện chính phủ, bộ giáo dục và các cấp quản lí giáo dục ở nhiều nước đã thể hiện sự ủng hộ các quan điểm này. Quan điểm được đưa ra là cần có bộ tiêu chí để làm căn cứ cho việc đánh giá giáo viên phù hợp với vị trí việc làm. Với những tiến bộ trong khoa học về tâm lý cũng như về công nghệ, việc xác định kết quả trong giảng dạy và đối chiếu với tiêu chuẩn, tiêu chí, vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay có tính khả thi và có

nhiều khả năng được các giáo viên hoan nghênh (Griffin and Gillis, 1999. Dẫn theo Trần Bá Giao) [20].

Có thể khẳng định, những nghiên cứu quản lí phát triển đ ộ i n g ũ giáo viên trên đã chỉ ra rằng: vai trò, tầm quan trọng, khái niệm của phát triển đội ngũ giáo viên… Việc phát triển đội ngũ giáo viên đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục là cấp bách, giáo viên cần thể hiện vào công tác giáo dục, giảng dạy và chứng tỏ năng lực của mình phù hợp với các yêu cầu của vị trí công việc, còn giúp cho giáo viên nâng cao lòng tự trọng, tính trách nhiệm và khuyến khích họ tự bồi dưỡng phát triển nghề nghiệp.

1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam

Trong lịch sử hình thành và phát triển của xã hội loài người thì yếu tố con người đóng vai trò cực kỳ quan trọng mang tính quyết định đến sự thành công và phồn thịnh cho một thế hệ con người. Việc xây dựng, phát triển một nền giáo dục vững mạnh là nhân tố then chốt, quyết định để thúc đẩy xã hội phát triển. Trong các kỳ đại hội vừa qua, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi Giáo dục - Đào tạo (GD- ĐT) là quốc sách hàng đầu và là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, toàn xã hội. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định vấn đề này, trong đó nhấn mạnh “phát triển đội ngũ giáo viên là khâu then chốt” trong chiến lược “đổi mới căn bản và toàn diện GD-ĐT” [11].

Tại Hội thảo khoa học Chất lượng giáo dục và vấn đề đào tạo giáo viên do Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ chức [25], nhiều báo cáo tham luận của các tác giả như Trần Bá Hoành, Mai Trọng Nhuận, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Cảnh Toàn, Lê Khánh Bằng, Đặng Xuân Hải... Tác giả Trần Bá Hoành đã đề xuất cách tiếp cận chất lượng giáo viên từ các góc độ: đặc điểm lao động của người giáo viên, sự thay đổi chức năng của người giáo viên trước bối cảnh đổi mới giáo dục, mục tiêu sử dụng giáo viên, chất lượng từng giáo viên và chất lượng đội ngũ giáo viên; tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã đề cập tính chất nghề nghiệp của người giáo viên.

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa, phát triển đội ngũ GV ở nước ta trong hoàn cảnh hiện nay phải quán triệt theo yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực và nêu ra yêu cầu chung về phát triển đội ngũ GV là: (1) Đủ về số lượng: Số lượng GV nhìn trên sự điều hành vĩ mô phải cân đối với lao động xã

hội trong nền kinh tế. Về cục bộ thì tỉ lệ GV ở nước ta chưa cân đối, trên toàn cục đã có sự cân đối; (2) Đạt chuẩn về chất lượng: Chuẩn về chất lượng GV hiện nay tạm quy về ba khía cạnh: Chuẩn về trình độ chuyên môn sư phạm (học vấn); chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm; chuẩn về đạo đức tư cách người thầy; (3) Đồng bộ về cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ GV được xét trên các sự tương thích: Tương thích về giới; tương thích về giảng dạy theo môn; tương thích về tuổi đời; tương thích về trình độ nghiệp vụ sư phạm [2].

Theo tác giả Đặng Bá Lãm, phát triển đội ngũ giáo viên là: (1) Phát triển đội ngũ GV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên/giảng viên. Đây chính là quá trình chuẩn bị lực lượng để GV có thể theo kịp được sự thay đổi và chuyển biến của giáo dục; (2) Phát triển đội ngũ GV bao gồm cả tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp. Phát triển đội ngũ GV tăng cả về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ GV; (3) Phát triển đội ngũ GV còn chính là việc xây dựng đội ngũ GV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục. Đồng thời, xây dựng một tập thể sư phạm, trong đó mỗi cá nhân có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với nhà trường tham gia tích cực, sáng tạo vào trong quá trình giảng dạy và học tập. Nội dung công tác phát triển GV liên quan đến quy mô, cơ cấu, chất lượng đội ngũ GV [27].

Trong bài viết “Chất lượng giáo viên và những chính sách cải thiện chất lượng giáo viên” đăng trên Tạp chí phát triển giáo dục số 2 năm 2003, tác giả Nguyễn Thanh Hoàn đã trình bày khái niệm chất lượng giáo viên bằng cách phân tích kết quả nghiên cứu về chất lượng giáo viên của các nước thành viên OECD [22]. Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đề cập đến chất lượng giáo viên khi bàn về khái niệm chất lượng trong giáo dục và đào tạo [29] và trong nhận định về nghề và nghiệp của giáo viên [31], về người giáo viên trong thế kỷ 21 [30]. Nhiều công trình nghiên cứu về vai trò của người giáo viên, kỹ năng sư phạm, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên như công trình nghiên cứu về “Nghề thầy giáo” của tác giả Nguyễn Văn Lê [28], công trình nghiên cứu của Trần Bá Hoành [23]; [24]; công trình nghiên cứu của Nguyễn Sỹ Thư [39].

Thực hiện đổi mới giáo dục ở nước ta, quan điểm về tính chuyên nghiệp trong lao động nghề nghiệp của giáo viên đã và đang được các nhà nghiên cứu giáo

dục quan tâm. Nhiều kết quả nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố. Đáng chú ý là những nghiên cứu của Nguyễn Hữu Độ về các mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên nhằm đảm bảo quá trình phát triển nghề nghiệp của giáo viên được đảm bảo tính liên tục và có hiệu quả ở từng cơ sở giáo dục. Có thể kể đến những công trình cụ thể như: “Một số mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên” [13], “Tính chuyên nghiệp của giáo viên trong tư duy quản lý trường học” [14], “Mạng lưới giáo viên cốt cán trong đổi mới giáo dục và đào tạo” [15]. Tác giả Bùi Văn Quân và Nguyễn Hữu Độ cũng đã công bố tài liệu bồi dưỡng giáo viên với tiêu đề “Hướng dẫn, tư vấn đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp giáo viên” [ 37]. Công trình nghiên cứu này đưa ra những gợi ý có giá trị trong việc sử dụng các giáo viên có kinh nghiệm ở trường phổ thông làm người hướng dẫn, tư vấn cho đồng nghiệp, hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp để phát triển chuyên môn nghiệp vụ.

Khi đề cập đến vấn đề đổi mới công tác phát triển GV để nâng cao chất lượng đào tạo trong các trường ĐH&CĐ, Lê Đức Ngọc tác giả cuốn “Giáo dục đại học - Quan điểm và giải pháp” [34] đã cho rằng: có hai lý do chính làm cho vấn đề ĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường ĐH. Thứ nhất, trình độ của đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa. Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường ĐH, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo. Qua đó, tác giả đề nghị: (1) Cần có một tổ chức để thực hiện việc BD chuyên môn nghiệp vụ cho GV. Đó có thể là một trung tâm nghiên cứu GDĐH hay một tổ chức có tư cách pháp nhân của Hiệp hội các trường ĐH Việt Nam, sẽ đảm nhận giữ vai trò đầu mối cho các hoạt động nâng cao chất lượng GV; (2) Cần có kinh phí cho hoạt động BD chuyên môn nghiệp vụ GV. Kinh phí này lấy từ nguồn BD cán bộ hành chính sự nghiệp hàng năm, từ chương trình khoa học cơ bản, từ các nguồn tài trợ và đóng góp của các thành viên tham gia hoạt động.

Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan khi đề cập đến “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục ĐH Việt Nam” [7], đã bàn về 5 nội dung chính: (1) Nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực GDĐH của các quốc gia trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễn phát triển GDĐH Việt Nam trong tiến trình lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố truyền thống của nó; (3) Phân tích và

đánh giá thực trạng nguồn nhân lực GDĐH nước ta hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến mặt yếu kém; (4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với GDĐH nước ta trong vài thập niên đầu thế kỉ 21 và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lược cho sự phát triển nguồn nhân lực GDĐH nước ta; (5) Đề xuất các giải pháp chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên.

Trong chuyên khảo “Quản lý giáo dục”, các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo, sau khi đề cập những vấn đề chung về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên; cuốn sách đã đề ra việc quản lý phát triển đội ngũ GV trong một nhà trường theo ba vấn đề chủ yếu: Đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ về cơ cấu [26].

Chính vì phát triển đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng nên đã có nhiều công trình nghiên cứu tiêu biểu như:

- Tác giả Nguyễn Quang Tuyền [41] “Quản lí nhân sự và việc xây dựng đội ngũ giáo viên trong nhà trường” quan niệm phát triển đội ngũ giáo viên là “xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo”.

Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Khánh Tuấn (2006) “Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” trong phát triển đội ngũ GV phải đảm bảo tính xã hội hóa, cần có sự tham gia của các lực lượng xã hội vào công tác bồi dưỡng, đào tạo giáo viên; đồng thời phải bảo đảm tính dân chủ hóa để phát huy trí tuệ của mỗi cá nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự tu dưỡng để phát triển cá nhân [40]. Luận án về “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long theo hướng chuẩn hóa” tác giả Phạm Minh Giản (2012), tập trung nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông theo chuẩn, đó là cách làm, cách vận dụng hệ thống những vấn đề về chuẩn ĐNGV THPT do Nhà nước ban hành như về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ vào thực tiễn quản lý cấp THPT [ 20].

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2011), “Phát triển đội ngũ GV trong thế kỉ 21” [32], theo tác giả đội ngũ GV luôn là lực lượng quyết định chất lượng của giáo dục, nguồn duy nhất đào tạo nguồn nhân lực có khả năng hiện thực hoá mọi kế hoạch cho tương lai. Phát triển đội ngũ GV là một quy trình bao gồm nhiều công